事業單位人力資源管理存在的問題及對策

王君紅

【摘 要】在事業單位日常管理當中，人力資源管理發揮著重要作用。但是，當前我國事業單位人力資源管理當中往往存在許多問題。因此，本文在當前事業單位人力資源管理重要性進行分析的基礎上，總結了事業單位人力資源管理當中存在的問題，并且針對具體問題提出了應對策略。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

通常情況下，事業單位指的是國家為了社會公益，通過國家機關利用國有資產進行籌辦，從事文化、衛生以及教育等活動的社會組織。隨著我國經濟不斷發展，在事業單位當中，人力資源管理起到作用越來越大。但是，目前我國事業單位當中的人力資源管理還有許多問題存在。這些問題嚴重影響了事業單位持續健康的發展。所以，健全事業單位人力資源管理變的越來越重要。

一、事業單位人力資源管理重要性

（一）適應人事制度改革

對于事業單位國家制度之間的關系來說，其直接關系著人力資源管理的好壞。它們之間密不可分。在工作崗位方面，事業單位比較穩定。當員工在事業單位工作之后，一般不會離職。所以，它存在比較高的穩定性。但是，這正是事業單位人力資源管理發展過程中存在的問題，很難讓事業單位和當代社會發展相適應。在實際當中，有關管理人員需要對人力資源管理問題進行分析，并且制定有效的應對策略，讓其能夠充分和人事管理制度改革標準相符合。

（二）提高綜合國力的重要途徑

整體來看，事業單位是國家為了實現公益建設，最后設立的機構，其對國家發展帶來非常積極的影響。對于目前狀況來說，事業單位工作的范圍比較大，涉及的關門比較多。例如：科研機構、教育機構等都是事業單位的范圍。在這種狀況下，事業單位往往會聚集許多個領域的高素質專業人才。它是我國市場經濟發展最為有效的動力。因此，充分實現事業單位人才的優化管理是提高我國綜合國力的重要措施。

二、目前事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念比較落后

自改革開放以來，為了更好地適應社會經濟的發展，我國不斷加強對事業單位體制改革。然而從當前人力資源管理的整體狀況來分析，由于改革力度不夠，管理水平仍然較落后。很多事業單位仍然單純地認為人力資源管理所涉及的就是工資分配、晉升和培訓等，未認識到將事業單位的發展與員工的統籌規劃，同時也未嚴格遵守國家政策，最大限度地發揮人力資源的潛能。受傳統人力資源管理模式的影響，事業單位未形成人力資源的優化配置的合理機制，從而就不能夠充分調動員工工作的積極性和主動性。除此以外，事業單位中因人設崗和情大于法的現象仍是比較嚴重的?？傊?，較落后的事業單位管理理念制約了事業單位效率的生機和活力。

（二）崗位管理不夠科學

雖然在事業單位當中，都進行人員確認以及崗位設置。但是，受到歷史等問題的影響，事業單位都出現了比較復雜的人員結構。在實際工作當中，不能給科學安排崗位，進而使崗位設置有著比較大的隨意性。除此之外，在人員安排方面，也大多是按照資歷、關系等內容所進行的。一些人員如果被安排就會終身進行任職。因為崗位設置不合理、人員配置不科學，將造成高素質人才不能充分發揮自己的潛能。這些人員為了更好的發展，被迫磁致，進而使許多優秀的管理人員大量流失。除此之外，因為低素質人員的編制，事業單位對高素質人員不能夠充分的引入。

（三）績效考評制度不完善

在事業單位的考評制度中，考核內容不科學，可操作性較差，單純地憑借印象打分的現象還是普遍存在的。而且未真正落實考核工作，考核的工作多表現為形式。首先，未深入認識績效考核的意義，過分重視業務工作的開展，進行的績效考核也多是應付，影響了考核工作的質量；其次，考核工作未進行嚴格的職位分工，崗位設置不規范，未將職工的職位、工資、獎懲等與績效考評充分結合在一起。

