中日企業員工思維差異研究—以湖北省汽車制造業某日企為例

（湖北第二師范學院 外國語學院，湖北 武漢 430205）

中日企業員工思維差異研究—以湖北省汽車制造業某日企為例

王曉剛，李海杏

（湖北第二師范學院 外國語學院，湖北 武漢 430205）

隨著湖北省經濟建設的不斷發展，許多日資企業相繼建立。由于兩國在語言、文化等方面的差異，“日本上司”與“中國下屬”在日常工作交流中的沖突時有發生。本文以湖北省汽車制造業某日本獨資企業為例，通過走訪調查等多種形式，將該企業中日方人員交流中遇到的問題作了總結，分析出在集團意識、解決問題思路、能力認識三方面的中日思維差異，并對其原因作了簡要分析。

日資企業；工作交流；中日思維差異

近年來隨著中國國際地位的提升，許多國外資本涌入中國市場，一批批外國企業先后建立發展，其中日資企業的發展尤為迅猛：隨著豐田、索尼、松下等巨頭集團的注資，也帶動了其下游供應商的入駐，日企隊伍不斷發展壯大。作為中部地區的產業大省，湖北憑借其雄厚的歷史產業基礎以及“九省通衢”的便利條件，受到了許多日本投資者的青睞；而素來以“穩定性”著稱的日企也成為了許多求職者眼中的“香餑餑”。但由于兩國在語言、文化等方面的差異，“日本上司”與“中國下屬”在日常工作交流中的沖突時有發生，而這些沖突在一些剛剛建立、各方面尚未成熟的日企中顯得尤為突出。怎樣調節沖突、最大限度地避免摩擦是各公司管理層有待思考的問題，而怎樣有效地與日本上司溝通交流也是許多中國員工渴望了解的內容。解決矛盾，首先要認識矛盾。這里矛盾的本質就源于中日兩國人民的思維差異。本文選取武漢周邊一家剛成立的汽車制造供應商（日本獨資）的湖北工廠H為例①，通過走訪調查，結合該公司員工分享的經驗，以及項目成員的親身工作體會，試將該企業內日常工作中遇到的中日思維的差異作以總結。

一、集團意識的差異

相比于西方的個人主義，作為受儒家思想影響的東方國度，中日兩國都尊崇集體主義價值取向，即為了“大我”的利益“小我”作出犧牲是理所應當的。但在對“集體”的界定方面，中日兩國又稍有不同。

日本著名人類學家中根千枝在其著作《縱式社會的人際關系》一書中提出了“場”（人類生存活動的空間）與“資格”（出身、性別、職務等社會屬性）的概念；并在此基礎上得出了“場所型集團”與“資格型集團”兩個劃分②。日本國土面積狹窄、民族成分單一有利于“場”意識的形成；而中國由于面積遼闊、民族眾多，單純以“場”來區分并不能涵蓋顧及到所有的特殊性，因此更偏向于“資格型”。簡而言之，日本重視“大集體”，即由局部構成的整體；而中國強調“小集體”，即整體下的各個局部總體。

H廠引入的新產品在進入量產之前有一段“試產”（Production Trial）的準備時期，該時期又分為PT1、PT2、PT3三個階段。原則上在PT2階段就應該達到量產的品質水平，但卻仍存在一些問題遲遲得不到解決，使中日方人員都相當苦惱。該廠屬于流水線作業，制造部分為A、B、C三道工藝流程，各工程都分別有一名中方領導和日方領導。在對這件事情的處理上，日方管理層普遍對中方員工的態度感到不滿。在商討原因與對策時，后工程都把責任推向前工程，認為前工程的問題無法解決自己的工作就無法進行，而A工程也堅持不能斷定問題發生在自身工程內，因此問題遲遲得不到解決。這使日方領導十分惱火，他們普遍認為，中方人員在這件事的處理上缺乏責任感；而另一方面，中方人員卻感到很委屈：“為了商討對策我們部門已經加班到這么晚，怎么就是“不負責”了呢？”從這一問題上雙方顯現出的態度差異中不難看出，日本人和中國人對“集體”的意識劃分存在差異。在日方人員看來，公司才是一個整體，各部門不通力合作解決問題是一件“不可理喻”的事情；而在中方人員的態度上，卻趨向選擇了“部門整體”。

日本人強調“場”，在一個活動空間內的人群就是一個整體；而中國人更重視由不同“資格”（屬性）衍生出的“差異整體”。這種思維模式直接影響到了各自的態度趨向和行動選擇。

二、解決問題思路的差異

問題或事故一旦發生，中國人往往把著眼點放置于問題的“即時處理”上，似乎問題在當時當地得到解決后就萬事大吉了，分析事故原因也往往只僅限于已顯現出的一層原因，從而在思考今后的防止再發對策時，習慣于“單一直線式思維”。與中國人相比，日本人則會把重點放在“防止再發”上，從事故現象入手，查找可能會引發事故的多種原因條件，分別思考與之相關的對策，呈現出一種“多向發散式思維”。在思考防止再發對策時，這種“單一”與“多向”的對比顯得尤為明顯，如圖1所示。

