員工關系發展趨勢探析

[摘 要]《勞動合同法》的深入實施、人工智能逐步取代勞動力、“共享用工”模式的出現等，都彰顯出員工關系日趨復雜與多樣化，如何準確把握員工關系動脈、洞察員工關系發展趨勢，是企業當下和未來面臨的一項重大課題。在員工關系處理上由被動轉向主動，提前預知和化解“人員危機”，是人力資源從業人員存在的重要價值。

[關鍵詞]員工關系；人力資本；發展趨勢

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.127

員工關系，是指勞資雙方的關系，員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法。對于員工而言，時下流行的說法叫“人力資本”，人力資本（Human capital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。所以，員工關系的兩個關鍵要素：企業和員工。下面就從這兩個要素來看員工關系發展進程和未來的趨勢。

先來看看企業。時下的企業無不面臨“內憂外患”，在新經濟常態和供給側改革環境下，調結構穩增長，企業必然要進行轉型升級，才能帶來新的發展機遇，從產品、技術、管理全方位迎合改革需要，勢必帶來企業內部業務轉型、組織變革以及崗位和人員的調整。隨著產業升級，一些崗位將“消失”了，甚至企業的某個業務或者某條生產線都會全部消失，更嚴重的是某些小型企業都將不復存在，大型企業如果處理不當也將會慘遭淘汰，這都是經濟發展階段必然經歷的。這樣一來，將有大批量的人員需要安置和解決，員工關系將異常緊張和具有挑戰。出于成本和轉型的壓力，各種用工形式出現，用工關系非常復雜，企業內部人員身份也非常多樣化。

再來看員工個人，即人力資本。隨著近幾年人口紅利的消失，企業用工和人才供給已經出現嚴重的供需不平衡。企業用工同時存在“60后”“70后”“80后”“90后”以及未來的“00后”，時代背景不同造就復雜的員工關系形態?，F代企業員工主體逐漸以“90后”群體為主體，他們是互聯網原住民，身處互聯網時代，電子商務和互聯網對他們的就業產生非常大的影響，各種共享平臺和互聯網環境提供了更多就業形式，也造就了各種從業形態，不再是簡單的員工與企業的勞動合同關系，而是復雜的各種關系，員工關系處理的不僅是勞動關系，而會是非勞動關系的其他關系。隨著人力資本的教育背景和個人素質的整體提高，以及法制的逐步健全，員工個人和從業者個體會更多地進行自我保護，這在一定程度上加大了員工關系的處理難度。

影響員工關系的另外一個不容忽視的問題，就是人工智能的快速崛起。工業4.0和“互聯網+”，中國智能制造2025，改變了經濟結構和產業結構，無人駕駛、無人超市、智能機器人、智能工廠等，改變了企業用工結構，人工智能將取代大量的用工。用工減少，人工智能增加，很大程度上減少了員工關系問題，因為企業里“幾乎沒有人”了，取而代之的是機器人，只需要少量可以控制機器人的人就可以了。當然，全面實現人工智能還需要相當長的一段時間，但在人工智能取代人工的發展進程中，員工關系將爆發式增長，人工智能“搶”了員工的飯碗，如果人力資本跟不上企業發展的要求，很快被淘汰，將出現員工關系的新問題，幫助員工實現技能提升適應企業轉型是員工關系面臨的新課題。

以上是從員工關系要素和影響因素角度來看員工關系發展趨勢，如果從時間進程來看員工關系演變和發展如下圖所示。

員工關系發展趨勢

《勞動法》頒布實施之前，尤其是改革開放前以及改革開放早些年，以計劃經濟為主，企業職工都是“鐵飯碗”，勞動生產率不高，很少有勞動糾紛事件發生。隨著改革開放進程的逐步深入，計劃經濟向市場經濟體質轉變，企業形式從國有企業擴展到三資企業、私有企業等，經濟結構調整和勞動用工制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。1995年《勞動法》頒布實施后，明確了勞動者的合法權益，以及企業對勞動者的各種保護義務和責任，也明確了企業和員工雙方通過簽訂勞動合同的勞動關系，對具體條款做了詳細的規定和要求。勞動爭議案件大幅度增加，僅1995年到2004年，就增加了4倍之多，勞資矛盾成為社會矛盾的焦點，早期員工關系問題已經凸顯。

2008年《勞動合同法》頒布實施，在《勞動法》的基礎上，從勞動合同的訂立、續訂、解除等全過程進行系統的規范和調整?！秳趧雍贤ā返娜鎸嵤?，更大程度上保護了勞動者的權益，對于企業用工增加了更大的負擔和員工關系管理難度，企業不得不從傳統的人事管理派生出員工關系管理，去應對各種員工關系事件。眾多歷史遺留問題，《勞動合同法》立法之前甚至《勞動法》立法之前出現的案例無法用兩部新法來解釋，處理起來非常棘手。企業在處理很多員工關系問題上都是合理合法，完全在《勞動法》和《勞動合同法》以及相關法律法規范圍內，但卻無法從“情”字通過，企業越來越注重以人為本，提倡員工關愛，加大了員工關系的處理難度，按規章制度辦事已經行不通。真正做到企業和員工雙贏，兼顧二者利益的員工關系是非常具有挑戰性的。

隨著時間的推移和經濟的發展，新型的員工關系問題將出現，人工智能取代人工，在人工和人工智能同時存在的階段，甚至人工智能超過人工的情況下，如何保護好員工利益不受人工智能侵犯，尤其是一些老員工無法跟上智能制造發展步伐，而且在此進程中一些被勞動密集型用工掩蓋多年的歷史遺留問題將逐漸浮出水面。在各種復雜形勢交錯的情況下，員工關系也將進入最為復雜的歷史發展階段。隨著人工智能發展到極致的歷史時點，員工關系也將達到歷史高點，隨后將進入舒緩階段，直至人工智能發展趨于穩定，員工關系也將趨于平穩。企業發展和用工將進入一個全新的境界，甚至不需要專門的員工關系管理的境界，也可能是人—機對話、機—機對話。

不同企業發展階段不同，所處的員工關系階段也不同，越走在科技和發展前沿的企業越最先碰到新型的員工關系問題，相對發展緩慢的企業遇到的員工關系問題會老套一些，可以充分借鑒其他先進企業。經濟發展水平不同的地區，遇到的員工關系問題也不盡相同，各自關注的焦點也不同。管理不同背景和資質的員工，員工訴求不一，員工關系問題也呈現多樣化。所以，員工關系，需要從多方面進行分析和判斷，充分解析員工關系對于企業發展的影響和幫助，預見企業未來可能出現的各種員工關系問題和發展趨勢。

員工關系發展趨勢，有些目前還沒有出現的情況，但在未來一定會出現，是啟發人力資源從業人員用發展的眼光看問題，用前瞻性思維來解決員工關系問題和制定政策。作為人力資源從業人員，要有敏捷力與洞察力，要具備更開放的心態，藝術地處理員工關系問題，充分做好情與理的平衡，動態管理員工關系，為企業解決發展過程中人員的問題，并能預見發展趨勢和可能出現的問題，提前做好預案與應對措施，員工關系助力企業升級轉型，同時幫助人力資本提升，做到法與理的有效融合。

參考文獻：

韓延斌.從《勞動法》到《勞動合同法》——勞動合同法制定與實施的背景[J].判解研究，2008（1）.

[作者簡介] 王丹（1978—），女，吉林白山人，經濟師，碩士，上汽通用五菱汽車股份有限公司人力資源部組織與人事管理經理。endprint