基層工程公司人才流失的探討

李玉蘭

摘 要 近年來基層工程公司人才流失的問題越來越突出。本文通過人力資源相關數據，結合基層工程公司在發展過程中存在的突出問題，對基層工程公司人才流失的現狀和原因進行了分析，提出了有效的解決辦法。

關鍵詞 基層工程公司 人才流失 探討

一、概述

隨著經濟全球化的快速發展，作為市場競爭的主體——企業間的競爭也日益激烈，而企業的競爭歸根結底是人才競爭。如何培養并留住人才已成為所有企業面臨的一個共性問題，從民營企業到國有企業、從中小企業到跨國大型企業集團，幾乎都面臨人才流失問題。尤其是專業人才的流失，將給企業帶來巨大的負面效應，甚至關乎企業的生存。在人才流動性大的工程行業，國有施工企業集團基層工程公司的人才流失問題更具有普遍性、突出性，尤其是大量工程技術管理人員、青年大學畢業生的流失，已成為基層工程公司持續健康發展的障礙。

二、基層工程公司目前人才流失的現狀

（一）人才流失比例偏高

根據某集團公司數據分析顯示，按當年流失人數與當年招生大學生比，所屬工程公司流失人數與當年招收人員比平均超過30%。各工程公司每年流失人數平均在30人左右。

（二）工程技術人員流失嚴重

基層工程公司的核心人才就是工程技術管理人員。從目前相關數據和實際情況看，流失人員中工程技術人員數量最多，占比在70%以上，工程技術人員緊缺的問題在多數工程公司長期得不到根本解決。

（三）人才流失的對象以年輕人居多

年輕職工是企業未來中高層管理者的培養對象和新鮮血液。目前基層工程公司人才流失主要集中在40歲及以下，占比達90%，其中30歲以下占70%，工作年限2年以內的占67%；初級職稱（含見習生）占76%。

三、人才流失的影響

（一）影響企業和諧穩定

大量人才流失，必定會對在職人員的心理造成一定負面影響，容易出現連鎖反應?，F實中，一些工程公司人才流失有時會集中在某個工程項目部或在某一段時期，究其原因，就是部分員工的離職對其他員工造成消極影響，以至于相繼效仿，形成連鎖反應和惡性循環，影響企業和諧穩定。

（二）影響人才梯隊建設

公司每年有計劃地招收和培養一批青年大學生，但往往鍛煉一兩年后，正當他們能獨當一面時，卻選擇了離職。尤其是流失率較高的工程技術、測量、試驗、安全等崗位，嚴重打亂了公司人才培養規劃，使人才梯隊建設陷入困境，存在斷層的風險。

（三）增加企業用人成本

人才是企業的資本，但也是成本。人才流失，企業必須及時補充新鮮血液，導致企業不得不投入人力、物力、財力重新進行校園招聘或社會招聘，就大大增加了用人成本。同時，新員工對施工一線工作內容和環境的熟悉都需要一個較長的時間，尤其是關鍵崗位離職，甚至導致工程施工無法按原定計劃進行，給企業的經濟和社會效益帶來不利影響。

（四）削弱企業競爭力、凝聚力

工程公司人才流失尤其是管理、技術骨干的流失，可能直接導致工程項目施工受阻、社會信譽受損，甚至削弱公司整體競爭力，在工程投標等市場競爭中失利。

（五）對企業聲譽造成影響

由于少數員工對企業不滿或帶有個人情緒，離職后可能傳播一些對企業不利的言論或進行負面宣傳、引導，損害企業聲譽、品牌和形象。

四、人才流失的原因分析

（一）企業員工缺乏歸屬感

一是工作環境相對艱苦。工程施工行業，一般都是野外施工，交通不便，部分工點沒有wifi，生產生活條件相對艱苦。尤其是一些偏遠山區工程項目，生活與外界脫節，由此帶來的婚戀困難、安家困難、兩地分居、難以顧家等諸多問題。二是工作流動性大。工程項目工期長短不一，少的只有幾個月，多的可能5-8年，且各個施工階段需要的人員不盡相同。員工在一個工程項目部工作的時間平均不超過4年，有的剛工作幾個月就可能會調到其他工程項目上，導致員工缺乏歸屬感。

（二）薪酬待遇缺乏競爭優勢

基于工程行業的特性，員工對薪酬待遇的期望值也相對較高。另一方面，激烈的市場競爭不斷壓縮施工行業利潤，大多基層工程公司薪酬體系設置采取成本導向策略，導致整體行業的薪酬待遇缺乏市場競爭優勢，且在行業系統內也存在高低不一的情形，加大了員工離職的可能。

