我國事業單位績效考核的管理與創新研究實踐思考

林林

摘要：隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發展，陳舊的人力資源管理制度已經難以適應事業單位發展要求。所以，事業單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。

關鍵詞：事業單位；績效考核；存在問題；創新措施

事業單位在促進自身發展過程中，必須充分認識到績效考核的重要性，并在具體工作中落實到位。通過全面分析和深入研究，找出當前工作中的不足加以優化和改進，進而才能提高績效考核的操作性、公正性和實效性，為人力資源管理的科學開展提供可靠依據，以便更好地服務于事業單位的運營和發展。

一、績效考核的作用

第一，績效考核將單位的發展目標分解成可執行考核的具體任務和標準，從而使單位的發展目標能夠落地執行，同時也使員工明確單位的發展目標、工作的任務要求，使員工的工作行為有目標、有動力。這樣就在單位和員工之間架起一座橋梁，使之目標一致，形成組織的凝聚力，大家勠力同心朝著共同目標而努力。

第二，績效考核一般都具有客觀可測量的標準，工作有章可循、有尺可量，有利于提高員工工作的規范性、效率和質量，從而提高工作效能。從管理的角度來說，因為考核標準明確，可減少對員工“耳提面命”的督促，工作能進入一個自發自覺的良性循環，有利于提高單位的管理效能。

第三，由于績效考核結果將影響與員工利益息息相關的薪酬、升遷等，對員工來說既有壓力也有動力，這就如同一支指揮棒，引導員工趨利避害，激發積極性和創造性，提升能力、做好工作。這就能促進員工成長，實現員工與單位的共同發展。

二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題

（一）績效考核機制方法不完善

完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。

（二）績效管理方法不當

績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免的會出現水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監督與控制，對單位職工的長遠發展有所忽視。

三、事業單位績效考核的創新措施

（一）提高績效考核標準操作性

事業單位通過制定一套科學化、標準化的績效考核指標體系，可以有效保證績效考核的可操作性。一方面，在設定考核指標時，事業單位應結合自身實際情況，不可完全照搬同類事業單位所用指標體系，需構建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位職位制定相應的考核說明書?？己苏f明書要力求針對性、差異性、有效性，對不同部門、職級、專業、工種等要求分類設置。另一方面，應根據不同崗位特點，采取不同的考核方法，既要明確具體考核內容，又要加強職工個人業績和工作實踐的聯系，建立更加完善的績效考核指標體系，確?？己说墓?、公證、有效。

（二）提高績效考核程序公正性

事業單位在開展績效考核時，應嚴格按照規范的程序進行，確保其公正性。首先，事業單位應成立考核委員會，負責相關工作的組織和協調，加強各個部門之間的聯系，合理劃分考核職責和任務，比如財政資金運用考核由財政部門完成，組織人員管理考核則由人社部門完成，保證分工明確。其次，在滿意度測評環節，要召開員工大會，加強員工溝通與交流，并應廣泛征集廣大人民群眾的意見和建議，評審時需要多個部門的共同參與，確?？冃Э己私Y果評審的公正性。另外在公示階段，充分利用廣播電視、網絡平臺、單位公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

（三）提高績效考核結果實效性

完成績效考核后，事業單位應將其結果加以充分應用，進而才能體現出績效考核價值和作用，保證考核結果的實效性?？己私Y束后，應及時處理并傳遞考核結果，加強績效反饋面談，做好考核結果的反饋、溝通及總結，讓考核者認識到自身在工作中的不足，弄清原因及擬定以后的工作方向，向員工傳遞單位組織遠景目標，也為下一個績效周期做好鋪墊。并將考核結果與其自身利益直接掛鉤，嚴格按照事業單位各項規章制度采取相應的獎懲措施，糾正錯誤行為，表揚正確行為，充分調動職工的工作積極性。并且，職工的職稱晉升、獎勵性績效的發放、薪資調動、評先評優等，以及單位的領導選拔、人才引進、財政經費等，都需要以績效考核結果作為依據，避免出現“平均主義”現象。比如，水利發電基層單位，實行月安全運行周期考核，運行班組每一位成員在值班運行過程中對電站設備操作、巡查、故障處理、安全運行等規程的量化考核，做到每月考核，對考核結果及時有效反饋，并且將考核結果與員工的月安全獎掛鉤。

四、結束語

綜上所述，在事業單位的運營發展階段，實施績效考核能夠有效處理以往人資管理中的各種問題，是革新事業單位員工薪資機制的有效依據，不僅有助于調動職工的業務積極性，還能夠為事業單位業務高效開展帶來保障，所以，績效考核于單位內部人力資源管理中起到了無法取代的作用。

參考文獻：

[1]黃美.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經營管理者，2015 （1）：104.

[2]周婭瓊.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].經濟視野，2014 （21）：45.

[3]孫曉兵.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理，2017 （1）：69-70.