基于人職匹配模型的高校畢業生職業生涯管理校企聯合模式初探

王娜+劉一瑩

【摘要】高校畢業生職業生涯管理需要畢業生、企業、高校三方聯動構建，具體方法就是建立職業生涯管理校企聯合模式。學校層面職業生涯規劃從個體職業分析、職業認知培養、職業定位教育、職業實習四個方面使畢業生實現自我認知、自我定位、自我發展；企業層面通過適應階段、創新階段、再適應階段的職業生涯管理階段幫助畢業生順利完成從學生到員工的轉變，并在企業內探索自己的職業發展道路。

【關鍵詞】人職匹配 職業生涯管理 校企聯合

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）36-0004-02

隨著社會的發展與進步，高校畢業生就業問題必然從以往的注重就業數量轉向注重就業質量。隨著就業制度的深化改革，高校與企業對畢業生的職業生涯管理方式也必然會從“臨時抱佛腳”式的擇業指導轉向更為科學化、全程化的職業生涯規劃，而人職匹配理論是職業生涯規劃的重要組成部分，是新形勢下實現高校、企業、畢業生三贏的新方法、新途徑。

一、人職匹配模型

1909年“職業輔導之父”帕森斯在《選擇職業》一書中第一次系統的闡述了“人職匹配”理論，而后霍蘭德的性格類型論，施恩的職業錨理論，廖泉文的能崗匹配理論，從不同的角度解釋了個體特征與職位特征之間的匹配關系：將個人的人格、個性、興趣、價值觀、能力、素質等主觀條件與與工作世界的職業崗位相對照、相匹配，使二者達到最佳適合度，從而選擇一種契合度高的職業。該模型可以由圖1來表示。

二、高校畢業生職業生涯管理校企聯合模式

人職匹配模型是職業生涯規劃的核心，為高校畢業生職業生涯管理奠定了理論基礎，指明了方向，具體方法就是建立高校畢業生職業生涯管理校企聯合模式。

高校畢業生職業生涯管理聯合模式是學校和企業共同幫助畢業生制定職業生涯決策、規劃、設計、發展及開發等內容，幫助其職業生涯發展的一系列活動。一方面高校畢業生在校期間通過全面認識自我及企業狀況，依據個人性格、興趣、能力、價值觀來選擇企業及職位步入職業生涯，并借助企業資源實現個人職業發展目標；另一方面，企業通過招募、甄選及職業生涯評估，來確定新入職員工的職業路徑、培養方式及職業目標，從而使員工在企業內實現自我價值，從而推動企業目標的實現和持續發展。該模型可由圖2來表示。

1.高校畢業生校內職業生涯規劃

高校學生校內職業生涯規劃應該與整個大學的學習同步，實現完整的職業生涯規劃。

大一：導入期——個體職業分析期。主要是職業理想、職業道德教育。①基于職業生涯規劃課程引導學生樹立科學的三觀，對學生的個性、性格、興趣、能力、素質進行全方位測評使學生全面了解自己的特質。②采取多種形式進行專業介紹，使學生對專業的培養目標有初步了解，為職業素質、職業能力的培養打下基礎，形成初步的職業生涯規劃。

大二：深入期——職業認識培養期。主要是職業素質教育，包括職業意識、職業能力、職業素養三個要素。①教授學生職業崗位對口的專業知識和應用能力。②對學生進行專業素質拓展教育，使其在全面自我了解的基礎上，對將來職業方向有一個全面的認識。

大三：調整期——職業定位教育期。職業生涯規劃不是靜止的，而是一個不停地調整的狀態。①在職業生涯規劃課程中，引入人職匹配理論，引導學生進行個人的職業SWOT分析。②鼓勵學生參加職業相關的培訓和實踐，通過專家及企業家講座、專業技能大賽、校企聯合培養活動等形式使學生近距離了解未來職業，形成自己的職業核心競爭力。③引導學生正確認識自己，并制定適合自己的短期易實現的短期目標。

