國有公共服務類企業人力資源閉環管理

文‖葉章毅

國有公共服務類企業人力資源閉環管理

文‖葉章毅

根據國有企業分類管理,公共服務類企業以確保城市正常運行和穩定、實現社會效益為主要目標。作為國有公共服務類企業,自身既有企業的屬性,但又超越了一般企業的范疇,還體現著政府公共職能的某種延伸。人力資源作為企業最寶貴的資源,在企業經營管理中所起的作用越來越大。要發揮國有公共服務類企業的特殊地位和作用,就必須重視和做好人力資源管理。

閉環管理作為一種管理方法,應用領域比較廣泛。針對當前國有公共服務類企業人力資源管理亟待解決的問題,閉環管理的理念和方法對開展國有公共服務類企業人力資源管理,克服信息傳遞不對稱、落實責任、實現有效激勵等具有較強借鑒意義。

必要性

（一）國有公共服務類企業人力資源管理突出問題

國有公共服務類企業擁有大量人力資源,但對人力資源的管理總體上還處于粗放的、比較傳統的階段,人力資源的積極性和聰明才干并沒有得到充分開發。要進一步提升國有公共服務類企業人力資源管理水平,目前亟待解決以下突出問題：

1.人力資源管理戰略格局有局限。雖然國有公共服務類企業一直在強調人力資源的重要性,但人力資源管理工作往往就人力資源而人力資源,主要精力放在了傳統的人事管理方面,沒有將人力資源管理戰略與企業功能定位、發展規劃統籌對接,系統性不強,存在脫節現象。

2.缺乏有效的信息傳導、責任傳遞、激勵與約束雙管齊下的機制。

（二）加強人力資源閉環管理的重要作用

閉環管理強調反饋功能,注重構建具有激勵約束性質的正反饋環節,對改善國有公共服務類企業人力資源管理效能、增強人力資源驅動力、促進企業良性循環發展具有重要作用。

1.有利于提升人力資源生產要素功能。企業的競爭實質上是人才的競爭。通過閉環管理,采取有效措施,進一步激發國有公共服務類企業人力資源積極性主動性,引導、發揮人力資源作為企業重要生產要素的作用。

2.有利于推動權責一致、責任落實到人。閉環管理是一個連續不斷的過程,環環相扣,有助于在此基礎上搭建分工協作相統一的責任機制。每個環節對應的責任主體比較清晰,有助于及時發現問題、反饋問題,責任更容易傳遞。

3.有利于促進社會責任與經營責任相統一。與競爭類國有企業有所不同,公共服務類國企追求企業成長與社會責任的有機統一,更加突出社會責任。通過閉環管理,在落實人力資源個體責任的同時,積極堅持社會效益為先,發揮市場機制作用,實現公共服務類國企的社會責任、經營責任管理要求。

4.有利于保障國有公共服務類企業良性循環發展。企業可持續發展不是不能存在缺陷和問題,關鍵在于能否通過閉環式人力資源管理,建立一套有效的激勵與約束制度,及時發現缺陷和問題,并能實現閉環的整改,及時解決問題。

關鍵環節

（一）戰略對接

國有公共服務類企業人力資源管理應納入企業總戰略和總決策中,進行科學部署、統籌配置,實現人力資源戰略規劃的總體引領。認真結合國有公共服務類企業的功能定位和發展規劃,落實“以人為本”的思想,體現國有公共服務類企業人力資源管理的選人用人理念、價值導向、管理特色。

與此同時,積極加強國有公共服務類企業人力資源管理戰略規劃與各專業業務領域戰略規劃和運營環節的銜接,將人力資源閉環管理與企業實際工作緊密結合在一起。

（二）過程管理

在開展國有公共服務類企業人力資源閉環管理過程中,應多層次、多體系地體現并落實閉環理念。在推進人力資源過程管理中,建議重點關注以下幾個環節：

一是建立一套以勝任力為前提的科學的選人用人機制。切實落實公正、公平、擇優的原則。把個人基礎能力素質、勝任力、實際工作成效三者聯動起來,形成循環互動的閉環。把人力資源視為企業寶貴的、可以增值的重要資產。期間,可以進一步加強人力資源職業生涯管理、培訓等手段為保持勝任力提供保障條件。

