她究竟是誰的員工？

◎吳蓉 圖/鄒勤

先后簽訂過兩份勞動合同，手握解除勞動合同的通知書以及繳納社會保險費的憑證，工作4年的徐女士一百個不明白：為什么自己和曾就職的醫院就不是勞動關系了？那么，她到底在為誰打工呢？

她不是我的員工

法庭上醫院訴稱，自2012年4月起，與第三方F投資管理有限公司開展合作，于醫院五樓開辦合作中心。F公司于同年7月將徐女士安排至該科室工作，由醫院代為簽訂勞動合同并辦理招工手續。但實際由F公司負責對徐女士進行日常管理和支付工資，故徐女士與F公司建立勞動關系，與醫院不存在勞動關系。2016年4月，醫院與F公司解除合作關系，撤銷徐女士工作的合作中心。5月1日后徐女士不再至科室工作，也未到醫院出勤，連續曠工。故即便雙方存在勞動關系，醫院以此解除勞動合同也無不當。請求法院支持醫院訴訟請求，不同意支付徐女士2016年7月1日至2016年7月28日期間工資14285.71元；不同意支付違法解除勞動合同賠償金13.5萬元。

徐女士辯稱，2012年7月9日，她進入醫院工作。雙方多次簽訂勞動合同，最后一份合同期限至2017年7月8日。自己平時為醫院提供勞動，接受醫院負責人的管理，每月由醫院通過轉賬支付其勞動報酬共計1.5萬元，故雙方建立勞動關系。她最后工作至2016年7月28日，并無曠工事實，醫院違法解除勞動合同，應支付7月工資及違法解除勞動合同賠償金。請求法院駁回醫院的訴訟請求。

此前，2016年10月11日，徐女士向本市區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2016年12月1日該委裁決：1.被申請人支付申請人2016年7月1日至2016年7月28日期間工資14285.71元；2.被申請人支付申請人違法解除勞動合同賠償金13.5萬元。醫院不服裁決，向本市區人民法院起訴。

訴訟進行過程中，醫院又表示，在2016年4月與F公司解除合作關系后，為解決徐女士的人事關系掛靠問題，2016年7月18日醫院曾與F公司聯系協商后續處理，對方在郵件回復中承認徐女士系其員工，但認為不能履行勞動合同的責任應由醫院承擔。在此情況下，醫院人事認為若不解除與徐女士的掛靠關系，將不得不繼續為其繳納社會保險費。而此時F公司已取回預付款，醫院不應承擔后續費用，故無奈于2016年7月28日向徐女士發出解除通知。

第三方協議揭開真相

訴訟中，法院向F公司進行調查。F公司表示2012年5月向醫院投資設立自然功能醫學治療中心，雙方多次簽訂合作協議，約定合作中心的人員由醫院招聘和管理，隸屬于醫院，科室也由醫院經營。徐女士負責醫院與F公司之間合作的溝通工作，其由醫院招聘、管理和解聘，平時向醫院的負責人匯報工作。F公司從未與她建立勞動關系，也不支付勞動報酬，更未委托醫院與徐女士簽訂勞動合同。在合作期間，應醫院要求并協商，將徐女士的工資作為合作中心的成本進行分攤，故計入公賬，中心的其他人員因工作發生的費用亦計入公賬。

法院認為，徐女士與醫院簽訂勞動合同，醫院向徐女士每月發放工資并為其繳納社會保險費，同時徐女士簽收醫院的規章制度，最終醫院也向徐女士發出解除勞動合同通知書，上述情況可以反映徐女士為醫院提供勞動、接受醫院管理的事實，故雙方存在勞動關系。醫院主張其與F公司建立合作關系，系F公司將徐女士安排至合作中心工作，并由醫院代為簽訂勞動合同和代付工資，實際由F公司負責對徐女士進行日常管理和支付工資，故徐女士與F公司建立勞動關系。對此，徐女士和F公司均予以否認。醫院提供的投資資金結余統計表，雖然記錄了人員工資、徐女士雙薪及報銷款等項目，但無法排除因徐女士為合作中心工作時其工資被列入成本的可能，該證據無法證明徐女士與F公司存在勞動關系。醫院提供的往來郵件系打印件，不能作為證據被采信，且即便真實但在缺乏其他證據印證情況下也無法證明醫院的主張。醫院未能提供徐女士與F公司就建立勞動關系達成合意的相應證據，亦未能提供F公司委托其與徐女士簽訂勞動合同、繳納社會保險費、代為支付工資、解除勞動合同的相應證據，應當承擔舉證不能的不利后果。

醫院主張徐女士于2016年5月起不再出勤持續曠工，故解除勞動合同并不同意支付7月工資。醫院提供的考勤匯總表、每日考勤信息截圖雖無徐女士考勤記錄，但因其自認不對徐女士進行考勤，故上述材料無法證明徐女士存在曠工事實。同時醫院也未提供曾就徐女士2016年5月后的曠工行為進行管理的相應證據，相反其仍于2016年5月、6月正常支付徐女士工資。另外徐女士提供的微信聊天記錄也反映其于2016年7月18日在醫院出勤。綜合以上事實，醫院對其主張除自述外未向法院提供其他確鑿證據予以佐證，應當承擔不利的后果，其應承擔支付徐女士2016年7月1日至7月28日期間工資和違法解除勞動合同賠償金的責任。

專家點評上海百司林律師事務所的朱理亮律師認為，在本案中醫院犯了兩個錯誤。第一，在勞動合同、工資條、解除勞動合同通知書及社會保險費繳納憑證等眾多證據面前，醫院否認其與徐女士存在勞動關系的事實。在確認用人單位與勞動者是否形成勞動關系，書面的勞動合同是非常重要的證據，徐女士在醫院工作了4年，所有的證據非常完備，醫院是無法否認的。同時，根據第三方F公司與醫院簽訂的合作協議，約定合作中心的人員由醫院招聘及管理，隸屬于醫院，科室也由醫院經營。即使在合作期間，應醫院要求并協商，將徐女士的工資作為合作中心的成本進行分攤，也不能證明徐女士與醫院不存在勞動關系。

其次，由于醫院錯誤地認為其與徐女士不存在勞動關系，最終也導致了它在解雇徐女士的問題上再次犯錯。相關法律規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。醫院在缺乏證據的情況下，以曠工為由解除勞動合同完全是違法的。事實上，雖然雙方的勞動合同尚未到期，醫院仍可與徐女士協商解除勞動合同。但粗暴解除勞動合同帶來的后果就是必須向勞動者支付經濟補償二倍的賠償金。醫院若在采取措施前，向法律顧問咨詢，結果應不會這樣，它只需支付經濟補償即可，這樣起碼可以省下幾萬元錢。

相關鏈接

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。