淺談南京地鐵運營公司開展人事改革之成就

高瑞生 楊帆

摘 要：在二十一世紀初南京地鐵運營公司剛組建時，大量招聘了社會各界有專業經驗的人員和全國交通院校對口專業人才，特別是招聘的大量的鐵路專業工作人員。但隨著全國城市陸續開通地鐵和鐵路公司普漲工資，曾出現過大批人才跳槽，公司內的專業人才出現明顯的短缺。為此，公司領導快速研究方案，通過采取優化薪酬結構，提高了員工服務熱情;開展積分制管理，激勵了員工的干勁;強化人才培養 構建人才體系等措施，保障了南京地鐵人才平穩發展。

關鍵詞：南京地鐵;人事改革;成就

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）22-0239-02

隨著南京城市的大發展，南京地鐵公司也迎來了飛速的發展，作為基層人事部門也肩負著重大責任。為此，為了保證萬人企業快速穩步發展。公司領導齊心合力，采取優化薪酬結構、開展積分制競升管理、強化人才培養等措施。解決了傳統人事上的瓶頸問題，保障了南京地鐵人才平穩發展。

1 優化薪酬結構，提高員工服務熱情

近幾年來，全國各地都陸續開通地鐵，而新開通的地鐵公司需要大批有經驗的專業人員，他們在招聘時會開出薪酬待遇很優越的條件，我公司大量的工員工會紛紛跳糟到其他城市地鐵，同時鐵路公司也在不停地提高薪酬待遇，從鐵路公司跳到我公司的人員是越來越少，而跳到外地地鐵公司的人越來越多。在這種情況下，公司領導聘請了南大專業團隊，研究出符合南京地鐵實際情況的薪酬改革方案，以技能為導向、以績效為導向，薪酬待遇向一線生產崗位、關鍵崗位傾斜，統籌考慮職級條件，打通技術技能職級晉升通道。解決了有專業技術而加不到工資的不合理現象。

南京地鐵的薪酬主要分成二部份：一部份是管理序列通道，另一部份是技術序列通道。員工可以根據自已所在的序內進行上升。如在管理序列內，員工可以參加公司的內部競聘，申報競聘比自已高一級的崗位，競聘上后等使用期滿后，就會加上新的工資。在技術序列內，管理崗人員每年可以參加全市的職稱評定，評上上一個等級就加工資。而生產崗員工，每年也可參加公司組織的初、中、高三級技術等級考試，考試分為理論和實作二個部份。每位員工考上上一個等級后會連續三年都加一定數量的工資，以后一直是累加后的工資。這種薪酬方案的出臺極大地提高了員工干好工作的熱情。

2 開展積分制管理，激勵員工極積向上

南京地鐵公司已是萬人企業，而且還在不斷發展，每年公司內部競聘工作也是圍繞領導的一件大事，各崗位競聘人員多，時間長，員工需要參加理論考試，每個崗位只有進入前三名的才能進入面試。而一部份員工因會背資料、會考試，工齡雖短就能很快進入上一級崗位，而一部份老員工，技術水平較高，平時工作能力強，但就是不會背書，考試總是不如年青人，始終在較低的崗位。為此公司領導經過多方調查、研究。先在客運分公司對生產崗位競升進行積分制選拔，擬定了《客運分公司預備制值班員積分制選拔方案（試行）》，經職代會討論通過實行《客運分公司生產崗位積分制選拔實施方案》，將工長及以下崗位納入積分制選拔實施范圍。積分制競升機制的出臺，就是選拔儲備綜合型人才，以員工綜合表現方面進行科學量化考核，2018年最先啟用的《客運分公司預備制值班員積分制選拔方案（試行）》，將員工月度積分、工作年限和學歷情況納入選拔參考范圍，將員工績效考核結果、工時、車站等級和各項榮譽等內容納入月度積分范圍，通過平時表現，用積分來確定競升，確保了公平競升?？瓦\分公司試點完成首批綜合積分競升，選出了100名車站維護工競升至值班員崗位。在2019年將此項方案進行全公司多崗位實施推廣。

3 加強人才培養，構建人才體系

3.1 儲備專業人才，保障崗位需要

目前，南京地鐵各崗位人才是通過校園、社會招聘和內部競聘來完成的。一方面通過校園招聘和社會招聘，按照崗位配備標準錄用專業人才，通過面試和綜合測試擇優錄取。另一方面內部競聘。內部競聘分為管理崗位和生產崗位，管理崗位又分領導崗位和一般管理崗位，領導崗位競聘需經過資格審查、民主推薦、無領導小組討論、面試、組織考察等五個部份完成，一般管理崗位競聘分為筆試和面試。原生產崗內部競聘需進行筆試和面試二個部份。從2018年客運分公司試點完成生產崗位積分制競升后，2019年陸續在全公司推廣。通過校園招聘、社會招聘和內部競聘，儲備一定比例人員，一旦有人員變動，快速將儲備人員調至關鍵崗位。

3.2 完善員工培訓體系，推進人資管培進程

一是新員工到崗培訓，保證新人融入大家庭。每年都有上百人校園生到崗實習。根據公司培訓體系，開展三級安全培訓。首先由公司安全保衛部專職人員對新員工進行一級安全教育，講解公司存在的風險源和安全關鍵點以及企業文化等課程，進行三天培訓。隨后新員工被分到各分公司。由分公專職人員對新員工進行二級安全教育、企業文化宣貫、服務禮儀標準、票務行車專業知識等方面的集中理論培訓。在分公司層面進行各類培訓后，分到一線崗位。最后由班組長對新員工進行三級安全教育。再根據崗位安排，對新員工進行全方位培養。每一階段的培訓結束，都根據培訓課程組織考試，對于未達到合格標準的員工，會再組織培訓及補考，考試成績將根據《績效考核管理辦法》，與本人、師傅、班組長的當月績效考核相掛鉤。通過層層培訓，使其以最快的速度適應融入車站工作。待崗位培養周期滿后公司組織上崗證取證工作，通過取證后方可安排獨立上崗。

