基于雙因素理論的新生代員工激勵研究綜述

沈茜　陳祉怡　李想

摘 要：隨著時代的更迭，新生代員工逐步進入企業，由于新生代員工與傳統管理者之間觀念、目標的差異，管理者難以準確地了解新生代員工的內心需求與想法。因此，如何激勵企業中的新生代員工也成為管理者不得不認真思考的問題。通過閱讀大量文獻發現，近些年關于新生代員工激勵的研究不斷增多?；诖?，以雙因素理論為基準，對新生代員工激勵機制進行深入研究與分析。

關鍵詞：新生代員工;激勵;雙因素理論

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0127-03

一、“新生代員工”相關研究

1.“新生代員工”的內涵。由于時代背景的不同，新生代員工在中西方學術界的定義存在一定差異。西方社會用“Y一代”指代與互聯網一同發展并成長的一代，也稱“千禧世代”，他們充滿自信、自我并享有特權。Howe（1992）和Strauss（2000）最初將這一群體定義為出生于1982—2000年之間的人群，后來也被用于指代生于1978—1995年的一代（Doitte，2008）。在國內，這一代人被稱作“新生代”，陳紅與顏世富在對我國歷史發展歷程和本土特點進行分析后指出，新生代員工代指隨著中國經濟飛速發展而出生與成長且具有鮮明時代特征的出生于20世紀80年代后群體，大多數已步入工作，部分仍在處于專業摸索階段。隨著新生代員工大量入職企業，他們成為企業的重要組成部分，參與企業管理活動的程度更大，成為重要的管理對象。

2.“新生代員工”的特點。近年來，國內外針對新生代員工激勵的研究不斷深入，對于新生代員工的特性也有了越發詳盡的認識。中國學者趙宜萱與徐云飛（2016）進行新生代員工幸福感調查后認為，新生代員工更易接受和學習新事物，擁有較強的自尊心，但團隊意識薄弱，難以接受批評和挫折，且多為獨生子女。而孟華（2017）等人則從組織角度出發，指出新生代員工普遍具有一些共同行為特征，如自我意識強、價值觀多樣、團隊協調能力差、職業忠誠度低、厭惡傳統說教、高度要求公平。新生代員工普遍不容易建立組織認同感，流動率更高，即使他們大多擁有良好的教育背景，且在個人發展、職業成就、工作自主性上有更高的要求，具有比傳統員工更強的可雇傭能力和更好的就業機會。Howe和Strauss（2000）對千禧一代的特征展開了長期的調查研究。在2000年的文章中，他們用七個詞語概括出千禧一代在企業工作中表現出的特點：特殊、受到良好保護、自信、擁有團隊精神、遵循常規、抗壓能力差、積極上進。在2007年的著作中他們同樣提到了這七個特點，并將其部分歸因于教育的進步和父母的過度關愛。同樣，作為國外學者的Charu（2011）認為，新生代員工注重平等，會努力追求工作與生活之間的平衡，并具有高度的成就導向和自我導向。

中外學者研究歸納的新生代員工特性不盡相同，總的來說，新生代員工普遍表現出以下特性：一是想法、行為靈活多變;二是自我意識高于傳統員工，更加追求自我感受滿足和自我價值實現;三是擁有獨特的工作價值觀;四是缺乏工作經驗，不能成熟抗壓;五是受教育程度更高，不盲目迷信權威。

二、激勵相關研究

1.激勵的內涵。激勵作為企業重要的管理環節，國內外學者都對此有深入研究。阿特金森（1964）認為，激勵就是“對于當前行動的強度、方向以及持續性的影響”。著名管理學家羅賓斯（1979）在他的著作中提出，激勵是用高水平的努力來實現組織目標的意愿，并滿足個體需要的過程。章凱（2013）教授認為，實質上，組織管理中的激勵是指：管理者為實現某個組織或群體目標，創造一定的條件和環境，激活個體心理目標，強化個體對心理和行為組織、控制和協調的能力，促使個體做出持續有效的努力，實現組織目標和自身心理目標的過程。盡管中西方學者對于激勵的定義都有著自己的理解，但總的來說，激勵是激發和培養人的工作動機，強化人的工作能力，并借此提高人的工作績效，促使個體為實現既定個人或組織目標持續努力的過程。

