地勘類事業單位人力資源管理的難點分析

邢淑梅

摘 要：在我國，事業單位是不以盈利為目的的一種特有經濟組織形式。與一般企業不同，事業單位的管理模式以及人員結構都有其獨特之處。在當前以市場經濟為主導的發展體制下，事業單位的人力資源管理面臨著極大的挑戰。尤其是進入21世紀，是以知識經濟發展為主的時代，而人才作為知識的主體，成為各行各業競爭的關鍵。本文以地勘類事業單位為研究對象，分析其人力資源管理的難點，希望能夠促進我國事業單位人力資源管理的發展進步。

關鍵詞：地質勘查；事業單位；人力資源管理；難點

一、地勘類事業單位人力資源管理難點

（一）人才引進難，高素質人才流失嚴重

面對城市化進程的加快，大量工程項目開工建設，而與之相關的地質勘查工程也逐漸增多，從而導致社會上對大量地勘專業技術人員的需求。在地勘類事業單位中，除了一部分退休之外，大部分專業技術人才辭職以及調出，而新進的地勘技術人員由于缺乏經驗，從而導致地勘類事業單位面臨著人才短缺的問題。從招聘方面來看，由于地勘市場位于活躍時期，但是普通高校地勘類專業招生人數卻有限，導致事業單位對地勘類人才的需求量增大，且面臨供不應求的狀態。很多事業單位都會到高校展開招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類事業單位已經根據國家相應工資條例規范來對地勘專業技術人員工資進行調升。但是與市場同類技術人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導致成熟的地勘專業技術人員往往會選擇工資水平更高的民營企業，這是造成事業單位人才引進困難的最重要原因。

（二）人員流動難，人力資源不能合理配置

在將企業化管理運用在地勘類事業單位過程中，需要用人的自主權。但是由于事業單位執行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現在以下兩方面：一是在事業單位進行公開招聘的時候，新進人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項目都有不同，且任務不均，因此需要調整內部人才的合理流動。但是由于事業單位復雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內部人才的合理流動。

（三）地勘類事業單位活性不足，人浮于事的現象嚴重

勞動用工關系相對固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關系不甚密切。在這種制度體系下，易于產生循規蹈矩、安于現狀的思維定勢，改革創新的源動力不足。事業單位人力資源管理基本處于事務性的人事管理中，人員的激勵政策幾乎沒有，造成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的狀況，工作主動性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類事業單位人力資源管理建議

近年來，國家也有意對事業單位的人事制度進行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實行公開招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運行后并未達到預期效果，由于新老制度過渡不順以及有些改革方案與事業單位的管理模式不匹配，特別是具有生產性質的野外地勘單位。為了地勘類事業單位的更好發展，加強地勘單位人力資源的管理工作，還應進行變革。

（一）轉變管理模式，加強人事管理的靈活性

要想做好地勘類事業單位的人力資源管理，需要改變傳統管理模式。一方面需要國家盡可能的放開對地勘類事業單位的管理，在事業單位中實行企業管理，在對事業單位的薪酬體系進行制定的時候，需要根據行業的特點來進行，提高地勘類事業單位的競爭力，從而實現分配方式的多元化。另一方面需要引進專業人才，并加強對現有技術人員的培訓，將人才的特長充分發揮出來。同時建立管理人員以及技術人員隊伍，確保地勘類事業單位的發展進步。

（二）加強考核管理，健全獎懲制度

加強人事考核管理，健全事業單位獎懲制度，是加強人力資源管理的有效措施。在強化事業單位考核方面，需要將薪酬與考核聯系起來，制定與地勘類事業單位實際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調動起來。從現階段事業單位人力資源考核管理來看，主要是根據工作性質分類來進行考核。一種是地勘專業技術人員考核，在對人員進行考評的時候，需要以制定的目標為依據來進行，這種也被稱為目標管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過程中，需要以制定各種量表指標來進行評定，這種被稱為量表評定法。為了降低主觀偏見，可以將評定分為好，較好，一般，較差，差等五個等級。為了提高考核的公平性，還可以制定相應部門的考核方法，從而建立有效的績效管理體系。

三、結語

從上述分析中可以看得出來，在新經濟發展形勢下，地勘類事業單位在保持事業化體制身份的同時，要采取企業化運行機制。在以人才競爭為主的經濟發展中，地勘類事業單位需要加強人力資源管理。面對當前事業單位管理中存在的難點，需要事業單位轉變管理模式，加強人事管理的靈活性并加強考核管理，健全獎懲制度，從而做好地勘類事業單位的人力資源管理，提高地勘類事業單位的競爭力。

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