企業生命周期視角下人力資本管理探析

賴志毅 廈門市人才服務中心

前言：人力資本直接關乎企業生存發展及競爭力。無論是企業直接經濟效益、銷售能力，還是產品研發都與人力資本效用相關?，F如今，人力資本逐漸成為企業創新的源泉和發展的關鍵，高質量的人力資本管理能夠提高現代企業競爭力。企業的生存發展是有規律可循的，且具備特定生命周期。因受外部環境影響，各階段生命周期存在明顯不同。企業要結合自身的外部條件、發展階段、人力資本運營模式等，采取具體方法，在各個發展階段充分發揮人力資本效用，促進企業成長。

一、企業生命周期理論和人力資本概念

（一）企業生命周期理論

上世紀50年代末，美國學者馬森·海爾瑞首次提出“企業生命周期”概念，認為企業發展過程中會因管理上的漏洞出現停滯和消亡情況。在他看來，該發展過程與生物學范疇內的成長曲線概念有異曲同工之處。

現如今，企業生命周期理論已有20多種。其中，尤以愛迪斯的研究最為全面、系統。其在代表作《企業生命周期》一書中指出：企業的生命周期會經歷成長和老化兩個階段。前者又可細分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期等不同階段，后者則包括穩定期、貴族期、官僚期和死亡期。另一學者理查德L·達夫特則認為企業發展包括創業、集體化、規范化、精細化這四個階段，并依托結構、產品及服務、獎勵與控制系統、創新、企業目標、高層管理方式這六項內容，描述上述四個階段特點[1]。

在各個研究領域，有關企業生命周期階段劃分的相關研究依據特別多，包括企業規模、組織負責程度、企業經營戰略等。一些學者結合各生命周期階段的特征、生存風險、預警系統等相關情況，開展深度研究，全面分析企業戰略、組織管理、制度建設和權力分配等。

（二）企業人力資本概念

人力資本理論在20世紀50年代中期誕生，六七十年代興起。在其代表人物舒爾茨看來，人力資本與物質資本是相對的，直觀體現形式為人所具備的知識、能力、健康等，其能夠被用來對未來收入進行提供。人力資本可被細分為初、高級兩個層次及存、增量兩個階段。人力資本存量即勞動市場交易中，個人體能和知識技能的總和，增量則指個人生產過程中，積累的知識、經驗及在工作實踐中獲得的技能和智慧。通常情況下，企業人力資本被劃分為經營型、管理型、銷售型、技術型和一般人力資本五種類型[2]。

（1）經營型人力資本。通常指企業家和職業經理人。其經營能力和創新能力兼備，進取心強，敢于冒險，往往以工作證明自己的價值；（2）管理型人力資本。一般為企業內部中高層管理者。該類人對企業運營情況和企業文化等具備清晰的認識，很難被替代；（3）銷售型人力資本。特指擁有特殊銷售技能的銷售專家。其自身客戶儲量非常豐富，因銷售能力強，不易被替代。該類人力資源具備很強的觀察能力和一定的創新性，能夠靈活處理各方人際關系，部分銷售型人力資源也有從事管理工作的想法，因而在一定程度上有管理型人力資本特性；（4）技術型人力資本。具備固有技術能力，敢于創新，日常工作以技術為主，希望在該領域有所成就，喜歡創新、冒險、嘗試，唯獨不喜歡管理；（5）一般人力資本。除卻上述四種類型之外的企業員工。他們雖掌握某種技能，但無特殊或稀有能力，從事常規性工作，可被替代。企業各個發展階段，不同類型人力資本重要性存在差異，管理運營模式也有其各自的特性[3]。

二、企業生命周期各階段人力資本運營模式

該研究以創業期、成長期、成熟期、衰退/再生期四個階段，劃分企業生命周期。不同階段，企業特點及面臨的困境各有不同。因而，企業成長發展過程中，各人力資本的作用及各階段核心人力資本類型各有不同。企業領導和人力資源管理人員要明確企業生命周期各階段人力資本運營模式。

