企業管理人員的勞動法保護問題研究

顧苑禾

【摘 要】如今，企業管理人員的勞動糾紛日益增多。在我國，由于勞動法沒有將企業管理人員排除出勞動法的保護范圍之外，因此在現有勞動法體系下，司法實踐中一般將管理人員當作普通勞動者，受到勞動法的調整，所發生的爭議也多依據勞動法進行裁決。但是，這種做法在實踐中產生了很不公平的后果。管理人員相比于普通勞動者，具有特殊性，其不僅具有勞動者的屬性，更具有雇主的屬性，可以說管理人員是“勞動者”中的強勢群體。

【關鍵詞】企業管理人員；現狀；策略探討

企業高級管理人員相比于普通勞動者，具有特殊性，其不僅具有勞動者的屬性，更具有雇主的屬性，可以說企業高級管理人員是“勞動者”中的強勢群體。但從《勞動法》、《勞動合同法》等相關勞動法律法規的相關規定來看，他們并未對企業高級管理人員的特殊地位做出特殊規定，以致司法實踐中機械地運用法律導致缺乏法律的公正性。因此要要具體分析他們的身份屬屬性，從而提出企業高管管在適用《勞動合同法》的過程中應在經濟補償償金、違約金、加入工會會組織的限制等方面區別別于普通勞動者。

一、我國企業管理人員勞動法保護的現狀

（一）勞動法將企業管理人員看作勞動者

我國勞動立法將其適用的主要對象規定為勞動者和用人單位，但是并沒有對用人單位和勞動者的內涵進行界定，這正是導致企業管理人員在勞動法上定位錯誤的根源。

“我國立法中的‘勞動者是一個籠統的概念。自從《勞動法》于1995年1月1日開始施行以來，‘勞動者開始成為一個重要的法律概念，但是受立法當時的社會環境和認識水平的限制，該法并沒有給‘勞動者下任何定義，而是直接用“勞動者”這一概念涵攝所有通過給付勞動從而獲得報酬的人?！皠趧诱摺钡暮x往往過于寬泛，凡是具有勞動能力，以提供勞動獲取報酬，并以勞動報酬作為自身及其家庭的生存生活資料來源的公民，都可以被稱為勞動者。這就導致中國幾億的勞動者，雖處于不同的階層，歸于不同的群體，但都在一個立法層面進行保護，都實行統一的勞動法律規范。因此，企業管理人員也很自然的被定位為一般的勞動者?！坝萌藛挝弧笔俏覈鴮趧臃申P系中與勞動者相對的一方主體的獨特的稱呼，在許多國家里通常將其稱為雇主。由于我國勞動法通過將雇主概念替換為用人單位的同時，并未對用人單位進行內涵界定，導致“雇主與雇員”的對應關系，在替換為“用人單位與勞動者”時，用人單位的范圍縮小了。

在一個企業中，往往是由經營管理者作為用人單位的代表，處理內部的經營管理事務和外部交易事項。企業管理人員享有最為廣泛的代表權限，作為企業的最高決策人、控制權人，同時對包括人事任免權在內的企業內部各項事務均承擔著最終決定者的角色。這就暴露了勞動法在用人單位制度設計上的巨大缺陷，我們只要求勞動關系的一方必須是組織，另一方為自然人，因此當組織的代表和組織本身站在對立面時，外觀上符合一方是組織一方為自然人的表象，又由于法律并未對此自然人排除在勞動者范疇之外，進而容易導致將管理人員錯位定位為普通勞動者的角色。

（二）企業管理人員適用勞動法的主要問題

1.《公司法》與《勞動合同法》適用沖突問題

一方面，我國《公司法》對管理人員有明確的規定，決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；另一方面，《勞動法》也有相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這種法條交叉的規定，在實踐中帶來很多適用沖突的問題。比如企業的高級管理人員與企業簽訂合同是適用公司法的規定還是勞動法的規定？是簽訂聘用合同還是勞動合同？還是兩種合同都要簽訂？如果同時簽訂兩種合同，那么在勞動合同未到期的情況下，公司董事會是否有權以決議的形式解聘高級管理人員呢？

2.工時與加班補償問題

通常情況下，普通勞動者從事的勞動是相對比較簡單的，對于這種勞動成果是比較容易用時間來衡量計算的。然而企業管理人員從事的管理活動相對比較復雜，大多是一種腦力勞動，由此產生的勞動成果就相對比較難以被量化。因此，在普通員工進行加班時，采取工時制度計算加班費是比較合理的?？墒?，對于企業管理人員來說，由于管理勞動的特殊性，這種勞動導致其本身很難被量化。如果對企業管理人員也適用工時制度，會帶來很多問題。比如管理人員會自己給自己定上下班時間，甚至有時還會索要加班費。我國勞動法上唯一針對企業管理人員的明文規定體現在工時方面，但也僅限于“高層管理人員”。企業對高級管理人員可以實行不定時工作制。不定時工作制的最大特點是它的最大工作時間是沒有強制性的規定的。然而，不定時工作制的實行必須經過一定的嚴格程序。它的實行需要經過申請，同時還要經過嚴格審批。根據相關規定，一般是由用人單位向勞動保障行政部門提出申請并經其審批同意。這也就是說，如果用人單位不想給企業管理人員支付加班補償，那就必須先向有關勞動部門申請實行不定時工作制，并且要獲得審批，否則其行為是屬于違法的。然而這樣的規定看似合理，其實不然。

