高職院校人事制度改革的創新實踐探析

陳海燕

在高職院校人事制度改革中，如果能全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，緊緊圍繞“兩聚一高”的奮斗目標，真正立足于創新渠道發展戰略以及科教強省的基本戰略，遵循人才成長的基本規律，把握好各類型人才的基本職業特點，基于職業的分類將科學評價作為核心，就可以實現對人才的開發、利用。本文希望通過分析高職院校人事制度改革的創新實踐，能進一步了解高職院校人事制度改革的現實意義，從而找到有效的創新舉措，推動高職院校人事制度改革的創新。

一、高職院校人事制度改革的現實意義

1.是全面落實立德樹人的根本任務

高職院校培養教師的核心任務在于立德樹人，這是教師教書育人職能的體現，是人事制度改革的主要要求。立德先立師、樹人先正己，這是中華優秀傳統文化對教師提出的行為規范要求；同時，只有重視教師隊伍建設，才能提升整體師資水平與素質；另外，要不斷深化教師的考核制度改革以及評價機制創新，調動教師的內生動力，促使教師努力挖掘自身的發展潛力，更好地滿足教師最大化發展的需要，分享改革成果。因此，高職院校必須在人事制度改革中融入立德樹人的思想，激發教育教學的改革活力，為學校的發展凝聚改革動力。

2.是內涵式發展的客觀要求

高職院校在走內涵式發展道路的過程中，首先面臨的問題就是用人機制。教師隊伍是改革的主要力量，而教師隊伍改革需要解決的關鍵性問題在于人事制度改革。教師是學校的第一資源，率先改革人事制度，是高職院校實現內涵式發展及質量提升的客觀需要，也是一切改革的基礎所在。國家在中長期教育改革發展規劃中也明確提出：在教育改革發展中，應將提升質量作為核心任務，從而促進人的全面發展。這才是衡量教育質量的標準，同時也是高職院校在辦學過程中面臨的一個長期任務與發展標準。

3.是推動大學制度建設的核心

對于高職院校而言，人事制度改革是優化內部治理結構的一個過程，是實現內部治理、推動大學制度建設的核心，現代化的大學制度才是學校治理能力以及建設治理體系的關鍵所在，是高職院校實現科學發展的內在動力。人事制度改革實際上是對內部治理結構的優化，涉及到校內各方面人員的利益，如管理者、教師、學生?；谝渣h委組織為核心、以校長為負責人、以民主管理為途徑的一種全新內部治理模式，再配合建立完善的、行之有效的大學章程，就可以利用對章程及人事制度的改革創新，調動高職院校所有人員的創造性、主動性。

二、高職院校人事制度改革的創新途徑

1.堅持機構編制改革為主抓手，建立科學合理的主體結構

要順利推動人事制度改革，首先就需要理順教師編制管理體制，建立起科學合理的主體結構。學校按照實際的教學科研、行政管理、后勤服務等需求做好管理方法的劃分。教學科研主要是針對教學科研人員的主動性與積極性，努力提升教學科研的實際管理水平；行政管理部門則要提升實際的服務水平，努力增強服務意識，精簡功能相近或者是重復設置的部門，提高設置的合理性，從而提升工作效率，優化服務。

2.將聘任作為人事制度改革的關鍵，提升用人機制活力

在當前的新形勢新要求下，從體制機制來看，高職院校開展人事制度改革需要推行聘任制度，才可以解決人才管理面臨的矛盾與問題，這也是高等教育人事管理創新的基本方向。計劃經濟帶來的束縛使得高職院校一直都專注身份管理，但是人事管理制度的改革已經將原本的身份管理逐漸轉變成崗位管理，這才是改革的關鍵所在。通過建立人員職位能高能低、能進能出的競爭制度，就能聚集最優秀的人才，最大限度發揮人的潛能?；诟鞣N崗位的實際要求，通過強化崗位的設置、監督、聘任與考核，就可以通過各種有效的手段形成科學的評價考核體系，最終使高職院校教師隊伍的建設充滿生機與活力。

3.以科學的考核評價體系為依托，不斷激發人才隊伍的內生動力

合理有效地調動教職工積極性，打破傳統的人力資源分配方式，建立公平與效率相互結合的分配方式，這些都需要科學考核評級體系的支持。自市場經濟發展以來，高職院校也擁有基礎薪酬+績效工資的基本制度，這進一步加大了各種要素直接參與分配的力度，但是其中存在的問題是非常明顯的，想要解決這一部分問題，科學、合理的績效評估體系不可少。在方法上，高職院校應該按照誰聘用誰考核的基本準則，由熟悉考核的人員組成考核小組，將教師工作業績作為評判的依據；在教師聘用方面按照實際的考核期限接受考核評價，并且嚴格遵守考核制度，將考核的結果直接和薪酬掛鉤，并且將其作為教師被繼續聘任與升職的關鍵因素；對于項目建設、專業建設的團隊，還需要建立相應的系統化考核評價方法，針對做出巨大貢獻的教師需要給予適當的獎勵。通過建立科學的考評體系，在滿足教師按勞分配的基礎上讓教師之間形成一種良性競爭，最終推動整體水平的提高。

4.以分配制度改革為突破口，注重效率與公平的彼此結合

在高職院校的人事制度改革中，分配制度是關鍵。分配制度與考核評價之間是相輔相成的，科學的考核評價體系能滿足合理的分配要求；合理分配能夠落實考核評價工作的開展，兩者之間是相互促進的。目前，高職院校分配制度是將以崗定薪、按勞分配和效率為先、兼顧公平作為基本原則，在分配上逐漸向優秀人員、優秀業績傾斜，真正實現多勞多得的目標。高職院校是科技創新的重要平臺，很多高新技術都是基于其科研團隊培育而成，應基于相關科技成果轉化的實際情況獎勵科研人員，鼓勵科研人員利用技術要素參與分配，并不斷落實科技創新的優惠政策，落實成果業績的獎勵，實現產學研的相互結合，在提升教學科研水平的同時滿足社會經濟的持續發展。

5.積極設立人事代理，規范人才流動

（1）留住教師，營造良好的人文環境

當前，教師職位流動人數越來越多，引起社會的廣泛關注。高職院校要樹立起讓教師留下來的恒心，培養他們立足教師崗位的自豪感，對于特別優秀的教師人才，要積極引進，鼓勵他們做好學科領軍人，起到引領的作用。

（2）構建職業生涯，形成濃郁學術風

目前，很多高職院校教師人才開發呈現出浮躁的狀態，轉變這種狀態對高職院校來說十分必要。對此，高職院校應積極鼓勵教師做好職業生涯規劃，并在組織上和人事調動上做好相關的準備工作，做好薪酬劃分工作，組織好定期培訓。同時還可設立工作輪崗實踐規劃，設立研究會，鼓勵教師潛心鉆研學術，形成濃厚的學術氛圍，保障教師隊伍的成長，促進高職院校教師隊伍的可持續發展，推動高職院校各項教育事業順利發展。

三、結語

總而言之，隨著高職院校人事制度改革的不斷深化，人事管理工作將獲得更有效的制度保障，從而促進各項人事管理工作的順利開展，幫助高職院校不斷增強綜合實力。當然，在高職院校人事制度改革中，僅僅有以上幾點策略是遠遠不夠的，只有在實踐中不斷探索，找尋更多行之有效的人事制度改革策略，才能推動人事制度的進一步完善與發展。