探究績效考核在石化企業人力資源管理中的應用

蘇海燕

摘要：人力資源管理對于一個企業、特別是大型企業而言尤為重要。然而，當前我國石化企業的人力資源管理方面仍然存在著許多局限性?？冃Э己耸且环N能有效地對企業員工進行管理、提高員工工作積極性的管理方法。本文從人力資源管理以及績效考核的基本概念入手，重點探究了績效考核在石化企業人力資源管理中的應用，以期從“人”入手，對我國石化事業的發展起到促進的作用。

關鍵詞：人才管理；績效考核；石油化工

引言：隨著科技與生產力的發展以及時代對石油、天然氣等能源需求的逐漸提升，我國石油化學工業發展得也是愈加的欣欣向榮了。但是，這并不意味著有關企業的工作人員就能對工作產生懈怠的情緒。人力資源管理作為一個企業管理的重要組成部分，需要有關的企業管理人員加以重視。相關負責人應運用績效考核的辦法，提高人力資源管理效率，提升人力資源管理工作的質量，這對整個石油化工事業的進步具有匪淺的積極作用。

一、人力資源管理與績效考核的基本概述

人們將“在一些科學方法的指導下，對一定環境范圍內的、能夠進行智力或者體力勞動的個體進行的恰當的分配與協調的工作”稱為人力資源管理。人力資源管理在力求達到企業發展戰略的基本目標的同時，致力于調動員工工作的熱情，及時發現并深入挖掘部分企業工作人員的發展潛力，提高員工的工作效率、促進企業的發展。在眾多專業人士的長期研究之下，現已出現了專門的人力資源管理專業——并在諸多大學中均有開設，這為培養優秀的企業管理人員提供了良好的學習環境。

績效考核是一種有效的管理手段?？冃Э己艘笃髽I在制定好長期的、合理的發展目標以及發展計劃之后，對企業工作人員的工作過程以及工作成果進行科學的評估與分析，指出員工工作中的不足之處，同時對員工在工作中的出色表現給予獎勵。這有利于提高員工工作的專業水平以及提升企業工作人員對工作的積極性，對員工今后的工作生活亦能產生十分有利的影響。

二、我國石化企業人力資源管理現狀

我國石化企業的人力資源管理目前仍存在著諸多局限性。由于早些年代我國實行計劃經濟的影響，石化企業中員工對工作的積極性往往不高，有些工作人員甚至“尸位素餐”，只想“走走過場”，悠閑地吃著國有石油化學工業企業的“鐵飯碗”。雖然在一些石化企業中人力資源管理部門的負責人已經施行了績效考核的舉措，但卻難以取得明顯的成效。經過有關專業人士的分析與總結，我國目前石化企業中績效考核效果不佳的原因主要為以下幾點：

其一，某些石化企業中，相關部門雖然有進行績效考核，但進行的卻是不夠公平的績效考核。由于企業內部多方面因素的影響，績效考核的負責人或是無法從多角度對員工的業績加以公正的評定；或是由于一些“人際關系”的影響，不能“一視同仁”地對待員工，做到善罰分明、賞罰公正；又或者僅僅進行“裝模作樣”式的績效考核，實際上這種過程沒有任何意義。許多員工感受到企業的不公正，便會從內心涌上一些消極情緒，這對于企業和員工個人的發展都是相當不利的。

其二，某些石化企業中，尚未形成一套完整的績效考核體系，這樣，便難以實現標準化的績效考核流程。例如，任務分配不明確——這樣一來，在對有關人員進行考核時，公司內部便容易產生混亂的局面。同時，企業中也可能存在著考核跟進不及時的現象，這樣便容易導致企業大費周章地進行績效考核，但是效果卻仍然不佳的結局。此外，有時企業的人力資源管理部門雖然進行了相對合理的調查考核，但事后卻無法對獲得的考核資料進行“一針見血”式的貼切而又到位的分析。由于大型石化企業內部員工之間人際關系的影響，有些績效考核的負責人即使明白考核的重點所在，但卻“裝傻充愣”，包庇和自己關系親近的一部分企業員工，而不對真正表現優異的員工加以鼓勵——這也是目前導致一些企業績效考核效果不佳的一部分原因。

其三，某些石化企業中，有關負責人進行績效考核之前，并沒有經過相應的培訓，也不具備有關的工作經驗。因此在具體考核的實踐過程中，這些人力資源管理人員便沒法使用科學、高效的績效考核方式，更沒法獲得精確的績效考核結果，如此便難以對企業員工進行客觀、公正的評價與獎懲。

三、增進企業績效考核的基本策略

其一，石油化工企業在人力資源管理中應建立一個完整的績效考核體系。高層領導應起用品德優秀，誠實公正的工作人員作為績效考核的負責人。有關負責人應先了解清楚企業各個部門的工作流程和人員配置情況，抓住企業內多個工作崗位工作上可能存在的問題，然后在科學方法的指導下，制定出完整的績效考核流程與相關的考核標準。在進行考核的同時，要關注員工本身，做到從員工的立場出發，換位思考?？己私Y束后，應及時對所獲得的資料進行分析與總結。同時，石化企業的人力資源管理人員也應明白績效考核是一種長期性的工作，并不是偶爾做點調查就能夠完成所有的任務、達到“一勞永逸”的效果。市場形式在不停地變化，企業內部的局勢也亦然，因此，相關負責人應制定長遠的績效考核計劃。

其二，有關負責人員在考核結束后應及時向被考核的員工進行反饋。例如，在考核結果中發現某名員工在工作中存在著一些問題，那么有關人力資源管理部的工作人員應及時和該員工取得聯系，向他說明其自身的不足，并幫助該名員工對缺點加以改正。如果發現某名員工具有管理天賦，那么，可以及時地發掘這一人才，將其調度到管理部門。對于業績突出的員工，可以加以薪酬上的獎勵，調動員工在今后工作中的積極性。通過與員工高頻率的接觸，上層管理人員也能更加地清楚企業目前的運作狀況，及時發現一些可能對企業發展造成不利的細節。這樣，無論是對企業工作人員自身的進步還是對于企業整體的發展，都有一定的正面意義。

其三，要確?？冃Э己斯ぷ鞴?、高效地進行。石油化工企業的績效考核小組應對其他部門的員工進行考核，同時，其他部門的員工也應能對績效考核小組進行監察。如果發現績效考核小組中存在著貪污腐敗等現象，其他部門的員工應及時向高層領導反映。這樣一個雙向的考察過程有利于整個績效考核流程的公平與公正。此外，績效考核工作的高效性也十分重要。企業需要績效考核來審查員工的工作狀態，但企業還有其他更加重要的工作。在進行績效考核工作時，相關工作人員應力求“用最短的時間，進行深入的考核”。有關負責人應明確分配考察任務給不同的工作人員，力求高效地完成某一時期的績效考核工作。這樣，在績效考核結束后，企業可以將負責績效考核的工作人員分配去做其他方面的工作。

四、結束語

近些年來，隨著社會的進步，人們對能源的需求量越來越大。石油化學工業是我國經濟體制中極為重要的一部分，為了促進此項事業的發展，運用績效考核的策略，做好企業的人力資源管理勢在必行。這要求有關負責人公正、客觀地對員工的業績進行評判，并加以到位的分析總結。如此，不僅有利于企業的人才儲備與薪資分配，而且有利于讓員工產生好好工作的“干勁”，由“人”入手，促進企業整體的發展。

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