高速公路企業人力資源管理探析

陳明月

一、高速公路企業人力資源管理的現狀分析

高速公路企業在我國起步較晚，近年來發展迅速，企業數量在不斷擴充中，高速公路企業在面對龐大的人員供需時，人力資源部門發揮著巨大的作用，但就近幾年高速公路人力資源管理的發展而言，從以下幾點對于其現狀進行分析：

（一）人力資源管理體制不健全

高速公路企業大多將人力資源部門稱作人事行政部，將重點集中于人力資源管理模塊中的“選”，尚未形成對于其他三模塊的涉及，只是單純的為企業招聘所需的上崗人數，進行簡單的培訓，有些在建項目的高速企業由于建設的特殊性，根本沒有固定的崗前培訓，招進來的員工只能靠在工作中一邊干一邊學，通過自己的實踐，積累所需的技能，這種方式往往會使得業務開展的速度緩慢，同時對于員工的理解和接受能力也有考驗。待員工正式上崗后則沒有對其后續的工作加以管理。

（二）人力資源管理理念模糊

企業機構設置者對于人力資源管理的內涵尚未形成明確的認識，只是一味地參照其他企業的設置結構，沒有領會該機構設置的作用與意義，難以達到最初所設置時想要達到的效果。加之在理念上將人力資源看做是企業的“購買品”，認為是企業的成本負擔，其價值的體現就在于為企業做好服務，是企業賺取利潤的工具，缺乏對員工的關注與激勵。在日常的工作中，始終認為“事”大于“人”，一味地注重員工工作的數量而不去關注工作的質量，員工的人力價值得不到體現。管理者不知人力資源作為一種非常特殊的資源是社會經濟發展中最重要、最有價值的一類資源，它開發的潛力是巨大且可再生的。

（三）績效管理認知存在偏差

高速公路企業管理者將績效管理簡單的當做績效考核，對于員工的管理更多體現在日常的考勤與加班加點完成的工作量，僅僅用制度來約束員工，過分強調員工的“顯性”價值，考核的結果也簡單的劃分為優、良、合格和不合格，對于考核結果欠缺詳細的描述，使得績效考核也往往流于形式。實際在管理學中明確有講：績效考核是指一套正式的結構化制度，用于衡量、評價，并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，績效考核是事后考核工作的結果，而績效管理則是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統，績效考核只是績效管理過程中的一個不可或缺的環節。

二、高速公路集團公司人力資源管理的作用及必要性

（一）人力資源管理是員工與管理者之間有效的溝通橋梁

溝通對于現代企業的發展尤其重要，有效溝通使得業務的開展更加高效有序，在高速集團企業中，員工在日常的工作中難免遇到困難和挫折，礙于領導的權威，往往怯于與領導者直接交談，人力資源管理者作為員工的直接接觸者，從日常的考勤和工作詢問中能夠及時將員工的問題反饋給領導，與領導一同商討解決的方案，做到有問題及時反饋及時解決。

（二）人力資源管理是人才的蓄水池，核心人才隊伍的建設者

企業的永續留存需要人才的持續供給，人力資源擔負著為企業提供源源不斷人才的重任，在人才的選撥、任用、培育、留存中發揮著重要的作用，人崗匹配對企業和員工而言尤為重要，合適的工作會激發員工的積極性和創造性，能為企業創造更多的價值，同時也容易帶來員工職位上的晉升，能夠起到正向的激勵作用，為企業注入源源不斷的活力。同步培養后備人才隊伍，激勵現有的人力資源，企業人力資源部門制定核心人才建設機制，實現業務的平穩發展。

（三）人力資源管理是企業組織與職能的調整規劃者

高速公路的快速發展催促著企業架構與業務的調整，一旦業務出現調整，當初的組織與職能就會表現出不適應性，人力資源部門能夠根據企業新的業務結構設計新的組織架構，調整原有的職能，有計劃的推進管理工作，將部門人員的個人發展與組織的發展相結合，形成利益共同體，從而促進公路管理事業的發展。

三、高速公路人力資源管理機制的解決方法與途徑

（一）糾正管理理念，健全用人機制

人力資源管理部門應該主動轉變以往陳腐的以事設人的管理理念，不再依據崗位特征甄選員工，而是以人為重心，廣泛聽取員工對加強人力資源管理的意見，與員工面對面交流，了解員工訛實際情況，依據掌握的信息因才設崗，以員工的個人特點安排適合的崗位，讓員工自主的發揮自身的潛力，實現有效的人崗匹配，充分調動人才的主動性。在工作的進行中還應完善用人機制，建立內部競爭機制，搭建內部人才交流的平臺。真正實現“能者上、庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面。

（二）構建多元化的薪酬機制

薪酬激勵是激勵員工最直接，最快捷的方式，目前高速公路企業的薪酬機制過于單一，尚未建立科學規范的獎懲機制，薪資酬勞僅僅起到規制員工不犯錯的作用，員工的工作積極性不強。因此人力資源管理部門應該構建多元化的機制，分類制定。為每個員工制定八方面的類別，分別為：固定工資、固定福利、特殊津貼、培訓基金、績效工資、附加福利、特殊獎金和反方向激勵金。其中對于固定工資的發放標準主要依據員工的職級；特殊津貼主要針對企業的特困員工；培訓基金主要發給工作表現優異、有發展前途的員工；附加福利提供給員工自主選擇的權利，可以提供出國旅游等其他一些選項；特殊獎金發給對企業做出特殊貢獻的。例如先進個人等；反方向激勵金主要懲罰工作中出現失誤的員工。

（三）建立公司的企業文化，凝聚員工的向心力

高速公路企業以往重視在建項目的發展，對于企業文化的建設存在很大的不足，企業文化如同隱形的吸盤，吸引推動著員工與企業共同發展，企業文化的建設對于員工的管理至關重要。員工的發展需要企業管理者的引導，管理者需要為員工創造良好的企業氛圍，高速公路企業應為自己樹立目標，制定宗旨和員工應傳承的精神，企業內部應開展對于公司文化建設的活動，例如讀書促進會、不定期舉辦各種球類比賽、撕名牌、酒會、晚會等加深員工之間的默契度，推進不同部門之間的交流，營造歡快輕松的工作氛圍。

四、結語

人力資源是高速公路企業快速發展進程的推進力，對于高速公路企業而言，有效的人力資源管理會讓企業走的更遠，步子邁的更穩。人員潛能的挖掘還需要很長的時間去研究，這對于高速公路企業而言是挑戰也是機遇，企業應在自身發展的道路中對管理體制大膽創新，逐步完善人力資源管理體系，為高速公路事業的發展提供后備力量。

參考文獻：

[1]柳艷.高速公路企業人力資源管理中激勵機制的構建·人力資源開發,2017年4月.

[2]張玲.高速公路部門精細化人力資源管理·財經界（學術版）,2010年4月.

[3]楊麗紅.淺析高速公路人力資源管理中的問題與對策·人力資源管理,2017年2月.