海外派遣助力年輕人才成長

對領導者而言，全球范圍內的人才流動是培養高績效員工的一個有效方式。然而，大多數公司都未能將人才流動與人才管理策略緊密關聯。根據布魯克菲爾德全球遷移服務公司（Brookfield Global Relocation Services）的2016年全球遷移趨勢報告，只有10%的受訪者表示組織內的人才規劃與人才流動之間有所關聯。

人才流動和人才管理之間的脫節，容易導致公司對兩個關鍵問題缺乏有效的監測，一是用于發展流動員工的投入有多少，二是這些投入對公司業務是否產生了效益。企業可以從以下兩個方面，借助全球流動性來培養人才。

為千禧一代提供更多機會

要發展成為一家全球公司，企業領導者需要具備全球思維，而將人才派遣到海外是發展全球化領導者的有效方式。在大多數企業中，許多外派任務局限于分配給較高層級的領導者，他們可以輕松地拿到高薪、住房補貼以及諸多額外的物質激勵。未來，企業應為千禧一代提供更多外派的機會。

培養年輕人成為全球化領導者，與輸送成熟的管理者到海外公司處理關鍵項目有所不同。年輕員工面對外派的挑戰時，往往顯得更加開放，并自愿承擔幾乎沒有津貼的任務。他們年輕，渴望了解其他新鮮的文化，這在科技公司里尤為明顯。

研究顯示，在承擔海外派駐任務的員工中，只有11%為20～29歲，而在那些將人才流動與人才管理默契配合的公司中，承擔外派任務的年輕員工數量高達22%。派遣更多的年輕人來填補海外空缺職位，推動了另一個趨勢，即企業需要根據公司需求以及員工為組織創造的價值，來設計相應的調遣方案。相比而言，由于年輕人不需要承擔孩子教育與家庭的開銷，他們對物質的要求相對較低。

分析人才流動的業務價值

面臨全球人才流動的大趨勢，企業需要分析自身的外派計劃是否產出了相應的業務價值，進而基于企業戰略來培養全球化人才。企業可以從以下三個方面進行分析，一是考量幾項基本指標，例如誰在承擔海外任務、任務成本是多少；二是從戰略角度設計外派員工培養方案，并評估這將能產生多少長遠的商業價值；三是分析流動性對多樣性和多元化目標是否產生了影響，對人才發展和招聘擁有怎樣的作用。

通過應用一系列分析工具，企業能夠給員工帶來良好的外派體驗。例如，通過產出定制化報告，可以分析得出項目的績效和員工外派的成本，并尋找到成本節約的機會。