（三）用人機制僵化

人才培養和選拔制度存在一定缺陷，講人情、靠關系、論資排輩等各方面的影響，導致部分有為的年輕人沒有及時提拔使用，影響了個人的發展。

（四）缺乏人文關懷

工程公司在對員工的人文關懷、以人為本方面還存在較大的差距。

（五）年輕群體就業觀念的變化

工程公司一般以校園招聘為主，近些年招聘的大學生基本已是90后，生活環境及成長環境相對優越，其就業觀已截然不同，很大一部分大學生是抱著先就業再擇業的想法來到企業，一旦找到合適的機會便選擇辭職。同時，部分大學生為獨生子女，受家庭父母因素的影響，也一定程度上加劇了工程公司人才流失局面。

（六）市場需求的影響

施工行業門檻低，大量民營企業的加入，工程技術人員供不應求，就業選擇余地大，尤其是有一定經驗的專業技術人才受到市場的青睞，一些企業通過高薪招聘，使得一些技術人員選擇跳槽。

五、人才流失的對策

（一）打造人人成長成才的平臺

制度層面，創新人才激勵機制，努力構建員工“職業發展、職務晉升、薪酬晉級”三大激勵體系，淡化“職務本位”思想，健全各類人才的職業晉升規劃和等級晉升體系，積極營造公平競爭、充滿生機活力的人才發展環境。使人才行有方向，干有目標，為人才成長提供暢通的職業生涯發展渠道，創新人才使用和選拔機制，調動全員工作積極性，讓人才能夠充分施展才能，使想干事、能干事、干成事的人脫穎而出。生活方面，多給予職工關心愛護，幫助解決其在婚戀擇偶、子女教育、父母贍養等方面存在的實際困難，真正地做到尊重人才、愛惜人才。

（二）建立與市場適應的薪酬制度

需要國有施工企業集團做好頂層設計，在實現企業發展的同時，始終把提高職工的生活水平作為落腳點。著力提高員工待遇，充分調動廣大員工的工作積極性、主動性。同時，完善考核評價體系，把考核評價結果作為對員工晉升、加薪的依據，幫助員工持續提升能力，引導人才爭創一流業績。

（三）選人用人關鍵環節

緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，盤活人才資源存量，加大人才培養力度，做到“引得進、留得住、退得掉”，轉變選人用人觀念。開闊視野，從思想觀念上淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，只有崗位不同，沒有身份區別，培育選人用人不靠身份靠能力，不憑關系憑業績的氛圍，建立以能力和業績為導向的人才評價機制，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，唯創譽創效論英雄。

（四）拓寬選人用人渠道

建立科學的人才需求規劃和發展規劃，做到有計劃、有針對性地培養和引進人才，統籌公司各層次人才的協調發展。不拘一格選用人才，樹立人才引進新觀念，以需要為目的、適用為尺度，大膽引進緊缺的各類專業人才，為公司結構調整和轉型升級提供人才保障和智力支持。積極采取鼓勵自學、內部培養、定向招錄、社會招聘等方式，加強公司專業技術人才隊伍建設。最終通過解放思想，打破常規，提供良好的發展平臺和具有社會競爭力的薪酬待遇，吸引和留住企業發展急需的、緊缺的高層次優秀人才。

（五）建立科學的人才評價體系

建立評價、反饋、業績提升螺旋循環上升的人才隊伍建設機制，并逐步建立“階梯型”人才庫，完善公平競爭的用人機制，創造更多的崗位，使人才有發揮才華的空間及鍛煉的機會，使之實現自己的價值。如在大學生考核工作中，可加入試用期考核規定，根據考核情況及時調整崗位，以做到早成才快成才；專業技術人員根據年度考核進行減發或停發人才補貼；對工程專業技術人員晉升職稱在考核基礎上增加專業知識考試，以確保技術能力與職稱相匹配等等?？傊?，把考核評價結果作為對員工選拔使用、薪酬分配的核心依據，幫助員工持續提升能力，引導人才爭創一流業績。

（六）創新工程項目管理方式

重點是打造家文化，營造家氛圍，提升工程項目部的凝聚力。一是加強項目團隊建設，著力打造專業化團隊，建立相對穩定的項目班子。以項目經理、書記、總工為核心，形成相對穩固的專業化團隊。二是從關心員工生活入手，做到感情留人，經常與年輕員工談心，在關心他們學習、工作的同時適時為他們的婚戀、家庭等方面提供力所能及的幫助，把工程一線打造成職工之家，給予員工更多的歸屬感。

六、結語

總之，人才資源是企業的第一資源，只有建立靈活的人才培養機制、建立以業績和能力為導向的選人用人機制，尊重優秀人才的個人發展和提高，充分發掘人才的能力與潛力，給人才提供公平的發展機會和實現個人自我價值的平臺，從思想、工作、生活等各方面入手，才能真正做到關心人才，培養人才，激勵人才，留住人才，才能實現人才個人成長和企業發展目標的融合，從而改善企業人才流失的現狀，實現企業持續健康穩定發展。

參考文獻：

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