2.激勵的相關理論。有關激勵的研究持續了近百年的時間，在這期間，也出現了較多成熟的激勵理論。主要有如下幾種：1938年B.F.Skinner提出強化理論，認為人的行為次數與行為是否有利呈正相關，行為是被刺激的函數。根據強化的性質和目的，將其分為正強化和負強化兩種類型。1943年Abraham Maslow提出需要層次理論，認為人的需求由生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要共同構成，并以層級式向上遞增。1950年David McClelland提出成就需要理論，認為人在職業和社會中的需求有三種類型，分別為權力需要、合群需要以及成就需要。1960年DouglasMcGregor提出X理論和Y理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，管理者需對他們施加壓力。而Y理論則認為人們有積極的動力來源，在一定條件下，人們不僅會接受工作責任，且會尋求更大的責任。1963年Stancy Adams提出公平理論，認為不僅個人實際報酬會影響人的工作積極性，人們對報酬的分配是否感到公平與之關系更為密切。職工的積極性由他感受到的分配上的公正程度決定，而職工的公平感則取決于社會比較或歷史比較。1964年Victor Vroom提出期望理論，認為要激勵員工，就需要讓員工明確：工作能給他們提供真正需要的東西，他們的需求和績效相聯系，通過努力工作就能提高績效。這種關系可以表示為：激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價（工作態度）。1967年Edwin Locke提出目標設置理論，認為設置的目標應滿足“SMART”原則，即目標挑戰性、目標具體、讓員工參與目標設置、對過去員工完成目標情況的反饋等具有激勵作用。1969年Clayton Alderfer提出ERG理論，認為人們共存在三種核心的需要，包括生存需要、相互關系需要和發展成就需要。1984年Deci&Ryan提出認知評價理論，認為控制行為的外部強化忽視個人的自我決定，使人們認為外部動機決定自己的行為認知，導致內在動機的降低，令本來具有內在興趣的活動需要依靠外在獎勵才可維持。綜合所有成熟理論，不難發現，雖然研究者切入的角度和側重點不同，但依舊存在一定的共性。例如從員工自身出發，認為員工的工作動機是來源于自身的需要等。但這些理論是否能準確適用于我國的員工激勵，還需因地制宜、因時制宜、因事制宜。在中國的經濟文化社會背景之下，上述理論不一定適用。

3.激勵研究的現狀。當前，有關激勵的研究主要分為激勵因素研究和激勵策略研究。激勵因素指的是包括工作成就感、工作得到贊賞、工作挑戰性、工作發展前途、個人晉升機會在內的與工作內容密切相關并可以提高工作滿意度的因素（章凱，2003）。而激勵策略是指企業為達到提高員工工作積極性，提高員工績效的目的所制定的一系列相關政策和發展方向。通常情況下，激勵策略有許多不同種類型，不同的學者給出的觀點也不盡相同。陸遠權教授（2013）認為，激勵策略主要有以下幾個方面：一是薪酬激勵。利用薪酬結構水平、薪酬差別和增長對員工采取物質激勵，從而提高他們的工作積極性，更好地發展企業。二是工作激勵。為員工創造舒適優越的工作環境的同時，運用工作設計來滿足不同需要的員工。三是情感激勵。經常性的與員工進行溝通，尊重并信任員工同時授予非正式員工一定的榮譽，使員工從心理上認可企業，產生組織歸屬感，從而激勵員工。四是管理激勵。鼓勵非正式員工參與企業活動，幫助員工制定明確的組織目標，并組織培訓，使非正式員工不斷地提高專業技能以應對日益激烈的競爭。

三、雙因素理論相關研究

1.雙因素理論的提出。20世紀50年代末，Herzberg訪問調查了美國匹茲堡11家企業機構200名工程師與會計師，受訪員工被要求回答“何時對工作感到特別滿意？”“何時對工作特別不滿”“由什么原因造成的？”之類的問題，并嘗試將回答中會影響工作滿意度的因素按序排列。調查者將結果進行分類匯總，同時描述能引起員工滿意情緒的事件特征。Herzberg根據匯總的結果，提出了雙因素理論，他將影響員工滿意度的因素以滿意和不滿意兩個維度進行劃分，分別稱其為激勵因素和保健因素。Herzberg認為，激發人們工作動機的主要因素有兩個，即激勵因素和保健因素。只有激勵因素能給人們帶來滿意感，保健因素并不會帶來滿意感，它只能消除人們的不滿。

