管理學視角下提高高校學生干部工作積極性的探究

余芳

摘 要： 現在，高校學生干部的工作積極性較過往有所下降。究其原因，與社會大背景相關，特別是互聯網的發展壯大，使得任何問題的成因都變得更復雜和多元。在面臨高校學生干部工作積極性的問題時，可以通過分析當前高校學生干部的特點及學生干部工作積極性的現狀，從管理學的視角進行探討，進而給出提升工作積極性的有效路徑。提升高校學生干部工作積極性的關鍵，在于去除學生干部對待學生工作的功利心，將個人內在發展、責任感及榮譽感的培養作為突破點。

關鍵詞： 管理學視角 高校學生干部 工作積極性

“互聯網+”時代的到來為高校學生組織帶來全新的視野和方向，當前，高校學生干部的工作積極性有所下降，學生干部“半途而廢”情況較多，多項調查表明，當前高校學生加入學生組織的意愿在入校時最強烈，但在半年左右將會出現工作積極性不高，在一年左右時將可能由于未順利晉升而離開所在學生組織。

一、當前高校學生干部的特點

當前高校學生干部是互聯網時代下成長的一代，這一代學生的創意足，追求新鮮新奇，獨立性強，勇于表達表現自我，而來自于這一代學生中的學生干部則有獨特性，相較于以往的學生干部群體，這一群體整體上更有創造力，擅于利用互聯網思維開展工作，多只選擇加入擁有足夠吸引力或感召力的學生組織，樂于加入志愿服務組織和社團組織等非官方學生組織。

1.“95后”為主?！?0后”改革開放后最先擁有年代標簽的一代，當前高校學生干部以“95后”為主，與“80后”學生干部相比，“95后”出生、成長在國家大環境發生翻天覆地的變化之后，他們中最早一批進入大學的也是在2013年，此時，我國早已進入互聯網時代，新媒體及移動電子產品成為這一代大學生日常生活的必需品，“低頭族”也是從這個時期開始出現的。這一代大學生可以更快速地參與到社會的方方面面；更有自主性，“個性”成為他們的標簽。

2.學生組織類型多樣，正式及非正式組織層出不窮。相較以往的學生組織以官方為主，輔以少量的社團等組織，當前高校的學生組織五花八門，一般高校除學生會、志愿者協會等常規官方組織外，百余種社團及其他因事（如宣講團）、因物（如某物保護協會）、因人（如某人扶助隊）組成的長期或短期學生組織層出不窮。同時，學生還可通過網絡輕易申請到境內外的各式學生組織。

3.從小到大的干部經歷較多。正是因為“95后”從出生到進入大學，或自愿或被迫地加入過各種正式、非正式組織，所以，他們擁有的各種類型的“干部”頭銜非常多。一般來說，與“80后”等相比，從進入幼兒園到進入高校，完全沒有過學生干部經歷的學生非常少。當前高校的學生組織類型及數量非常多，學生進入大學后可選擇的學生組織多，學生可同時在多個學生組織擔任學生干部，因此，某一個學生組織對學生干部的約束力有限。

4.工作積極分子集中在少部分人，存在工作持續性不長的問題。豐富的學生干部經驗是一把雙刃劍，雖然提升了學生的工作熟悉度，但在一定程度上影響了學生的工作積極性，一些高校學生不愿意參選學生干部或不愿意擔當過多的工作職責，部分人認為在大學應該享受“自由”的大學生活，而不是被學生組織的職位限制或影響個人時間；而除班級因沒有強制換屆的因素使得班干部任期較長外，多數學生干部由于學生組織換屆及個人等原因，較少能在大學4年均在同一組織工作，“半途而廢”的情況常見。

5.目的性強，認同感弱。一些高校學生干部希望進入頂層管理層，如主席團等。如果未競選上，便會選擇離開所在的學生組織。當前高校學生干部對所在組織的認同感弱，導致學生進入組織的原因較少是因為對于組織強烈的認同感，因興趣愛好聚集、具有明顯的技術或服務色彩的組織除外。

二、高校學生干部工作積極性的現狀

當前高校學生干部工作積極性整體偏低，激勵方式偏少且單一，但在晉升等特殊時期工作的積極性卻有明顯提升，因此，在厘清當前學生干部工作的真實狀況后，才可對癥下藥，進行有效化解。

1.工作積極性整體趨弱，有缺失現象。當前，高校學生干部工作積極性整體較弱，學生干部在組織中缺少對組織的認同感和歸屬感，不愿意積極主動地為所在組織工作，特別是在缺少實質獎勵時，只能憑借學生干部的純粹自律完成相關工作，這種“純粹自律”并不是時時存在的，它多與學生干部的“心情好壞”、“對負責人的認可度”、“對組織的認同度”及“個人繁忙度”相關，多由學生干部自行認定各項程度。同時，部分學生干部存在工作積極性缺失的現象，該現象多出現在進入學生組織后半年到一年左右，多是由于喪失職位晉升的可能或對組織認同感極弱所導致。

2.激勵工作積極性的獎懲方式較單一，有無效現象。高校學生組織無組織盈利，多為公益性學生組織，如學生會是政治性更強的學生組織、記者團是專業性更強的學生組織、志愿者協會是服務性更強的學生組織、社團是興趣性更強的學生組織?；诟咝W生組織的性質，不同學生組織的學生干部的獎勵方式常較為單一，無法考慮到不同學生組織中的不同學生干部的特殊性，存在“一刀切”獎勵和獎勵無效的現象。高校學生組織針對學生干部的“懲罰”常存在組織規則中，無法有效執行或切實地給予懲罰，對學生干部的約束較弱甚至無效。