（四）缺乏現代人力資源管理人才

和傳統人事管理制度對比，新的事業單位人才資源管理制度顯現出比較明顯的不同。在我國事業單位當中，許多事業單位人力資源管理人員沒有學習這個方面的有關專業知識。對現代人力資源管理理念認識不足。在實際管理工作當中，一般沿用了傳統人力資源的管理理念，缺少現代人力資源管理學習以及培訓。因為這類人員有著比較弱的專業知識，在實際當中大多是將工作放在了比較繁瑣的方面，忽視了對企業文化構建以及合理組織勞動。當人事管理素質不能給進一步提高的時候，不能夠充分對現代化發展需求進行滿足。

三、事業單位人力資源管理存在問題的應對策略

（一）深入落實科學發展觀，更新人力資源管理理念

大家都知道，科學發展管理基本要求是堅持“以人為本”的基本原則，進而就需要人們時刻為人們利益作為出發點，充分考慮人的文明和本性問題。人才是企業的第一資源，進而就證明了人才對經濟社會發展起到了比較大的決定性和戰略性作用。所以，對事業單位人力資源管理來說，需要放棄傳統的人力資源管理理念，充分對人力資源管理當中發揮的作用進行充分的認識，牢固樹立人力資源重要戰略資源理念，真正做到以人為核心，充分利用和開發人力資源。按照構建現代人力資源管理理論，進而完善人力資源管理體系。在管理過程當中，事業單位需要設置專門的部門以及配備展業人才來進行管理，進一步促進事業單位持續健康的發展。

（二）完善崗位管理工作制度

從本質上來講，崗位管理的關鍵就是崗位的分析和人員的配置。具體來講，崗位分析就是指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任，了解到技術職務的等級過程，依據需求設置的崗位制定出各崗位的技術職務等級，工作要求、任職資格和條件。進行崗位分析，可以有效地促進人員的招聘、業績考核、工作薪酬管理向著科學化、規范化方向發展；人員配置是指人員招聘、人員晉升和當前工作人員的配置。一般而言，人員配置要嚴格遵守競爭上崗的原則進行。職工要依照崗位的職責、任職條件等，公開競爭，努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上，對不能夠勝任相關工作者的人員要進行培訓，若培訓仍不能夠勝任，有權解雇。同時重視日?？己?，對于那些工作積極、業績突出的工作人員要給予一定的物質獎勵或者精神獎勵，同時還能夠激發其他員工工作的積極性。從而就可以促使事業單位建立起多元化的人才結構，最大限度地發揮單位職工工作的積極性和主動性。

（三）建立科學且合理的薪酬激勵機制

薪酬指的是職工利用自己的勞動所得到的報酬。一般情況下，薪酬含有非經濟報酬和經濟報酬。事業單位人力資源管理者需要以單位職工需求為出發點，制定有效的激勵措施，將經濟薪酬激勵和非經濟薪酬密切結合起來，充分發揮出薪酬激勵制度的作用。另外，還需要給員工制定出職業生涯規劃，提高員工的工作環境，給員工帶來更好的工作環境，充分調動員工的主動性和積極性。

（四）加大對人力資源的開發和培訓

事業單位要想對人力資源管理進行健全，需要強化對人力資源培訓和開發顯得越來越重要。比如：加強經費的投入，組織員工學習，充分發揮自身潛能。對新員工要進行上崗位培訓的工作，重點規范新員工對崗位規則制度。除此之外，還需要對培訓結果進行重視。當培訓工作結束之后并不是培訓就能夠達到預期的效果。培訓的主要目的就是將新觀念、新技術傳給職工。為了實現預期目的，需要評價培訓結果，力求進一步促進職工創新能力。

【參考文獻】

[1]連益財.試論事業單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011（01）：98.

[2]李超宇.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].經濟研究導刊，2010（24）：105-107.