2.雙因素理論模式。雙因素理論以激勵因素和保健因素來劃分引起人們工作動機的因素。Herzberg通過對調查結果進行對比分析，認為保健因素主要包括公司政策、行政管理、監督、上下級關系、工作條件等，而保健因素的改善只能消除不滿，并不能對員工的積極性產生激勵，可一旦保健因素得不到滿足，就極有可能會使員工產生不滿并離職。激勵因素包括成長發展機會、社會認可、工作挑戰性、權責劃分明確、自我實現等，員工的熱情會因為這些因素的滿足而被激發，進而產生積極的行為動機，通常管理者會通過滿足激勵因素來調動員工積極性，提高勞動生產效率。但即使激勵因素沒有被滿足，員工也不會因此感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”和“沒有滿意”相對（Herzberg，1959）同樣的，對于保健因素，“不滿意”和“沒有不滿意”相對。

3.雙因素理論的特性。雙因素理論突破了傳統的滿意度命題，提出了兩個等價的新概念，即“滿意”和“不滿意”。此外，將激勵邊界以工作來劃分，增加了工作內容、工作興趣等方面的需求，探求了員工對工作豐富化的激勵反應，對馬斯洛需求層次理論進行了拓展，將人們的關注點從物質報酬轉移到工作本身，論證了將保健因素與激勵因素相輔相成的綜合激勵方式的正確性（曲靜、陳樹文，2016）。作為著名的激勵理論之一，雙因素理論一直在員工激勵機制、激勵方法研究等領域中被廣泛應用。

但作為近半個世紀前所形成的理論，雙因素理論也存在一定局限性。章凱（2003）在通過大量研究總結后得出，雙因素理論主要存在三個局限性：一是研究對象局限性，發達國家的知識型員工是Herzberg的主要研究對象，他們的心理目標無法廣泛代表員工群體;二是方法論上局限性，激勵因素和保健因素都屬于外部激勵，沒有說明激勵的內因;三是研究結論局限性，研究對象和方法論的局限性導致了研究成果的局限性。同時，中國學者楊東進、馮超洋（2016）認為，保健因素和激勵因素的區分并未考慮可重復性。在特定情況下，激勵因素和保健因素的作用可以相互轉換。鑒于雙因素理論產生于中國經濟社會背景差異較大的西方社會，我們應考慮到當前中國經濟社會發展的特點，正確地理解并運用這一理論對中國企業員工的工作激勵因素進行本土化研究，令員工司其位、謀其職（于晶晶，2002）。

四、基于雙因素理論的“新生代員工”激勵研究述評

在梳理了新生代員工激勵的研究成果后發現，現有的研究多為定性研究，少有學者選擇采用定量的方法進行研究分析。而我們選擇通過問卷調查和實地訪談等實證分析來探究新生代員工內心對于工作發展目標、心理需求是否存在共性，并選擇典型企業進行案例研究，將理論與實際相結合總結出影響新生代員工工作滿意度的激勵因素和保健因素，以此尋找企業進行新生代員工激勵的切入點和著眼之處。

吳婷婷（2016）將新生代知識型員工作為研究的主要對象，通過實證研究指出，營造與新生代知識型員工尊重需要相結合的企業環境、建立與新生代知識型員工自我發展需要相結合的晉升機制、提供與新生代知識型員工成就感需要相結合的報酬體系、借助與新生代知識型員工工作自主需要相結合的自我激勵因素是現代企業激勵新生代員工的四個必要措施。除此之外，楊東進和馮超陽認為，新生代員工為達成組織目標而努力工作是為了通過工的方式可以享受到優渥的薪酬福利，得到領導的賞識和支持，從而獲得職位和技能的提升，促進個人發展。同時，李志（2005）在他的文章中提到，使用發展晉升與物質激勵相結合的綜合激勵模式，關注個人、團隊和組織激勵之間的有機結合，將知識型員工的短期與長期激勵融合，是我國現有知識型員工激勵策略呈現的特點。

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[責任編輯 劉兆峰]