二是老員工回爐培訓，保障老人不忘技能?；貭t培訓旨在針對重點業務項目加強培訓，強化標準作業流程，對近期發生的事故及時分析學習，汲取經驗教訓，結合該培訓目的，開展層層遞進細化，確保覆蓋全員。如客運分公司老員工回爐培訓，是針對全線網各崗位員工，具有通用性的重點難點問題開展培訓;客運分公司的回爐培訓又包括線路級培訓、車站級培訓。線路級培訓是根據分公司制定的年度培訓計劃，層層分解，以執行月度線路培訓計劃為主。負責站區級培訓計劃的制定、培訓實操、班組管理、車站服務、職業化等具體培訓項目的實施。在培訓的過程中進行監督，在培訓的效果是進行檢查。車站級培訓主要由工長負責，針對車站員工技能、專業知識存在的薄弱點，利用交接班時間，以“每日一練”的形式，針對第一線的生產崗位技能進行重點培訓。全年對老員工回爐培訓達一萬課時，參培對象覆蓋全線車站老員工。

三是組織取證復審培訓，完善證件管理。根據公司咨詢及培訓學院下發的《上崗證管理辦法》要求，各分公司對生產崗位必須取得相應崗位的上崗證方可上崗。目前，如客運分公司生產崗位有車站維護工、值班員、值班站長及工長崗位，而值班員上崗證復審周期為3年，其他崗位上崗證復審周期為5年。因生產崗位人員多，公司每月都會組織部份員工對到期取證復審上崗證的鑒定工作。這項工作也是人事管理工作中的一件大事，每年的取證和復審工作量非常大，涉用到員工有達上千人。為此，每當取證復審時期，公司都會精心組織，合理安排，在不影響工作，又不影響員工體息的情況下，由各分公司配合完成取證或復審工作。

四是優化固定模式，完善師帶徒管理。根據公司發展要求及人員結構現狀，“師帶徒”人才培養模式已成為新員工上崗前的重要培養模式之一。師帶徒模式能充分發揮技術人才“傳、幫、帶”的優勢，技術傳承，師傅帶徒弟互幫互助，共同進步，從而提高勞動生產效率，降低人工成本，提升員工隊伍整體素質和技能水平，適應公司快速發展需要。在十多年經驗的積累中，不斷創新，查缺補漏，優化師傅甄選、強化師徒關系、加強師傅評估、增強師傅責任感，確保學習效果。

五是創建學習型組織，實現公司文化傳承。公司每年都會精心打造“培訓大講堂”系列公開課，計劃精選若干重點培訓課程，邀請優秀講師面向全員授課，參培員工自愿報名，旨在提高員工整體業務素質。同時培養員工自主學習意識，提高整體培訓效率。到目前為此已順利開展了“非正常接發列車”、“地鐵信號系統”等近二十個公開課講座，培訓對象覆蓋公司全體人員，達到了良好培訓效果。

六是加強內部培訓，提高工作效率。為適應網絡化運營培訓工作需要，積極建設和培養企業內部兼職講師隊伍，充分發揮內部講師在教育培訓體系中的核心作用，公司咨詢及培訓學院制定了內部講師篩選規則，定出了選拔范圍、選拔標準和選拔流程。將內部講師分為四種，見習講師、初級講師、中級講師和高級講師。內部講師資格評定按照逐級申報的原則予以評定。每年上旬，各分公司推薦評定一定比例的見習講師。公司咨詢及培訓學院將統一組織初級講師及以上級別講師的評定晉升。講師評定方式主要以現場試講打分為主，評委從參評人員臨場表現能力、課件制作水平、授課技巧等多方面進行綜合評判。目前講師授課專業分布全公司各專業。通過多年培養，打造出了一支由公司內部業務骨干員工兼職組成的優秀講師隊伍。

七是促進基層隊伍穩定，強化工長管理能力。公司領導注重對工班長的培訓工作，工班長肩負著一個車站的人員管理和設備管理，是一個團隊的領頭羊，一個領頭羊管理能力的大小，也就決定一個團隊的工作質量。為此，提出對工班長的能力實行能上能下針策。有能力的繼續保留，對在全年考核中不能勝任的就降到下一級崗位。此項工作在客運分公司進行試點，定期組織車站工長進行能力培訓，同時還要求每位工長自我學習，在規定的時間內必須獲得由客運分公司組織評定的見習講師。同時，客運分公司有專業檢查人員，24小時不停的全線車站進行檢查或抽檢，每月進行打分排名，對管理較好的車站進行表揚，對存在問題的車站進行點名批評，對全年排名倒數第一的工長進行談話，調離本站和降職處理。促進了全線各工長自覺地加強自身學習和積極主動的干勁，提高了基層隊伍和穩定。

綜上所說，南京地鐵運營公司通過多年來的探索，攻堅克難、改革創新、真抓實干，在人事制度改革上邁出了成功的一步，積累了一些經驗，也取得了可喜的成績，建立了一套科學的管理制度，打開了人事工作的新局面。形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人為賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配制度，員工的精神面貌煥然一新，員工的技能迅速發展，有力地促進了南京地鐵公司人才的均衡發展，公司的安全、服務質量穩步提高。但隨著社會的發展，還有許許多多的規律等著我們去發現，還可以在無數的規律等著我們去探索。