企業人力資源管理如何提高員工滿意度

黃欠+張悅

摘要：市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，隨著我國產業結構的改變和內外經濟環境的惡化，打造以員工滿意度為核心的企業人力資源發展策略已經極為重要，人才作用的充分有效發揮首先在于人的滿意。員工只有在存有一定的滿意感，具有一定的忠誠度的情況下才能為企業的發展盡心盡力，才能創造性的進行工作，才能將個人的價值觀和個人的追求同企業文化、企業的發展目標有機地融合在一起。本文首先分析員工滿意度和人力資源策略的關系、探析影響員工滿意度的因素，之后以此為基礎提出提高員工滿意度的建議。

關鍵詞：人力資源管理；員工滿意度；激勵

前言：

在傳統的“顧客就是上帝”經營理念的指導下，企業大都重點從顧客一方進行經營管理設計，強調顧客對企業的滿意度，并以此作為經營管理績效的重要標準，卻忽視了員工滿意度的存在，忽視了員工在企業發展中的重要作用。隨著市場經濟的不斷深人發展，許多案例越來越顯示出這種觀念是不科學的、片面的，對企業的發展是不利的?，F代人力資源管理越來越重視對員工滿意度的研究，并與顧客滿意度一起作為企業生存發展的兩大動力。

1.員工滿意度和人力資源策略的關系

員工的工作滿意度是員工在企業中的重要指標之一，員工滿意度的高低直接體現了人力資源政策對員工的影響，影響顧客的滿意度的因素包括員工的流動率以及員工的創新意識，而員工工作滿意度能夠直接影響這兩項因素，不僅如此員工滿意度可以說是人力資源策略的主要衡量指標之一。想要在競爭中有所建樹，則企業的目標必然是提高顧客的滿意度，人力資源發展策略也是以此為前提對企業內部的人員實施管理、調配、培訓等等一系列的工作的。員工滿意度能夠體現該階段內人力資源政策的實施情況，降低員工的離職率，為企業文化的構成提供了一個相對穩定的人員環境。所以，員工滿意度是人力資源策略實施過程中提升效果與衡量效果的重要指標。

2.影響員工滿意度的因素

老板通常會被認為是員工滿意度的重要影響者，薪酬偏低也經常被懷疑是員工滿意度偏低的主要因素。但是，越來越多的研究表明，薪酬因素對于員工滿意度的影響程度要低于人們的預期。即便是員工收人較高的企業，員工不滿意而跳槽者比比皆是。實際上，員工滿意度是一個非常綜合的問題，涉及到企業管理的方方面面。工作背景的滿意度，包括薪酬福利，對工資、獎金、補貼、醫療保險、假期等的滿意程度工作時間，合理的上、下班時間，加班制度等；工作空間上的滿意度，包括工作場所環境、工作設備、資源配備等，這一系列是影響員工滿意度的最基本因素。工作群體滿意度，包括上級的信任、支持、指導，同事關系，信息開放程度，參加決策等，這一系列是影響員工滿意度的高一層次的因素。所以企業在各項經營管理上都要堅持以人為本的經營理念，認真設計，審慎施行，努力為員工創造一種輕松和諧的工作氛圍。

3.基于企業人力資源發展策略提高員工滿意度的建議

3.1構建積極向上的企業文化，塑造企業形象

塑造企業員工企業文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀，是由其傳統和風氣所構成，同時，文化意味著一個企業的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳，改變員工的心智模式，使員工為了企業的發展而具有責任感。據強企業之一的飛利浦中國的人力資源負責人介紹，好的企業文化能使員工充分體會工作的樂趣和個人的成長好的企業文化也是一個企業提高員工滿意度、留住優秀員工，最大限度發揮人力資源優勢的最佳途徑。海爾在新員工一進企業，就著重對他們進行企業文化教育，讓他們參觀、學習，聽專題講座，閱讀、收看相關資料，努力使每一個員工真正地認識海爾、了解海爾，力求使個人的價值觀和企業的價值觀和企業文化相融、相統一。公司的社會形象、社會地位是企業員工得到回報的一部分，努力樹立企業的外在形象能夠提高員工的忠誠度、降低離職率、增加企業的人才吸引力等等，因此應繼續提升公司的形象與地位。

3.2公司必須不斷成長

在無情的市場中要生存下去，自己就必須做到不斷的成長。激烈的競爭，造成員工心理壓力過大，如果公司停止成長，問題就會接踵而來。員工可能對公司的前景產生懷疑，對自己的將來產生懷疑，員工滿意度的根基就會動搖，就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失。

3.3改善公司的內部溝通

改善公司內部溝通不暢的局面，拓寬公司的溝通渠道，通過多種方式讓員工了解公司的發展和各部門的工作進展，建立公司層面和部門間的定期溝通機制；增加部門間的交流，促進部門間的理解；加強公司的企業文化建設，促進團隊協作和學習型組織建設。

3.4建立一支優秀的管理隊伍

企業要嚴格管理人員的聘任，加強對管理人員的培訓。不可否認，一些員工的不滿由對人的不滿開始，尤其是對直接的管理者。他們會把這種不滿帶到工作中的方方面面，最后形成滿意度缺失。往往管理人員的一點的疏忽或錯誤，都會給員工帶來極大的不滿。管理人員應注重領導形象，氣度寬大，在各方面成為員工的榜樣、垂范，善于鼓舞人、關心人，有妥善解決問題的領導藝術，用個人的人格魅力去吸引員工，熏陶、塑造員工，加強集體的凝聚力和向心力。

3.5提升中層經理人的領導力

公司的發展離不開中層經理人，中層經理人不僅擔任上傳下達，完成指定績效目標的任務，而且擔負著幫助部門員工更加完善自己，不斷提升自己的責任。在加強對部門經理考核的同時，應為其制定完善的領導力提升方案，增強中層管理者的管理能力，尤其是在鼓勵下屬和公平對待部門員工方面，幫助中層經理提高勝任力。

3.6尊重員工，給予員工人文關懷

按照馬斯洛的需求層次理論，人性的需求分為五個層次，依次遞進生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現需求。因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，受尊敬需求是企業主最容易做到的，也是成本最低的。因為付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒間暖，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態度，卻可能時刻誘發員工“士為知己者死”的感動。但這往往是我國許多企業主所忽略的?；萜罩廊蚵劽?，歸根結底不過“尊重”二字。

3.7給員工充分的發展機會

金無足赤，人無完人，企業要建立完善的用人機制。企業用人時要努力做到用其所長，避其所短，讓員工各得其所，盡情發揮，不以資力和學歷去評價任何一名員工，企業要做的只是為他們充分發揮創造良好的條件。同時，企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種“鰻魚效應”。

結束語

未來企業競爭的核心仍將為人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才，誰就將成為市場的勝者。隨著生活壓力的增加、同業競爭和行業學習更新速度的加快，眼下員工們面臨的發展壓力可以說越來越大。今后，能不能站在員工的角度思考問題，真正為他們的成長和發展考慮，切實提高員工滿意度，將是未來年企業竟爭的根本。

參考文獻：

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[2]余靜.廣州GC科技有限公司員工滿意度調查[D].華南理工大學，2011.