二是加強反饋和督辦。要積極系統性思考問題,運用閉環化方法,建立發現問題、分析問題、確定問題、處理問題、反饋問題、解決問題的通道,使問題可操作、可監控、可處理,及時有效地解決問題。為此,要建立問題清單,建立健全及時交辦、有力督辦的制度；盡可能對目標予以量化,建立工作責任的指標體系,重在務實性,可操作性強；做到責任明確,橫向到邊、縱向到底、定向到人,確保責任落實沒有死角。

三是科學考核?？己耸侨肆Y源管理中非常重要的管理措施?？己斯ぷ魇侨肆Y源閉環管理中的重要一環,同時考核管理自身也應整體考慮,不但包括考核設計、考核執行,也包括考核的反饋、考核監督、考核完善等。為增強考核的公正性,可以積極鼓勵員工參與考核指標的設計,對考核過程能公開的盡量公開,增加員工對考核的信任度。對于國有公共服務類企業人力資源的考核,還會涉及政府相關部門的任務指標,考核工作要積極對標,做到層層抓落實、加強動態跟蹤。

（三）結果應用

國有公共服務類企業人力資源閉環管理能否發揮實質效用,核心在于結果應用能否實現有效激勵,將個人績效與企業績效緊密融合。在對績效進行公平、公正評價基礎上,認定貢獻水平,并給予相應激勵反饋,有助于激發員工干勁,開發潛能,促進員工做出更加有利于企業目標達成的行為。

結果應用最直接的體現,就是將工作成果與薪酬待遇水平、職業發展空間、個人成長環境、精神獎勵等緊密結合。國有公共服務類企業要使結果應用更為有效,必須注意幾方面的問題：一是能做到?；?；二是在企業內部總體上體現出公平性；三是與外部競爭類企業比照,讓員工對市場化情況有個基本判斷；四是兼顧人力資源個體性需求。

需要提出的是,在結果應用過程中,對低績效員工要敢于管理,同時提供其持續改進的機會。這是提升員工整體的崗位勝任能力、履職能力的重要舉措,也是全面、持續提升國有公共服務類企業人力資源管理水平的重要內容。

積極鼓勵有關試點探索和創新實踐

（一）推進信息技術應用,實現線上線下人力資源管理的閉環。信息技術包括互聯網技術的應用,對提升管理效能具有明顯的作用。人力資源閉環管理工作,涉及過程控制、結果反饋,是個循環往復的過程,與信息技術分類分層、精細化管理的理念非常吻合。因此,可以探索將線下人力資源閉環管理工作進一步標準化、模塊化,并通過信息技術予以固化。一方面,有助于提高人力資源閉環管理的效率；另一方面,有助于促進人力資源管理的規范化。在利用信息技術開展人力資源閉環管理過程中,將逐步積累起人力資源相關的大數據,對進一步加強人力資源開發、整合優化業務管理流程等具有重要參考價值,在線上線下融合中進一步提高人力資源閉環管理的動態管理能力。

（二）建立內部激勵基金,增強人力資源閉環管理機制的激勵性質。在國企工資總額管理規定框架下積極爭取政策創新。工資總額預算管理制度提出要堅持效益導向,并允許探索工資總額管理新機制。對國有公共服務類企業人力資源管理方面,可以探討從工資總額劃出部分資金、建立專項激勵基金的可能性。內部專項激勵基金與人力資源閉環管理績效直接掛鉤,在堅持公平性同時更多體現效率效益導向。

（作者為上海久事（集團）有限公司人力資源部總經理）