職稱評審問題影響高等教育供給側改革

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推動地方本科高校向應用型轉型，建設一批高水平應用型大學，是中國高等教育供給側改革的重要任務，是國家高等教育的重大戰略部署。

人才隊伍建設是高校改革發展的根本。黨的十九大報告指出，要“培養高素質教師隊伍”，“加快建設人才強國”?！芭π纬扇巳丝释刹?、人人努力成長、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面”，切實提升人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新水平，是黨交給高校的一個重要任務，是高等教育深化改革面臨的重要課題。目前高校教師職稱評定標準不夠科學，“唯論文”傾向導致廣大教師“重科研、輕教學”“重論文、輕轉化”，嚴重制約了高校教育教學質量的提升。

地方高校向應用型轉型是高等教育供給側改革的重要任務

推動地方高校向應用型轉型的政策不斷完善。2014年6月，國務院召開全國職業教育工作會議，印發《關于加快發展現代化職業教育的決定》，明確了引導一批普通本科高校向應用型高校轉型的國家政策。李克強總理在2015年的《政府工作報告》中提出了引導地方本科高校向應用型轉變的重要任務。中共中央 國務院印發的《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》和《國家新型城鎮化規劃(2014-2020年)》將轉型發展作為構建創新型人才培養模式的重要舉措。國家“十三五規劃”和教育“十三五”明確將轉型發展作為“十三五”期間教育改革和發展的重大任務。黨的十八屆三中全會、五中全會和十九大報告，均強調要“深化產教融合、校企合作”，這不僅是對職業教育的要求，也是對高等教育的戰略部署。十九大后，國務院辦公廳出臺了《關于深化產教融合的若干意見》，進一步完善了產教融合的政策支持體系，為包括應用型高校在內的各級各類教育開展校企合作創造了更加有利的制度環境。轉型發展和“雙一流”建設一樣，都是我國高等教育結構性改革的重大任務。

地方高校轉型發展的新格局正加快形成。教育部、國家發改委、財政部聯合出臺了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》等系列文件。在“十三五”期間，國家發改委和教育部聯合組織實施“十三五”產教融合發展工程規劃項目，5年內中央投資100億元支持100所地方高校轉型發展。教育部等有關部門還對接服務“中國制造2025”，適應智能制造、大數據、人工智能等新技術，組織實施了一批創新性引領項目。各地將高等教育分類管理和特色發展寫入了“十三五”規劃，廣東、遼寧、云南等20多個省份出臺了引導部分普通本科高校向應用型轉變的文件，從專業設置、招生計劃、教師聘任等方面出臺了相關政策，為高校轉型改革提供了支持。河南、河北、福建等20多個省份通過多種方式對試點高校的改革給予資金支持。安徽、浙江、云南等省份成立了區域應用型高校聯盟，促進轉型高校交流合作。開展轉型改革試點的應用型高校已從2017年的200所增至300多所。地方高校轉型發展的新格局加快形成，地方高校轉型發展不斷向政策保障邁進，向深度轉型邁進，向示范引領邁進。

職稱評審是地方高校應用型轉型中的關鍵問題

師資隊伍是高校轉型發展中的突出短板。教師隊伍直接決定學校應用型人才的培養質量。傳統教學模式和人才評審方法，造成了教師隊伍不論是觀念還是結構，普遍創新能力不足、實踐能力不強的問題。師資隊伍與高校、社會發展需求間存在嚴重的脫節和不適。一是教師數量不足，師資隊伍的增長沒有跟上高校招生規模的迅速擴大，生師比嚴重不足，在新成立的專業中此類問題尤為嚴重。二是在教師隊伍結構上，教管人員比例偏高，教師隊伍偏年輕化，在年齡梯隊上斷層現象突出，實踐背景和實踐教學能力普遍不足，“雙師雙能型”師資隊伍建設困難。三是教師思想觀念偏于保守，參與應用型轉型發展的積極性不高，給應用型人才培養方案的落實造成阻力。四是在全國“搶人大戰”的背景下，地方高校引才、留才缺少優勢，如何吸引并留住優秀人才成為地方轉型高校教師隊伍建設中的一大難題。

傳統職稱評審制度嚴重制約了應用型師資隊伍建設。調研發現，“雙師雙能型”教師不足是高校轉型發展中遇到的最為突出的問題之一。應用型導向的考核評價機制改革推動困難。教師職稱評審權下放和績效制度改革，以及科研管理制度改革將有效擴大地方高校人事自主權，但地方高校對此帶來的挑戰準備不足。一方面，傳統的教師隊伍學歷結構，以及以論文、縱向課題為主的聘任和職稱評審等評價制度不適用于“雙師型”教師隊伍建設，也難以激勵應用型科研成果產出。另一方面，學校探索制定新的職稱評審標準缺乏統一的指導意見，并且在打破傳統評價標準體系過程中需要協調的利益沖突較多，背負的壓力較大。

