新型勞動關系的法律規制

田展豪

摘 要 在網約車等共享經濟的快速發展下，網約車司機與網約車平臺之間出現了一種新型勞動關系。與傳統勞動關系相比，新型勞動關系更加靈活多變，隨之也產生了新型勞動關系認定難的問題。于是，圍繞新型勞動關系能否受到現有《勞動法》保護的爭論日漸增多，針對這種情況，本文認為新型勞動關系應被認定為勞動關系，并對新型勞動關系提出法律方面的建議。

關鍵詞 新型勞動關系 網約車 法律規制

一、引言

網約車平臺借助于互聯網技術，把乘客與司機的需求實現對接的同時，用工模式的多樣化、靈活化和復雜化等一系列問題也隨之產生，通過調整傳統勞動關系的法律法規很難解決新型勞動關系帶來的問題，于是筆者試圖對網約車平臺與司機之間的新型勞動關系提出法律建議，在促進網約車平臺健康、有序發展的同時為乘客提供更加優質的服務。

二、網約車及網約車平臺的介紹

隨著互聯網的快速發展，以網約車為代表的共享經濟快速崛起。網約車又稱網絡預約出租車。它的出現開啟了一種不同于以往商業模式的“點對點”模式，其運行方式是：網約車平臺作為信息資源處理方，將乘客的需求分發給司機，通過將司機與乘客一對一配對來提供交通運輸服務。相比原來“招手叫車”的方式，網約車平臺給乘客帶來了極大的方便。故網約車在可預見的未來有較好的前景。

三、網約車平臺視角下的新型勞動關系

（一）新型勞動關系與傳統勞動關系

傳統勞動關系代表著員工有固定的工作時間、工作地點，用工單位會與員工簽訂勞動合同，并為員工交納社保，它是一種較為固定的關系。隨著第三產業的快速發展，網約車的問世，在傳統勞動關系的基礎上漸漸發展出了一種新型勞動關系。這種新型勞動關系不同于傳統勞動關系中一個員工只能供職于一個公司的模式，形成了一對多的新模式（一個員工可以身兼數職），員工甚至沒有固定的工作地點和工作時間。

（二）新型勞動關系的出現

在網約車發展壯大的同時，眾多網約車企業為了擴大規模、提高利潤，采用了多種靈活的用工方式，許多新型勞動關系隨之產生。在網約車的不斷擴張之中，出現了三種經營模式。一種是平臺自己招募駕駛員，與之簽訂勞動合同；一種是平臺將業務外包給下游產業鏈；還有一種是平臺直接與網約車司機簽訂協議，協議中一般指明平臺和司機之間為合作關系。其中的后兩種模式都屬于新型勞動關系。在現實中，企業若按照傳統勞動關系跟每一位網約車司機都簽訂勞動合同，一個網約車平臺通常下屬有幾百萬的司機，這種做法會帶來較大的支出和風險。所以，平臺在資本的推動下大范圍擴張時，為了規避風險會首選與司機建立新型勞動關系，于是后兩種模式被規模擴張中的大多數平臺所推崇。

（三）新型勞動關系帶來的問題

在現有的法律法規中，尚未承認員工的“一對多”兼職屬于勞動關系的范疇，對企業與員工的合作關系也未做出明確的界定。若平臺大量采用將業務外包給下游產業鏈，或直接與網約車司機簽訂協議的模式，很有可能會造成平臺與司機之間的勞動關系認定困難。當這種認定存在困難時，會產生許多問題，這會成為該企業逃稅的借口，也會使該企業員工的權益受損。企業往往會借此不為網約車司機交納社保從而造成社會隱患。當消費者權益受到侵害時，平臺和網約車司機之間也會存在責任互相推卸的情況。平臺會拿出合作協議逃避責任，以“這個員工跟我沒有關系”的說法推卸責任。所以，現階段新型勞動關系的認定困難會使相關企業逃脫掉了許多義務，也會使一部分盡了勞動者義務的網約車司機得不到企業員工應有的保障。如在“廉海強與滴滴出行科技有限公司生命權、健康權、身體權糾紛案”和“翟秀花與中國大地財產保險股份有限公司上海分公司、滴滴出行科技有限公司機動車交通事故責任糾紛案”中，法院根據現有勞動法的相關規定，無法認定網約車平臺與網約車司機之間存在勞動關系，法院由此判定網約車平臺不承擔法律責任。通過這兩個案例，我們可以看到：網約車平臺地位不清晰，業態多樣而且網約車司機、網約車平臺、乘客之間的法律關系不明確，導致發生事故時，各方的責任難以清晰判定。并可能會造成賠償責任不明的情況。

