企業——用薪酬解析文化

合理的薪酬設計不僅可激發員工熱情，更可透過薪酬體系解讀企業的文化。

傳統薪酬將員工所得嚴格地分為工資、獎金、福利三大塊，而現代薪酬不僅將上述三項變得豐富（如福利多樣化），同時也將培訓與開發、工作體驗、股權激勵等內容也囊括進來，將傳統薪酬“你干一份活，我給一份錢”式的“買賣理念”，轉變成勞資雙方交叉互動式的“雙贏理念”，變成“大薪酬觀”。概括起來，現代薪酬體系將薪酬分為四個主要模塊——薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、培訓與開發（Training & Development）、工作體驗（Job Experience）。四個模塊有“軟”有“硬”、互為補充，共同構成員工從企業中所能得到的有形和無形的“報酬”，它是企業物化的、可視化的薪酬理念，也體現了企業基本的文化內涵。

狹義的薪酬概念更多的是指貨幣性報酬，大致分為兩類：一是固定性報酬；二是變動性報酬或稱激勵性報酬。根據狹義薪酬進行解讀，可將企業文化大致分為“狼文化”與“豬文化”兩類。

狼文化：固定薪酬相對較低而激勵性薪酬相對偏高，并按照“3P+2M”的原則確定。3P是指：實際業績（Performance）、崗位職責（Position）、個人能力（People）；2M是指：行業市場（Industry market）和人才市場（Talent market）。其中，嚴謹、客觀的業績考核與公平的競爭機制是確定激勵性薪酬高低的核心要素，其實質是鼓勵員工像狼一樣，對內強調目標、業績與團隊精神，對外強調積極抗爭。

豬文化：固定薪酬相對較高而激勵性薪酬相對偏低，業績考核與薪酬分配更多的是采用模糊化、定性化的處理方式。就像農戶養豬一樣，一窩豬有大有小，出肉率有高有低（業績有高有低），但大家幾乎總能得到相應的食物。

福利

根據福利內容與形式的多寡，可將企業文化大致分為“敞蓬卡車”與“快樂班車”兩類。

敞蓬卡車：敞蓬卡車只有最基本的交通與運輸功能，而乘坐的舒適性與其他個性化服務則無從談起。我國一些企業的福利設計也具有類似的特點：只有國家或地方政府強制性的福利，而其他福利則是根據企業的贏利情況和工作任務的輕重，進行象征性、臨時性的設置。比如：去年發了一桶兒豆油，今年發兩條魚和一箱橘子，有的企業甚至將即將過期而又賣不出去的產品發給員工充當福利。

快樂班車：快樂班車不僅擁有基本的交通運輸功能，也有小巧精致的飲食供應，還有現代化的視聽享受。在到達目的地（實現企業經營目標）的過程中，所有乘客還可以根據喜好自由組成團隊，玩一些自己喜歡的娛樂項目。國內外那些真正重視員工、尊重員工、愛護員工的企業的福利設計也有類似的特點：除了強制性福利之外，還根據本企業特點及員工的需求設置了大量“額外”福利，以使員工在“流汗”的同時不再“流淚”，確保員工能夠真切地體會到融入“企業生活”的真快樂。

以德國某在華企業為例，該企業不僅有補充養老保險，有車貼、房貼，駐外貼等各種補貼，甚至還提供臨時公寓、膳食補助、圣誕節紅包、雙人晚餐等五花八門的福利或獎勵。

培訓與開發

根據企業對員工進行的培訓與開發情況，可將企業文化大致分為“采摘文化”與“果農文化”兩類。

采摘文化：城里人到農家采摘具有以下特點：既然水果的價格是既定的，人們總是在果園里先大致轉一轉，然后只揀那些自己最喜歡（如最大、最紅、最甜、最酸或酸酸甜甜）的果子采摘，而不管這些樹明年還結不結果子。

從某種程度上說，國內一些企業對待人才的態度是一樣的，他們只挑揀那些有知識、有能力、有經驗的員工（經典的說法是：某某學歷以上、擁有某種技能、有某崗位3年以上的全職工作經驗等），并賦予他們相應的報酬，而在員工培訓與開發上則是“有聊勝于無”，不管他們“明天”或“后天”在職場上還有沒有競爭力。當員工江郎才盡不再適合所從事的工作時，則采取“一辭了之”的做法，就像吃完了葡萄甜美的肉汁，然后將毫無用處的葡萄皮隨口吐掉一樣。

果農文化：與采摘者不同的是，無論今年的收成怎樣，果農們總是要考慮到今后的發展，在面對今年碩果累累的喜人景象的同時，他們早已開始對果樹進行科學修剪，并施以相應的肥料，以保證來年更大的產量、更好的產出。