大四：選擇期——職業實踐期。主要是職業選擇與職業適應，讓學生找到適合自己的工作，融入職業環境。①為學生搭建社會實踐平臺，安排學生進行專業實習。②入職前培訓，通過就業形勢講座、求職技巧講座，使學生了解就業形勢，掌握面試技巧，增加就業機會。③建立平臺，直接快速發布招聘信息。

2.高校畢業生校外職業生涯規劃

高校畢業生入職后，需要完成從“高校學生”到“企業員工”的角色轉變，幫助他們適應職業環境、熟練工作流程、完成工作定位，處理人際關系可以增強新入職員工對企業的歸屬感，實現順利過渡。為此，企業需要從高校手中接過“接力棒”為畢業生制定校外職業生涯規劃。高校畢業生在企業中需要經歷適應階段、創新階段、再適應階段，分別對應企業人力資源管理的員工招聘與錄用階段、員工保留階段、員工發展階段。

（1）適應階段——員工招聘與錄用。①進行新入職員工評估分析和定位，以方便根據人職匹配的理論為員工分配崗位并提供指導。②配備導師指導新崗位技能，使員工以最高的效率融入工作的狀態。③幫助員工設立職業目標，進行職業定位，增強其工作動力，提高工作績效。

（2）創新階段——員工保留。這一時期高校畢業生基本完成入職過渡，成為成熟、穩定的企業員工。這一時期員工需要進行職業決策，企業可以幫助員工用SWOT分析方法及企業可以提供的機遇制定職業生涯規劃，使員工進一步提高工作能力，探索自己的職業發展道路。

（3）再適應階段——員工發展。這一時期企業員工進入職業發展停頓期，一方面渴求更廣闊的發展空間，另一方面工作態度、工作能力停滯不前，需要重新調整職業生涯規劃，確立適合自己的生涯目標。企業可以運用多種職業生涯管理策略①規劃多重發展通道。②進行工作輪崗。③進行職業教育與職業培訓。

三、高校畢業生校內、校外職業生涯規劃的相互作用

高校畢業生職業生涯管理校企聯合模式具備完善、有效的反饋機制。一方面通過職業生涯規劃增加高校畢業生就業率，提高畢業生就業質量，畢業生就業滿意度高，學校會更加重視職業生涯規劃，并最終通過就業率、就業質量提高——高校職業生涯規劃調整——畢業生就業質量進一步提升這一影響鏈條便會反映在應屆畢業生和企業上。另一方面，企業通過對接畢業生職業生涯規劃，招募到契合度更高的員工，推動該企業的進一步發展，并最終通過企業發展——員工職業生涯規劃——員工滿意度上升這一影響鏈條，反作用于企業職業生涯管理策略的變化上；第三方面，通過實施職業生涯規劃，提高員工就業率并促使其發展，并最終通過員工發展——高校畢業生職業生涯管理調整——企業員工職業生涯管理——員工職業發展需求調整這一影響鏈條，反作用于學校及企業的畢業生職業生涯管理策略的變化上。

四、高校畢業生職業生涯管理校企聯合模式的保障措施

高校和企業從性質、運行機制、利益取向等各方面都不行同的兩種組織，兩者的聯合是建立在利益共贏的基礎上，需要高校、企業、教育部門、人事部門等多方的協調。

1.樹立大職業生涯規劃視野，樹立校企一體化的職業生涯規劃理念。

職業生涯規劃從高校學生大一入校開始，直至順利適應入職企業，把學校和企業作為有機的整體，圍繞校企合作，找到適應高校畢業生的職業生涯規劃方法。

2.人員保障。高校與企業的職業生涯規劃的相關部門設立職業生涯指導顧問。學校職業生涯指導師的責任班助學生認知自我、認知專業、了解職業，進行自我定位；企業主要依托人力資源部門聘請職業生涯指導顧問研究高校畢業生的聘用和管理問題。

3.信息保障

高校畢業生職業生涯規劃是一個隨著閱歷、能力、環境、及組織因素變化而發生變化的一個動態過程，因此要做好職業生涯規劃管理，掌握信息至關重要，通過對信息的使用，可以增強畢業生與企業的契合度，可以提高高校就業率，也可以提升組織的效率。

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