四、網約車與網約車平臺之間勞動關系的界定

在現階段，《勞動法》保護勞動者的基礎是勞動者能被法院認定為與用人單位存在勞動關系。因此，處在新型勞動關系下的勞動者能否被法院認定與用人單位存在勞動關系對于勞動者的保護和消費者的權益都至關重要。

（一）勞動關系的特征

勞動關系的特征主要有以下三個方面：一是具有主體特殊性。勞動關系發生在特定的兩個主體之間，一方是合法的勞動者，另一方是合法的用人單位，兩方都享有一定權利，同時也承擔一定義務。二是具有依附性。依附性是指勞動者在經濟、人身等方面對用人單位有一定的依賴性和附屬性，用人單位雇傭勞動者為其組織成員，勞動者為用人單位提供有報酬的勞動，同時用人單位對勞動者進行管理，規定勞動者的上班時間、工作著裝等。三是具有選擇性。用人單位可以根據需要自主挑選勞動者，而勞動者也可以挑選用人單位。

（二）網約車司機與網約車平臺的新型勞動關系

1.網約車司機提供的勞動是網約車平臺業務的主要組成部分。一些網約車平臺在逃脫責任時經常持有“平臺的主業是提供信息而不是交通運營”的觀點。但是，網約車平臺對司機和乘客提供信息的目的就是通過網絡把二者的需求對接起來，進而從事交通運輸。而且，網約車平臺的成立是為了在交通運輸方面盈利，在每次配對成功后，抽取提成是網約車平臺的主要利潤來源。除此之外，網約車平臺還負責對司機進行管理和篩選、對乘客的安全進行保障，以及司乘聯絡等。所以網約車平臺持有的觀點顯然是片面的，盡管此類互聯網平臺公司主張其角色是信息提供商，一般采用P2P（peer to peer，即“個人對個人”）的模式提供交易機會。但筆者認為，平臺其實就是站在網絡背后的交通運營商。

2.網約車司機與網約車平臺之間具有依附性。所謂“依附性”是指勞動者在雇主的指揮監督之下給付勞務，是勞動關系的本質特征，亦是學界和司法實踐均承認的勞動關系的判斷依據。首先在以往的傳統勞動關系中，員工使用的工作物品基本全有企業出資購買，而在新型勞動關系中，網約車司機的車輛一大部分是私有的，與互聯網企業無關，但網約車司機在接單后每公里的價格是由網約車平臺控制的，甚至在用車高峰時對乘客加價加多少也是平臺設定好的。網約車司機的收入其實與平臺有很大關系。所以，網約車司機與平臺之間的經濟依附性雖然在數量上有所減弱，但實質上仍然存在。其次，在人格方面，網約車司機較傳統員工雖然沒有了考勤、簽到、固定的上班時間等企業硬性規定，但是依然受到網約車平臺的監管。網約車司機需要聽從網約車平臺的指令。網約車平臺會對網約車司機的人和車進行安全審查，平臺也有顧客反饋機制，平臺會根據反饋對網約車司機進行后續管理。而且大多數網約車司機不能自主選擇接單，而是網約車平臺隨機派單。有些網約車平臺還規定了網約車司機的工作著裝。這都體現了網絡平臺對網約車司機的管理。所以，人格的依附性在新型勞動關系中也依然存在。伴隨著網約車的發展而產生的新型勞動關系，雖然其外部表現形式與傳統勞動關系不同，但其本質的屬性并沒有改變。所以，網約車司機與網約車平臺之間存在勞動關系。