有人說，世界500強企業之所以能夠順利地打到家門口來向我們的企業挑戰，靠的不僅是先進的技術和廣袤的市場，更多的還是他們對人才的真正重視、不斷培養與大力開發。比如，某世界重量級企業針對中國知名高校畢業生的招聘詞就是：“無論你學的是什么專業，無論你有沒有相關工作經驗，只要是高素質的人才，都可以到這里來與我們共謀發展！”其背后的潛臺詞是：知識、技能、經驗固然重要，但人才本身的素質更重要，其他的都可以在日后的工作中通過培訓獲得。

工作體驗

根據員工工作體驗的不同，可將企業文化大致分為“王朝文化”與“共和文化”兩類。

王朝文化：封建王朝強調的是君臣之間、各級官吏之間、官吏與平民之間森嚴的等級，采用的是“權謀”和“帝王心術”，推行的是“三綱五?！?。統治者也可能在某些特定階段約束自己、造福于民，但其根本目的還是為了維持封建王朝的穩定。在我國一些企業里，盡管所提倡的口號已變成了“人盡其才”、“平等溝通”，但其管理風格與溝通方式的精髓依然反映的是“統治者”的意志，只不過是披上了現代詞匯的時髦外衣而已。以國內某著名企業集團為例：該企業在其“倫理篇”中明確提出：“君子量大，小人氣大”、“一個人的快樂，不是因為他擁有得多，而是因為他計較得少?！睆倪@種看起來無懈可擊的企業倫理中，我們至少可以讀出兩層含義：一是該企業注重對員工的品德教育；二是該企業在鼓勵員工對工作與分配中的不公平現象采取“大人有大量”式的“不計較”的態度，并以此來維持企業內部人際關系的“穩定”與“和諧”。這與封建王朝的所作所為有異曲同工之妙。

共和文化：與封建君主制相對應的是民主共和制，共和制國家的管理特點是：平等、民主、自由（法律范圍內的自由），人人為締造太平盛世而努力，人人又可以分享太平盛世所帶來的幸福和安康。許多世界級優秀企業的內部管理與行為方式也具有類似特點，以多年來雄居行業世界第一的某跨國企業為例：該公司特別強調早期責任，并為新員工設計了多種多樣的富有挑戰性的項目，以確保他們從加入公司的第一天起就能有所收獲；公司不僅為各類員工設計了豐富多彩的培訓課程，還建立了對培訓工作的嚴格的考核制度，以確保每位員工都能享受到公司的培訓服務，并切實掌握培訓目標中所設定的知識與能力的標準水平；在經常性的文化培訓中，公司向各級管理者反復灌輸尊重員工、平等溝通、民主管理意識，并以扎扎實實的360度考核以及不定期抽查為監督手段，凡是不能體現平等、尊重、民主等企業文化要求的管理者將會被毫不留情地辭退；此外，自創始以來的170多年里，該公司一直堅持“內部晉升制度”，以確保能力出眾的員工有機會嶄露頭角，使他們在為公司創造更大價值的同時，也能得到豐厚的物質回報與精神（如：身份感、成就感、滿足感等）回報。

解讀之后的反思

俗話說：鞋子漂亮不漂亮別人看得出來，而穿著舒服不舒服則只有自己知道。同樣道理，每個員工對自己從企業里得到的物質與精神回報多還是少，以及自己過得開不開心，時間長了總會有一個相對客觀的評判。對企業文化的感知，也會在這些評判里逐漸清晰起來，就像透過迷霧（企業文化宣教）看到了腳下的土地和周圍的環境（真實的企業文化）。

對于迫切需要重塑文化的企業來說，嚴謹的文化條款、漂亮的形象標識、隆重的員工動員固然不可缺少，但要想使企業文化落地，要想使員工真切感受到企業文化的變化，必須要對薪酬內容與結構進行大力度的調整，以使其體現出企業文化的精髓。還以“王朝文化”中所舉的國內某企業集團的為例：按照現代企業管理理念，該企業在“企業倫理”上變革的重點應該是：鼓勵員工就他們認為是不公平的事平等地與上級進行溝通；采取科學的態度，對員工“計較”與“生氣”的原因進行認真分析，以發現造成員工不滿的根源所在；以亡羊補牢的態度不斷改善內部管理，使其更科學、更規范、更透明，以確保廣大員工不再暗暗“生氣”、不再背地里“計較”。

從某種意義上說，這才是“以人為本”的本來面目。endprint