事業單位員工績效考核分析

梁興翠

【摘 要】通過對我國事業單位對員工績效管理的實際情況的分析可以發現，當前在員工的績效管理上存在著一定的問題。這些問題打擊了員工的主觀能動性，對單位的協調可持續性發展產生了影響。針對此種情況，本文深入探討了事業單位員工績效管理方面存在的本質問題，并以此為基礎提出了幾點建議，希望通過本文的研究可以為我國事業單位的管理水平的提高起到一定的借鑒性作用。

【關鍵詞】事業單位;員工績效管理;改建對策

績效是伴隨組織的出現而產生的，根據具體情況的不同，績效可分兩種，一種為組織層面的績效，另一種為個人層面的績效。通過科學的、合理的方法和手段來提高員工的工作積極性和主動性是績效管理的最終目的。事業單位員工績效管理水平的提高可以為自身的發展以及員工的利益提供有力的支持和保障。目前，我國的事業單位是行政編制，單位的多數領導還沒有對績效管理的作用有足夠的、清醒的認識。這也是事業單位的員工績效管理出現很多問題的根本原因。評估結果不能使員工滿意，員工的工作熱情受到極大的打擊，人才因為得不到相應的待遇恢心離開，最終導致人才的不斷流失。員工績效管理的不合理性嚴重影響了事業單位的可持續發展。因此，事業單位員工績效管理工作的研究有著重要的現實意義。

1.對事業單位員工績效管理工作存在問題的分析

1.1對績效管理工作的重要性缺乏正確的認識

對我國事業單位員工績效管理工作的重要作用缺乏足夠的認識是阻礙管理工作改革的重要根源。目前，我國事業單位管理的改革工作都是受到國家相關政策的影響才被動的展開相應的改革工作，在進行改革的時候缺乏主動性和積極性，并且因為學習流于表面化的原因，大部分事業單位的管理人員把績效管理錯誤地理解成了單純的績效考核，對開展員工績效管理工作造成了負面的影響。一部分事業單位甚至連績效考核工作都沒有做好，還有許多存在的問題都需要改進。

1.2評價考核指標體系不符合科學合理的標準

月度考核和年度考核是目前我國事業單位進行員工績效管理評價考核的兩個主要周期。目前，大部分單位的考核都沒有一個明確的量化考核標準，與考核目標斷裂、流于表面的情況非常普遍，完全脫離了績效管理的初心。對員工進行考核基本上都是以負責考核的工作人員自身的主觀印象為主，完全沒有將評價考核指標體系特征充分表現出來。這種情況使得員工的工作熱情得不到激發，工作積極性得不到提高，甚至出現了消極怠工、做一天和尚撞一天鐘的被動的、麻木的完成工作的心理，這對事業單位的進一步的長遠發展造成了不利的消極影響。

1.3考核行為落實不到位

缺乏明確的評價考核指標，對員工的績效進行評價考核的時候無法有效完成量化考核的是考核行為落實不到位的主要原因。因為沒有具體的標準，負責考核的人就沒有辦法確定相關工作人員的工作水平和效率。與此同時，缺乏有力的數據支撐的評價考核的結果也會出現不堪負重的情況，最終使得整個考核工作流于表面，浪費了單位的人力以及時間成本卻沒有起到相應的作用。

1.4績效考核評價結果的利用存在一定的問題

當前我國的很多事業單位對績效考核評價數據并沒有進行深入的調查分析，僅僅把考核結果當作員工績效工資的發放依據。對造成這種結果的原因缺乏分析，績效考核并沒有發揮出推動組織和個人共同進步的作用，而是簡單的變成了單位開展獎懲工作的依據。

2.事業單位員工績效管理的改進措施探究

2.1樹立正確的績效管理觀念

為了更加高效地完成員工績效管理工作，推動自身工作的進一步發展，單位首先要樹立一個正確的員工績效管理觀念。對員工績效管理對自身發展以及預期戰略發展目標實現的重要影響要有充分的認識。從組織戰略伙伴的高度上出發，把被動的、流于形式的員工績效管理改革轉化為主動的、結合自身實際情況的主觀上的改造，從而制定出更加科學的、合理的、符合自身實際的員工績效管理制度，為自身的不斷發展提供強有力的支撐和保障。

2.2做好工作分析和目標分解，為員工績效管理工作的展開夯實根基

事業單位的人力資源部門的工作人員是員工績效管理工作的重要參與者，為了有效提升績效考核方案的科學合理性，需要他們提前做好各種相應的考核準備工作，做到公正、全面、具體。要充分考慮到不同崗位部門的職責分工，對組織的戰略發展目標工作進行分析與目標分解處理，明確每個崗位工作人員的具體任務，對組織戰略發展目標和績效考核指標進行有效匹配。進而根據每個崗位工作人員所處崗位職責的不同展開相應的工作，從而實現工作內容同工作職責的明確細化，對該崗位所需要的綜合素養以及工作能力等因素進行確認，最終制定出一個詳細的崗位說明書，為員工績效考核工作的順利進行提供有力的支持和保障。

2.3健全完善相應工作環節，推動績效考核工作的良性循環發展

科學合理的績效考核辦法以及準確的績效考核指標能夠為績效考核指標的量化處理工作提供有力的支持和保障。事業單位在對員工績效管理考核的時候，要對組織與目標相匹配的工作進行分析，并對結果展開相關的探索工作。同時，事業單位還應該搭建一個能夠進行積極良好溝通的交流平臺，鼓勵考核者與被考核人進行雙向有效的交流，提高雙方交流的頻率，完成工作問題的實時溝通，并在此基礎上對員工的業績檔案進行更新和完善。另外，在員工績效管理工作的流程與指標再造工作完成之后，還要建立一個與之相匹配的績效管理實際需要的監督體系，這種方式可以保證被考核人員能夠嚴格按照相關標準實事求是的展開考核工作，可以有效的避免考核過程中過多的投入自身的主觀判斷因素。事業單位對最終的考核結果要有足夠的重視，充分利用考核結果做好績效考核工作，把員工績效考核對推動組織與員工共同發展的巨大作用最大限度地發揮出來。

2.4切實落實以崗定薪工作，為績效管理工作提供強有力的支持

為了更好的完成相應的員工績效管理工作，充分發揮員工績效管理的作用，事業單位要根據崗位工作分析結果，深入研究崗位設置，以此計算員工薪酬，從而擺脫以往按職稱和工齡發放工資的壁壘，并通過崗位調整的手段提升薪酬調整的幅度，并利用這一手段來調控職工工資，從而為事業單位的持續發展做出更大的貢獻。

3.結束語

總之，隨著社會不斷的發展和改革開放步伐的不斷邁進，事業單位員工績效管理工作也逐漸受到更多單位的關注和重視。但受到各種因素的制約，目前，我國的事業單位在員工績效管理方面仍然存在一些問題。要想解決這些問題，事業單位首先要充分認識到員工績效管理的完善工作并非一朝一夕能夠完成的，同時還要在績效管理過程中嚴格恪守公平、公正、公開的基本原則，并在績效考核過程中做到統一的考核標準，對反饋和評估體系持續的進行健全和完善，根據單位自身的情況采用更加科學、合理的方式進行績效評估，這樣才能使績效考核的結果得到所有員工信服和認可，從而提升員工的工作動力和熱情，充分激發其主觀能動性，使其積極主動地進行工作，真正把自己當成單位大家庭的一員，為事業單位的持續發展和實現中華民族偉大復興的中國夢作出更大的貢獻。

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