二、企業管理人員適用勞動法的建議

（一）重新認定勞動關系主體的范圍

我國立法中的“勞動者”是一個籠統的概念?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范嘉磳趧诱叩膬群屯庋幼鞒雒鞔_界定，也未對勞動者進行類型化的區分。這就導致中國那么多的勞動者，雖處于不同的階層，歸于不同的群體，但都在一個立法層面進行保護，都實行統一的勞動法律規范。因此，企業管理人員被定位為一般的勞動者也就不足為奇了。同時，又由于勞動法通過將雇主概念替換為用人單位的同時，并未對用人單位進行內涵界定，導致“雇主與雇員”的對應關系，在替換為“用人單位與勞動者”時，原本為“雇主”概念的“用人單位”范圍縮小，而替代“雇員”的“勞動者”范圍擴大。

我國《勞動法》上的“雇主”是以“單位”為本位設計的，用人單位不符合“單位”的要求時自然會生出規避法律的嫩芽，嫩芽甚至還會茁壯成長。我國可以借鑒域外立法經驗，在“雇主”范圍的認定上，除了包括“用人單位”還應考慮是否具有指揮和控制的權力來判斷實質上是否具有“雇主”身份的特征。事實上，企業對員工的管理和控制必須由個人來完成，這些人常常是企業的管理人員，他們代表著“用人單位”來管理和指揮著普通勞動者。在一定程度上，可以說這些管理人員是具有“雇主”身份特征的。

綜上所述，我國應當重新認定勞動關系主體的范圍。雖然我國將“雇主和雇員”的概念替換成了“用人單位與勞動者”，但也不能僅僅將“雇主”的范圍限定于“用人單位”，應當看到我國現階段的勞動市場的變化，在借鑒域外立法的經驗基礎上，重新認定“雇主”的范疇。

（二）勞動合同的適用

對于經濟補償金問題，如如董保華教授所言，經濟補償制度是用人單位對勞動者的一種幫助義務。而要履行這項幫助義務，首先應當確定這個勞動者是否有必要成為用人單位“幫助”的對象，其次應當確定對其補償的水平，最后應當考慮用人單位的承受能力。要確定具體的企業高管是否有必要成為用人單位幫助的對象，就有必要了解該高管的經濟水平，故應將判定是否給予企業高管經濟補償金的權力交予雙方的意思自治和司法的調整修正，而不應在事前以法律的形式將所有的企業高管囊括進用人單位的“幫助”范圍。同時，雖然對企業高管的經濟補償水準作了上限的限制，但其可能導致底層勞動者與經濟寬裕的企業高管得到的經濟補償金有很大差距。勞動法的主旨是保護勞動者的合法利益，而要對勞動者的利益進行有效的保護和調整，就需將這種利益再進行分層，只有進一步的分層和細化，才能找到切實保護的主體和方法。另外，也應考慮用人單位的支付能力來確定具體的經濟補償額。

勞動法上的違約金是基于用人單位履行了一項先行義務，從而增加了勞動者的一項義務。但在勞動關系形式平等而實質不平等的前提下，對易被用人單位用以懲罰勞動者的違約金制度的適用范圍加以事前限制無疑是對勞動者的有力保護，體現了社會法傾斜保護弱者的原則。但是，基于企業高管的特殊性，如果同樣適用勞動法中的違約金制度而不加補充，則將對企業的利益帶來威脅，而且企業高管自身具有相對優勢，其與企業之間的談判能力比一般勞動者高出一籌，故放松企業高管與用人單位之間的違約金范圍，更大程度上地尊重雙方的意思自治是勞動法發展的趨向。

（三）公司管理人員勞動法律適用中的制度思考

公司高級管理人員在勞動法律適用中面臨的困境遠不止以上列舉的三點，造成這些困境的直接原因是勞動立法沒有將高管人員的特殊性進行考慮，并體現于制度之中。對高管在勞動法律制度中的適用制度思考應當著眼于原有的“勞動者”群體，將不具備普通勞動者性質的的類似勞動者人員排除在勞動法的制度之外。對符合勞動者性質的公司管理人員進行類型化，制定特殊的規則對這部分勞動者的勞動關系進行調整，改變目前立法中管理人員界定不清晰的局面。只有對勞動關系中的特殊勞動者群體進行類型化、明確化，才能使勞動法的天平向最底層的勞動者傾斜，實現勞動法應有的社會效果。

三、結束語

綜合以上所述，完善公司管理人員勞動法律適用問題實際是對勞動法中“勞動者”的定位進行明確與細化，將具備特殊優勢的高級管理人員剔除在勞動者范疇以外，實現勞動法實質意義上的公平。

【參考文獻】

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