圖1 問題發生對比圖

圖2 嚇一跳 冒冷汗事件記錄

從圖1不難看出，日本人對于事故的“再發防止”是十分重視的。究其原因，可能與日本人的民族危機意識有很大關聯。日本群島剛好坐落于環太平洋火山地震帶，地質狀況十分不穩定，經常遭受火山、地震、海嘯等自然災害的侵擾。古代人類抵御自然災害的能力十分有限，下一秒地震來襲，可能就會面臨房屋倒塌從而失去生命的危險。生活在這種環境中的日本民族具有深刻的憂患意識和危機感。一旦問題出現，及時迅速地應對是一方面，事后如何防止再發才是應該思考的重中之重。這次事故的誘發原因確定了，但下次不能保證不會出現其他的原因導致悲劇重演。因此，要找出可能引發事故的所有原因，并一一思考對策，從而將事故發生的可能性降到最低。對比日本，中國國土面積遼闊且地質狀況相對穩定，受到火山、地震等極具破壞力的自然災害的比率相對要低很多。因此自古以來，中華民族在生存方面要更加樂觀，“兵來將擋，水來土掩”，遇到災害堅強挺過去即可，畢竟下次相同災害發生的可能性很低。這種自古而來形成的民族性格也造就了各民族截然不同的思維方式。

日本人為防止事故和問題的發生，可謂千方百計，絞盡腦汁。H廠為防范安全事故，制定了各種各樣的對策規定，其中每月全體職工需填寫上交的“嚇一跳·冒冷汗事件記錄”是其中很具典型性的代表，如圖2所示。

從圖2中可以看出，該記錄不僅可用于對已發事故的檢討，還能用于對未發事故的防范。對可能發生的事故的聯想具體了到每一個細節-----“誰（who）、在哪里（where）、因為什么原因（why）、發生了什么（what）、今后應該怎么辦（how）”。通過這樣的方式，員工對危險進行預知，并在腦海中構建“預演練”，可以說是“防患于未然”的一項經典措施。同樣的措施在國內企業恐怕并不多見。

三、能力認識的差異

對于“能”這個字的界定，中日也有很大差異。在日語當中，可以用“できる”這個詞來表現。這個詞在不同的語境下有著不同的含義③，在與“能力”相關的解釋上，日語中有以下兩層含義：一是擅長、具備某種能力或素質；二是能辦成某事，使某事順利進行。前一種解釋重點在于人的主觀能力，后一種解釋還需考慮客觀條件等的制約。

前文中提到了問題事故的對應與解決，日本上司經常會問中國員工“（某種問題發生后）你能進行對應嗎？”（あなたは対応できる？）這個時候即使具有相關的知識儲備，也不能隨便說“能”（できる）”。在日本人看來，除了具有相關的知識儲備，還應至少滿足“有過應對經驗”、“有應對所需要的工具、備品”等兩個條件，才可以說“能對應”。在日常工作中，對“能”這個詞的界定，日本人考慮了主觀、客觀兩方面的條件。雖然在漢語中，一件事“能”或“不能”完成，也需考慮到主、客觀兩個方面的制約因素，但在實際運用中人們卻往往只考慮到自身的素質能力，貿然說出“能”或“可以”的字眼，這在日本人看來是非常不嚴謹的。事實也多次證明，缺少客觀條件的具備，事情也往往無法順利解決。如果先前自信滿滿地打了“保票”，最后沒能順利解決，只能失信于人。

對“能”含義理解的不同反映出兩個民族處事態度的差異，同時也能看出兩個民族對“人的能力”的信心差異。前文中提到過，兩國的地理環境差異較大，不同的環境養育了不同的民族性格，而不同的性格又造就了不同的思維方式。日本的環境受自然的影響較大，因此做事的時候不得不對來自外部的因素加以考慮。與之相比，中國自然環境相對穩定，安居在這片土地上的中國民族通過勤勞與智慧收獲了累累碩果，從“人定勝天”、“世上無難事，只要肯登攀”等諺語中就能感受到中華民族對于“人的能力”的自信。

這種對于“人的能力”的認識差異還體現在很多方面。比如日本人講究“年功序列”，傳統的日企“論資排輩”的意識還比較強。在日本人看來，諸如智力水平等人的能力固然是一方面，但在外在條件的影響下不斷積累的經驗、方式方法等也很重要，甚至這種靠年月積累起來的東西更受重視。

綜上所述，中日兩國由于不同的生存環境等，造就了不同的民族性格，而性格的差異又導致了思維方式的差異。這種思維方式上的差異使兩方人員在溝通中產生了齟齬甚至摩擦。要想避免沖突，達到更好的溝通交流，需要雙方的共同努力，在尊重對方文化的基礎之上，對雙方的思維差異有所了解、有所包容。

注釋

① 應受訪對象要求，本文中隱去具體公司名、部屬名等，均以字母替代。

② 中根千枝《縱式社會的人間關系》（日文原名『タテ社會の人間関係』），講談社現代新書（1976），26～27頁。

③ 詞典對該詞的解釋如下：對比總結《大辭林》《新明解國語辭典（第六版）》的詞條，“できる”的含義主要有：之前沒有的事物產生、出現；新創建、新建成；農作物成熟；做完；由某種材質制成；能力、人品出眾；男女關系親密；具備某種能力，有可能性。

[1] 金山：跨文化語境下的日資企業文化摩擦研究[J].求索，2012（3）.

[2] 曾丹：淵源與異同——中日企業文化比較[J].社會主義研究，2008（6）.

[3] 姚曉陽：中日企業文化對比分析[J].管理觀察，2008（13）.

[4] 徐世偉、賴恒靜：中日經濟合作中企業文化差異引發的管理沖突[J].重慶工商大學學報，2006（1）.

[5] 管玉瓊：中日企業文化之比較研究[D].對外經濟貿易大學，2004.

（責任編輯：胡冬梅）

湖北文化產業經濟研究中心2016年度開放基金項目，異文化差異對企業文化及員工的影響——以湖北省日企為例，編號：HBCIR2016Y014。