傳統職稱評審制度加大了應用型課程對教師的挑戰。人才培養是高校根本任務。課程是人才培養的基石。教師是課程的實施者，是課程質量的最終決定者。傳統職稱評審制度篩選形成的教師隊伍，面對當前的應用型課程改革表現出普遍的能力不足。一方面應用型課程內容要對接職業標準，不僅要求教師熟悉國家職業標準，還要在教學中有意識地運用職業標準，這對教師的課程設計能力提出挑戰。改革的創新性使傳統職稱評審導向下的教師因為缺少經驗過渡和既有模式參考變得束手無策。另一方面，校企深度融通，全面實現教學過程與生產過程的對接，對教師的實踐能力提出了巨大挑戰，許多高校教師都是從學校畢業又到學校任教，缺乏企業實踐鍛煉的經歷，學習過程也是從書本到書本，實踐動手能力僅限于短暫的實習訓練，而職級晉升主要依靠科研和論文，普遍存在實踐經驗和實踐能力“雙缺”的現象，企業產品生產的技術、流程僅停留在書本上，而實際操作仍是眼高手低。

以職稱評審機制變革構建應用型師資隊伍

辯證對待職稱評審中的論文要求。論文體現的是作者的研究意識、研究能力和研究成果，是高校衡量教師學術水平的一個重要依據。重視論文本來無可厚非，因為即使那些講究操作和實踐的專業領域，也存有一定的研究空間。但是，如果把論文要求絕對化，一刀切，就會對教師職業發展形成明確的“一根指揮棒”導向，扼殺教師的多元化發展，扼殺教師的教學熱情，甚至在很大程度上弱化師德建設。畢竟對于教師而言，在職業屬性上，職稱是一個核心的發展追求。鑒于教育實踐中的此種問題，中共中央出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確要求“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件?！敝泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳《關于深化職稱制度改革的意見》明確指出：“合理設置論文和科研成果條件，對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求?！蔽募Α皯眯腿瞬拧薄皩嵺`性、操作性強”的職稱評審，明確做出“可不做論文要求”的說明。從政策上為職稱評審松綁，為應用型高校人才隊伍建設松綁，為應用型高校轉型發展開辟了新的空間。論文不作絕對性要求，但可以作為優先性或鼓勵性條件，提醒和激勵應用型人才在埋頭苦干的同時，也要總結經驗，不斷優化工作路徑，做一名有研究精神的應用型人才?？傊?，在職稱評審的論文要求中，應充分尊重應用型人才的成長屬性，力求避免一刀切、絕對化。

務實處理職稱“評”“聘”關系。傳統職稱評審制度，首先有名額控制，然后主要關注學歷、科研、課時以及相關獎項，這導致在長期內難以以“教師水平”論高低，不同屬性的學科師資隊伍建設也難以做到“百花齊放”，“論資排輩”的現象普遍，而且嚴重削弱了高校的用人自主權和教師自主擇崗權。高校將權力下放到二級學院，將職稱評價結果與聘用、考核和晉升相銜接，讓職稱的晉級能有效反映和評價對崗位的貢獻和實際業務水平，能有效反映從基礎研究到技術轉化再到產業化應用不同鏈環工作者的工作成績，能有效反映社會效益。務實處理“評”“聘”關系另一層意義，就是促進教師合理流動。提高人才流動是解決高校師資隊伍問題的有效途徑。打破制度藩籬，讓各類人才都能走進校園、走上講臺，同時也要打開圍墻，讓教師和科研工作者能走出校園、走進車間。在“評”“聘”的靈活處理中，讓高校內不適合繼續做教師或科研的人有出口，讓社會有能力做教育的人有入口，“鐵打的營盤流水的兵”，利用機制解決“需要的人進不來，不需要的人出不去”問題。

將職稱評審制度融入現代大學制度建設。我國職稱評審的根本問題是人才管理和評價的行政化，標準的“一刀切”，以論文的數量和期刊檔次為準,催生了高校急功近利的氛圍。因此，改革職稱評審制度，應以建立現代大學制度為前提。一是深化人事制度改革，按照教育部《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》精神，探索教師發展的分類管理。深化聘任制改革，建立“按需設崗，公開招聘，競爭上崗，優勝劣汰，聘約管理”的用人機制，不斷完善崗位聘任制度，優化“雙師型”教師隊伍結構，推動高校普遍建立教師教學發展中心，促進教師專業發展，提高教師隊伍整體素質。二是加強科研分類管理，提升高?？蒲袆撔潞蜕鐣漳芰?。瞄準區域發展的重大需求和科學前沿，聯合地方政府、省內外高校、科研院所、行業企業以及境外科研機構等創新力量，積極開展協同創新。三是加強績效考核。建立科學的經費使用績效評價制度，根據不同類型高校的人才培養質量、教學科研成果以及對區域經濟、社會和文化發展所做出的貢獻，確立各類高校的經費使用績效評價指標體系，切實提高辦學效益。