國有企業人力資源管理的激勵機制

張利

（山東省路橋集團有限公司，濟南 250000）

[摘 要] 人力資源管理是當前社會各個企業管理當中非常重要的一項內容。國有企業作為國家科技力量的核心支柱，同樣也需要較強的人力資源管理來實現高效管理、正確的運行。人才是國有企業的根本“物資”。為了更好的推動國有企業長遠發展，文章詳細分析國有企業人力資源管理的激勵機制。

[關鍵詞] 國有企業；人力資源管理；管理效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 044

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0096- 02

0 引 言

在國有企業人力資源管理的工作中，人力資源管理當中的激勵機制效果，對于提高國有企業綜合能力而言有著非常顯著的作用，對整個國有企業的效率、收益有著重要的影響。但是因為傳統思想的影響，國有企業的人力資源管理仍然存在許多的問題，其中最為明顯的便是激勵機制的缺陷。對此，有效的解決這一問題便成為國有企業當前必須完成的挑戰。

1 薪酬方面的激勵機制

國有企業與社會常規企業而言并不相同，其工作性質、報酬分配方式等多方面都有著較大的區別。針對國有企業的工作特征性，筆者建議以科研人員對科研工作的貢獻作為報酬分配體系的主要依據。國有企業的報酬分配方式應當以“技術職稱”、“行政職能”、“科研工作貢獻”等多方面作為分配根據?？梢詫ⅰ凹夹g職稱”、“行政職能”作為員工的基本工資，將“科研工作貢獻”作為獎金的方式來制定報酬分配[1 ]。堅決杜絕傳統論資排輩的現象，以業績報酬、多勞多得的方式作為分配主要依據，同時還需要保障科研人員之間的收入差異，保障不會出現過大的差異，以免經濟收入低的員工失去對企業的熱愛。除了需要完善員工報酬分配形式以外，還需要合理優化國有企業的人力資源獎勵制度，完善員工的社會保障福利，以社會福利等方式向基層、困難員工提供生活物質條件方面的保障。薪酬方面的激勵機制也并不只是指錢，同時在一些物資方面也可以有相應的激勵機制。例如，在中秋節時，一般的企業會為員工發放月餅，但是這一種激勵方式通過長時間應用之后，員工并不會感受到相應的激勵效果。對此，企業在中秋節這類節日時，可以通過發放相應的物資進行獎勵，一方面可以以錢為主進行發放，另一方面也可以發放物資，因為中秋節正是9月份，一些地區正處于高溫環境，所以企業可以為員工發放涼茶類物資，以此“感化”員工，促使員工更有工作激情。

2 精神方面的激勵機制

在精神層面上的激勵機制是提高員工工作主動性和積極性的有效措施。人力資源獎勵制度是確保人力資源得以穩定開發的主要重點[2 ]。員工的潛能是否能夠得到發揮很大程度取決于獎勵制度。國有企業應當積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎勵制度與機制，對于工作績效突出或獲得科研成果的員工給予精神、物質兩個層面的獎勵，通過榮譽與經濟收益的雙重獎勵機制，能夠極大程度的優化員工的科研積極性。針對國有企業的特殊性，可以建立一些科研成果獎、論文成果獎以及專利榮譽獎等。除此之外，企業可以定期選擇一些優秀員工進行公開性的表揚。例如，對于一些工作積極性較高或者是因為工作而放棄了自己私生活時間的員工，企業領導可以在月末或者年末在集體會議的時候公開性表揚這些員工，這樣的精神層面的激勵不僅能夠讓這些被點名表揚的員工繼續堅持自己的良好工作態度，還可以刺激其他沒有被表揚的員工，促使他們為企業利益更加努力的奮斗。

3 權力方面的激勵機制

權力激勵主要表現在對工作認真、成績優秀的員工給予一定的權利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認真工作，從而確保整個組織的各個工作人員能夠高效完成本職工作[3 ]。權力激勵能夠滿足一些管理者的心理需求，感覺自身處于一個地位相對較高的位置，其能夠滿足權力與成就的心理需求。給予員工權力激勵，能夠更好的激發權力主體推動周邊個體共同發展惡目標，使整個群體成員感受到自己的能力已經被企業或組織所認可，這也是自身努力工作所獲得的匯報，在這一種背景之下，員工能夠以更高的熱情、嚴格的態度去面對工作，并且保持較高的活力。與此同時，在賦予權力的過程中，也需要對各種權力一定的控制與約束，確保權與職責是相對平等的，需要控制在合理的范圍之內，明確崗位的職責、義務與權力，從而形成良性的權利激勵體系。

4 晉升方面的激勵機制

國有企業在人力資源方面的管理制度不完善，即便有了相應制度但在實際工作中可能沒有真正貫徹執行。例如，績效考核沒有真正起到激勵作用，雖然考核制度在不斷細化，不斷改進，但是到最后也就是停留在員工寫一份工作總結，考核組面對考核評價要素，憑印象進行打分，這樣得出的考核結果難免存在偏差。除此之外，國有企業傳統的論資排輩現象較為嚴重，大多數企業的晉升都是按照資歷來排，顯然缺乏合理性。想要打破這一現象，就必須將晉升作為一項有計劃性的激勵機制，促使優秀員工能夠脫穎而出，這一種人才的晉升體系必然能夠持續強化組織的工作、生產能力，促使該部門能夠具備更高的行政能力。國有企業對于大多數員工而言，其晉升是誘惑最大的激勵方式，對員工服務所給予的肯定匯報必然是為員工創造一定的權利或便利，促使員工在職位上得到上升，從而強化員工的團體責任感與使命感。在市場經濟快速發展的當下，提高員工的職位是組織長遠發展的必然，行政晉升同樣也是目前國有企業最好的途徑之一，是企業調動員工積極性、主動性最高效、直接的方法，同樣也是保障組織團結性、競爭性、進取性的主要措施。

5 總 結

綜上所述，人力資源管理當中的激勵機制在我國企業中的發展時間并不長，其在策略上、實施上仍然存在較多的問題。對此，就需要國有企業管理人員及時調查、發展當前企業中人力資源管理所存在的缺陷和不足，尤其是在獎懲機制方面，必須做到以人文本、競爭為核心、企業統一發展為目標，從而持續推動國有企業發展，為我國社會建設貢獻力量。

主要參考文獻

[1]徐敏.國有企業人力資源管理中激勵機制的運用[J].中國商貿，2014，12（28）：78-79.

[2]溫迎紅.國有企業人力資源管理中激勵機制的運用探究[J].現代經濟信息，2015，22（7）：73-74.

[3]張美枝.關于國有企業人力資源管理中激勵機制和方法的分析[J].江蘇商論，2014，15（36）：86-87.