五、新型勞動關系的法律規制

（一）創新規制

面對迥異于傳統勞動關系的新型勞動關系，我們應該用制度和法律的創新來回應市場的創新。若按照現有《勞動法》中的要求對處在新型勞動關系下的勞動者進行保護，恐怕網約車平臺難以承擔如此高昂的人事成本和如此大的責任。同時，現行法律中的規定與新型勞動關系現狀出入很大。例如，現有《勞動法》里對員工的上班時間、最低工資、休假等都有明確規定。而新型勞動關系下，網約車司機并沒有固定的工作時間，怎么能確定最低工資與休假時間呢？顯然新型勞動關系已不適于納入為保護傳統勞動者而設定的符合傳統勞動關系的《勞動法》的保護，我們不能用原來適用于傳統勞動關系的規制方式來規制新型勞動關系，而應根據新型勞動關系的實際情況，創新思路，更改現有《勞動法》中不合乎新型勞動關系情況的相關條款，從而形成一部適用于新型勞動關系的新法律。如，勞動法中有關工作時間、解約后對于勞動者保護的條款就可以部分刪去。這樣既能保障網約車司機的合法權益，又能使網約車平臺繼續發展。

因此筆者的法律建議如下：

首先，在法律中應該明確的是，網約車司機與網約車平臺之間存在勞動關系。網約車司機也應該受到一定程度的法律保護，我們應在此基礎上開展法律規制。

其次，我們應找出新型勞動關系不同于傳統的勞動關系的“新”在何處，進而對現行的《勞動法》進行有針對性的修改。我們還應該完善勞動法里的更多細節。應該對勞動者作出明確定義，給出完整的判斷勞動關系的標準，可以結合新型勞動關系的特征，以經濟從屬性和組織從屬性為輔助，采用靈活的人格從屬標準判斷勞動關系。在司法實踐中更為靈活而非固化地認定勞動關系的從屬性標準。

再者，因在新型勞動關系下，網約車司機的流動性很大，在繳納社保時交接不便，所以應該建立一個網約車司機專用社保平臺，網約車司機在哪個網約車平臺時就有哪個平臺交納，還可以引入小額商業保險，強制網約車平臺為司機購買。

（二）分類規制

在實際情況中，不是所有的網約車司機都需要《勞動法》保護。若要求企業按照傳統勞動關系為每一位網約車司機都繳納五險一金，這種做法肯定不現實。因此，我們應對網約車平臺下轄的司機進行分類。如果某位司機是平臺的全職司機或是接單率較高、每天工作時間都比較長的司機，而且其勞動收入主要來自該項工作，其家庭對其收入的依賴程度較高，網約車平臺就有為他們繳納社保、給予他們適當福利的義務。如果某位司機只利用零散時間接單，每天在線接單時間不長，則可以不給他們繳納社保，而是由平臺監督他們自己繳納。這樣做，既可以保護司機的權益，又可以使平臺長久可持續發展。

（三）激勵規制

對于新型事物，像網絡約車，不能因為有什么問題而一棒子打死。綜合看來，網約車能促進就業，解決打車難的問題，具有一定創新潛質，應該予以鼓勵和發展。這也符合大眾創業，萬眾創新的發展理念。所以應該在《勞動法》里對網約車平臺進行扶持，減少它們承擔的一部分冗余的義務，為其真正“松綁”，激發創新活力。例如：網約車司機流動性很大，可以降低網約車平臺對網約車司機的解約責任，促進行業健康發展。

（四）變化規制

伴隨著互聯網的興起，除了網約車以外還有很多種創新勞動關系接聯出現。為了適應這個勞動關系快速變化的時代，防止出現一部新的法律還沒有頒布就已經過時的情況，法律也需要隨之而變。所以，應該建立起法律的動態調節機制，使現實中的各種情況真正做到有法可依。

六、結語

我國各級法院長期對新型勞動關系的認定存在嚴重分歧，因此，網約車平臺與網約車司機之間的關系是否為勞動關系引發了學者們的廣泛討論。本文分別從新型勞動關系的主體性、經濟從屬性和人格從屬性等方面探討了網約車平臺與網約車司機之間的關系，論證了網約車平臺與網約車司機之間存在新型勞動關系，而且從廣義上來說這種新型勞動關系是勞動關系的一種，得出了網約車司機也應受到一定勞動法保護的結論。針對他們之間產生的新型勞動關系，筆者分別從分類規制、激勵規制等方面對其提出了多種法律建議，以此來促進網約車行業健康、可持續地發展，使其更好地服務大眾出行。

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