新常態下國有企業人力資源管理思考

趙峰

摘 要：新常態是近來的熱點詞匯，但是絕非中國首創，每一個經濟實體在發展到一定階段的時候，必然要面臨一個較長時間段的盤整時期，在這個階段中，如何將資源最大限度利用，發揮資源、經濟體制最大的活力，是新常態下需要思考的問題。國有企業是我國社會主義市場經濟形態下重要的經濟實體，如何在新常態下，發揮其活力，是本文試圖思考的問題。

關鍵詞：新常態 國有企業 人力資源

一、中國經濟體制下新常態的內涵

新常態并非中國發明的詞匯，在市場經濟運行時間更為長久的西方，新常態是一個更為常見的詞匯，意指經濟在走過一個快速發展的時期之后，會進入到一個長期的低速發展時期，在這個時期，會有很多結構性的矛盾需要調整消化。而我國所實行的社會主義市場經濟，其面對的新常態也必然有屬于其的特征，作為當前世界經濟體量第二的大國，我國走過了很長一段依賴資源的損耗的經濟發展之路，當前我國的新常態下的經濟是一個需要更多依賴技術進步以及人力資源，在最大程度上發揮人力資源的作用，要不斷去調整經濟體內部的結構，結合我國之前的發展實際，不難看出，中國經濟體制下的新常態就是要改變我國長期的以出口和房地產作為經濟發展依賴的路徑，進一步深化國有企業的改革，讓中國在世界舞臺上發揮更大的影響力。

二、新常態下我國國有企業人力資源管理存在的問題

新常態對于我國企業來講，是一次深刻的改變，其對于企業管理思路、路徑、目標都會帶來深刻的變化，長期以來，我國國有企業的人力資源隨著企業管理思路的變革而逐漸發展，但是也不可避免的存在一系列的問題：

1.國有企業人力資源在國有企業管理中的地位不高。雖然一直以來，我們都強調以人為本，人力資源是企業的最大資源，但是國有企業的管理中，很少能夠將人力資源的潛能最大程度發揮出來，國有企業長期依靠的依賴資源的道路必然隨著新常態的到來需要轉變成以人力資源驅動，人力資源管理也必然要上升到企業戰略的高度。對于人力資源的重視，需要從很多方面下手，對標國際上在人力資源領域做得好的企業，不難看出，現在已經走到了人力資源數據收集，人力資源定制化服務的階段，而反觀我國大量國有企業的人力資源管理，更多的還處在一個非常低的管理水平，一方面企業在制定戰略的過程中，沒有思考過戰略落地和人力資源的匹配，另外一方面，國有企業天生所具有的低于市場正常人力資源流動的特征，進一步影響了國有企業人力資源的發展。而從人力資源的功能和模塊的角度上來講，無論從前端的人力資源的規劃，到人力資源的培訓、評估、提升等方面都存在一定的滯后性。

2.國有企業中核心戰略性人才的缺失。新常態下，國有企業必然要面對一個在自有領域和外拓領域的深耕的過程，那么在這個過程中，也必然面對一個需要相匹配的人力資源的過程，但是長期以來，由于一些原因，導致的國有企業在人才洼地的人力資源缺失，特別是戰略性、國際化人才的缺失，對于國有企業的轉型，可能會有很大的影響。

3.國有企業人力資源在人才激勵方面缺乏靈活性。前文所說，新常態下國有企業轉型的重要特征就是從資源驅動型轉變成人力資源驅動型，但是在這個過程中，必須要建立完善的人力資源激勵機制，要敢于為人力資源賦能。為人力資源賦能的重要方面就是要確定一個新的適用于新常態的考核機制，縱觀改革開放以來，我國國有企業的改革，雖然績效考核也在實施，但是仔細評估考核的效果，結果卻是差強人意，存在的評估過程的不透明，考核過程的形式化，績效考核結果與應用的分離化。

4.國有企業員工年輕化，迫使管理做出改變。國有企業處于穩定性的需求，無論在業務形態還是管理方式上，都遵循一種常規化和標準化的管理方式，但是隨著90后甚至95后開始進入企業，其所代表的一種新的思想，以及新的需求，都需要人力資源不斷轉變自己的思想，用更靈活和更具有活力的方式來應對這種變化。