（一）創業期企業人力資本篩選模型

企業在創業期往往比較艱難，各資源要素尚不齊全，人員流動性大，更枉論沉淀人力資本積累或存量。企業需要在謀求資金和市場開拓過程中尋求發展空間。該背景下，經營型和技術型人才因其扎實的業務能力，作為核心人力資本存在。經營型人力資本對企業生存和發展起帶動作用，后者則提供技術和產品支持。因而，該環節應以相關管理機制構建為主，輔之以外在條件，充分發揮關鍵人力資源主體作用及價值，為企業爭取競爭空間。該過程中，企業經營目標清晰，即篩選和磨合使用人力資本，并以最直觀的激勵方式，改善人才流失情況。

經過磨合之后，才能確定購入人力資本與企業發展之間是否匹配。企業成立初期，規模、產品、資源、服務等都相對比較有限，經營型和技術型人才作為核心人力資本，需要對其存量、靈活性和發展潛力等予以考量，并兼顧其在企業市場博弈中發揮的作用等。篩選之后，將關鍵人力資本留下，增加技術類人才的薪資待遇，并通過業績考核，給予獎金或分紅等，進行短期激勵。依據市場情況，確定一般型人力資本薪資待遇，以外部優質工作環境營造，對其進行精神激勵，提供晉升機會，并依據企業發展背景，進行短期培訓[4]。

（二）成長期企業人力資本培育模型

企業體制和管理受技術、信息結構、市場、資金等影響，不斷發生改變。該背景下，企業具備很強的實力，無論是規模、專業水平，還是發展速度都有所增強，內部管理體制和制度等也比較成熟完善，發揮管理型人力資本作用。加之，產品和服務已基本定型，銷售人員發揮自身特長，將市場開拓和客戶開發作為工作重心，擴大市場份額，獲取利潤。企業人力資本運營中，要依托科學投資，使管理型和銷售型人力資本能力得到提升，并對核心人力資本配置進行優化。

企業在長期發展過程中，具備完整的管理制度、組織文化等，無論是業務能力，還是研發能力都已趨于成熟，需要配合優質的人力資本及扎實技能基礎。除了日常經營活動之外，企業還要將人力資本培訓工作付諸實踐，搭配以完整的保障體系和組織運作，豐富企業內部人力資源知識儲備，營造良好的技能交流、沉淀環境。人力資本個體往往通過在職培訓或在干中學，使自身人力資本存量提升。企業要對各類型人力資本進行合理配置和優化整合，實現風險防控。

（三）成熟期企業人力資本博弈模型

企業進入成熟期之后，已經具備了完整規范的規章制度，競爭優勢主要體現在市場份額、研發能力等諸多方面，但發展速度卻有所減緩。這一過程中，企業人力資本相對比較成熟，人員專業素質高，核心技能強，無論是人力資本積累，還是存量都達到了前所未有的高度。該背景下，企業要借助自身綜合實力，全面落實經營管理工作，技術型人力資本負責技術研發和創新，銷售型人力資本則致力于市場開拓，也需要對一般型人力資本進行激勵，使其能夠積極參與到日常工作中，拓展企業利潤空間[5]。

人力資本因經營管理、技術創新、生產組織等方面的能力，價值日益凸顯，重要性、稀缺性、談判力等也逐漸增強，在企業剩余分配中占據很大份額，形成動態博弈過程。利益相關者之間存在合約關系，會輪流出價，企業的所有權也不斷發生變化。

（四）衰退/再生期人力資本運營

企業發展到一定階段后會出現衰退，明顯特征是人員冗余，部門機構復雜，官僚主義作風嚴重，日常經營管理效率非常低。這一時期，企業的外部經營環境不僅發生了改變，內部研發能力也相對比較低，員工存在明顯的惰性。其需要在組織、管理、技術等方面實施變革，或者對企業形態進行轉變，進行產品、領域的轉換，從而尋求新的突破。盡管該狀態下企業人力資本的創新能力比較弱，但其仍然具備很高的素質和很強的綜合實力。當企業面臨發展衰退時，要及時進行調整和創新，通過技術改進和新產品研發，為自身開拓更加廣闊的市場競爭空間，并在人力資源管理組織方面予以創新，為自身創造再生空間[6]。

結語：綜上所述，在企業生命周期視角下開展人力資本管理工作對企業發展非常有利，該過程中需要兼顧諸多問題。無論是企業領導，還是人力部門負責人，都要認識到該項工作的重要性，對企業人力資本的概念和類型等具備清晰的認識，全面了解創業期、成長期、成熟期、衰退/再生期企業人力資本模式，以此為背景，發揮人力資本作用，為企業發展創造價值，使其獲取更多的市場份額。