3.工作積極性弱與職位晉升意愿強同時存在，有矛盾現象。一方面，學生干部存在工作積極性弱甚至缺失的情況，另一方面，學生干部對于職位晉升的意愿卻較為強烈，學生干部在臨近晉升前后的工作積極性強、工作意愿強、工作主動性強，特別是在向學生組織的“主席團”級別晉升時。進入主席級別的學生干部往往工作積極性最強，愿意為所在學生組織花費時間和精力；不能順利晉升的學生干部多會選擇消極工作直至離開學生組織，根據學生組織換屆的規律，該情況多發生在學生干部進入學生組織一年左右時。

三、提高高校學生干部工作積極性的路徑

根據馬斯洛需求層次理論，從管理學的角度來看待，如何激勵雇員、特別是管理層的工作積極性；從組織行為學的角度研究，包括組織文化。endprint

1.精簡學生組織。當前學生干部更樂于接受體現“自由”和“個性”的組織。同時，清晰、規范的組織結構，利于避免“搭便車”、“磨洋工”等情形?！盎ヂ摼W+”時代下，簡潔化、扁平化的學生組織，較層級結構復雜、官僚氣息深厚的學生組織，在學生做進入組織及抉擇去留時更具有吸引力。因此，高校學生組織適當適時將部分同類型學生組織進行有效整合，將部門設置及管理以項目化模式運行，引入指導教師擔任協調角色。

2.有吸引力的組織文化，而非固化的。作為一個組織，創建富有感染力、感召力及影響力的組織文化而非固化的、陳舊的組織文化，通過“儀式”教育，能夠增強學生干部對于組織的歸屬感，特別是開始深刻認同組織文化時，精神層面的滿足感足夠支撐學生干部更不計回報和得失地為組織付出。如選擇加入志愿服務組織的學生多是對志愿服務有較深的熱愛和認同，愿意服務他人并樂于奉獻，因此，加入志愿服務組織的學生的整體工作積極性明顯高于其他學生組織。

3.通過有吸引力、有針對性的活動調動積動性。組織的日常業務活動是由雇員完成的，如果日常業務活動本身對于雇員就有吸引力和針對性，雇員將會更積極工作。高校學生組織的日常工作與學生干部息息相關，但是部分活動容易流于形式，重虛不重實，使得學生干部產生懈怠和排斥心理及行為。因此，選擇更貼近學生所思、所想的活動等既能使活動效果更顯著，又能使參與其中的學生干部更熱情和積極。同時，應舉辦有針對性的學生干部培訓班，任何組織均應經常性地為其雇員提供培訓以提高業務能力并增強團隊合作能力。高校學生組織也應如此，才能使學生干部真正地從組織享有“獲得感”。

4.規范的獎懲。適時、適當的獎懲能促使雇員更樂于為組織工作，對于有貢獻者應給予獎勵，但最好將獎勵方式豐富化，可設立“獎勵池”，獎勵分列不同級別不同類型，可根據學生干部的實際貢獻評定其可獲得哪一層的獎勵，而具體的獎勵方式可由其在“獎勵池”中的該級別中自行選擇。對于磨洋工、搭便車、不作為甚至犯錯者應該給予懲罰，這樣才能夠使組織更加具有活力。高校學生組織同樣如此，并不能因為其“非營利”性質或工作時效特點（一般一年任期）便認為不應給予學生干部適當的懲罰，特別是恰當的“進出機制”能夠使組織內部更團結。

5.提供個性化的發展平臺及實現個人價值的機會。組織應為其雇員給予有吸引力的發展平臺，學生組織可以通過各種各樣的培訓機會及工作機會等有意或無意提供學生干部發展個性的平臺及機會。根據馬斯洛的需求層次，不同層次的人追求的目標不一樣，一些學生干部在加入學生組織之初，是追求實現自我價值的，但往往在實際工作中發現有難度甚至于不可能。因此，增強學生干部的榮譽感、歸屬感，弱化組織內部的功利化程度，使他們時刻謹記加入組織的初心，為他們提供實現自我價值的機會，將會使高校學生組織更顯活力。同時，以“服務”作為宗旨。作為“非營利”性組織，高校學生組織應樹立崇高的組織發展目標和愿景，“真正”地服務他人，提供“接地氣”的服務事項，使學生干部更加享有“落地感”，而非為了做活動而活動。

四、結語

作為高校思政工作的重要隊伍，高校學生干部有常規培養模式。從管理學角度來看，高校學生干部即為組織里的員工，因此，在一般意義上，提升高校學生干部的工作積極性可以從提升員工工作積極性的角度解析，可以從組織結構、組織文化、激懲機制等入手，而對于不同的學生組織及不同的學生干部，可利用馬斯洛的需求層次分析區分考慮采用相應手段；高校學生組織與一般組織的區別在于，高校學生組織完全不以營利為目的，是純公益、非功利的服務學生的組織，因此，提升高校學生干部工作積極性的關鍵應在于去除學生干部對待學生工作的功利心，將個人發展、責任感及榮譽感的培養作為突破點。endprint