三、新常態下國有企業人力資源特征

1.員工實現自我價值的愿望越來越強烈。隨著在新常態下新生代員工的進入，國有企業也不得不正視這一批有著強烈自我實現愿望的員工的需求，其希望能夠通過自身努力來實現自我價值，并在市場中獲得滿足感，這就需要企業能夠搭建起一個能夠實現員工之間交流的平臺。

2.員工的流動性愈發強烈。不同于以往任何時期的員工，當前隨著市場化的人力資源流動機制的建立，員工的流動性不斷增強，新常態下國有企業人力資源不得不面對，如何提高員工的穩定性，如何降低流動率的問題。

四、新常態下國有企業人力資源管理思路

1.明確新常態下國有企業人力資源的戰略性定位。人力資源是國有企業的戰略性資源，這一點不僅僅需要管理者形成共識，也需要得到行動上的支持。而這應該是一個系統性的工程，無論從人才的招聘、人才的培訓、人才的激勵以及人才的考核等各個方都需要支撐，這需要大家進行系統性的思考，將人的全面發展作為公司的訴求，從而為新常態下國有企業的改革做好保障工作。想要確定人力資源的戰略性地位，需要從工作內容上進行保障，人力資源要轉變之前事務性工作的節奏轉變成系統性、戰略性的一套系統，將職責、職能、崗位相聯系。

2.要為企業不斷吸收戰略型、創新型人才。隨著新常態下國有企業的改革，企業人力資源需要站在戰略視角下，認真分析企業戰略，以及所處市場，用戰略型和全球化的眼光，在企業人力資源的規劃上下足功夫，盡可能為企業選拔到具有全球化視野的員工。

3.不斷完善企業的績效管理、激勵機制。在新常態下，要轉變企業的績效管理體系，明確績效管理是一個涵蓋了目標制定、過程輔導、績效考核、績效提升的過程，需要在這個過程中將員工的潛能得到最大程度的發揮，在這個過程中要做好過程和結果，物質獎勵和精神激勵的平衡。

4.要通過管理的手段，徹底改變國有企業人力資源管理的傳統觀念。要想打破這種觀念，對于國企而言最重要的就是打破鐵飯碗的制度。要引入優勝劣汰的管理思想，要將工作做到實處，切實讓人們感受到努力和結果之間的關聯性，從而能夠將人力資源潛能得到發揮。

5.新常態下國有企業改革需要加強和資本的關聯性。經濟發展的不同階段，對應的標準也不一樣，其中最重要的一條是加強企業和資本的關聯性，國有企業在融資需求、市場競爭、實體轉化等方面更大范圍內參與到市場競爭中去。

6.建造具有特色的企業文化。國有企業相較于其他經濟形態，其本身所具有一個優勢是其相對和諧的企業文化，企業文化是形成凝聚力和向心力的思想基礎，國有企業在改革的過程中，必然會遇到一系列的問題，這些問題單純依靠制度是無法實現的，必須依賴企業強有力的文化，國有企業在深刻研究自身所處行業的過程中，要不斷通過宣傳、教育等方式，幫助員工接收以及認同企業文化。實現個人目標和企業目標的統一。

7.國有企業注重風險管理、增強風險管控的能力。在新常態下，企業要更加重視對于風險的管理，要將風險的預防和風險的管控聯系在一起，認真去思考未來一段時間之內企業面對的風險，制定相對應的管理措施，在應對風險管理的時候，要特別注重人力資源可能面對的風險。制定一項面風險管控體系與工作機制，進一步認真的去研究和進行思考目前以及以后形勢會發生怎樣的變化，然后把風險管理和日常經營管理進行有機的融合，努力去探索風險管理評價和考核，并且對風險責任要進行嚴格追究。

8.建立科學有效的人力資源配置機制，發揮人力資源的價值。企業在選拔和任用人才時要根據自身發展的特點來進行，人力資源的配置工作至關重要，需要打破人資身份、界限以及各種差異來進行對人力資源市場進行配置。企業對于經營管理人才和技術人才比較缺乏，需要對競聘上崗制度進行優化配置。具體來說就是將不同的人力資源配置到不同的工作崗位中，讓人力資源發揮自身的優勢作用，為企業的發展貢獻自身的力量。

參考文獻：

[1]李靜.新常態下企業人力資源管理的新策略.商場現代化.2016.27.

[2]馬淑賢.探討國有企業人力資源管理的出路.黑龍江對外經貿.2010.10 .

[3]杜建平.淺談轉變國有企業人力資源部門的職能.中國地質礦產經理。2010.03.