企業人力資源薪酬激勵策略及優化方式研究

馬春紅

【摘 要】隨著時代的不斷發展，我國企業人力資源運轉模式發生了很大的變化，在企業人力資源管理過程中，薪酬管理體系是激發員工工作熱情的關鍵，要保證員工的個人能力與所獲得的薪資報酬成正比才能夠保證企業的整體運轉質量。通常情況下，企業員工的薪資待遇越理想則越能夠代表企業現階段的發展處于穩步提升的狀態。本文對企業人力資源薪酬管理工作中如何構建薪酬激勵機制進行了探索分析，并且給出了筆者自己的觀點，希望對我國企業人力資源管理工作的展開起到一定的幫助。

【關鍵詞】人力資源；激勵；薪酬；員工

一、企業人力資源薪酬激勵的必要性分析

企業在日常進行人力資源管理的時候，通過科學合理地對薪酬激勵體系進行運用，對企業競爭力的提升有很大幫助[1]。一方面，薪酬激勵能激發員工的工作熱情和主動性，在員工日常工作中，由于存在薪酬激勵，員工容易在工作中積極表現以提升自己的工作效績、獲得晉升機會，并使工作崗位為人所尊重、價值得以體現，增加企業與員工的默契和員工對企業的歸屬感。另一方面，能夠讓企業內部形成合力，建設薪酬激勵體系需要從企業員工的實際利益為出發點、滿足員工的真實需求，因此能有效提高員工對企業的信賴程度，對待工作時更加努力認真，以企業的利益為重，讓企業內部形成合力，同時該體系下，員工容易對企業產生認同感和歸屬感并以自己所在的企業為榮，不僅能夠有效留住人才也能夠積極吸引新的人才加入，使企業越加壯大。

二、企業人力資源薪酬激勵的常見問題

（一）薪酬激勵體系存在遺漏

由于薪酬激勵體系是由人力資源部搭建的一個制度，因此本身有可能存在嚴重的缺陷或漏洞，部分企業在實施該制度的過程中時常會遇到一些難題。然而要想對薪酬激勵制度措施進行落實就要重點解決公平性和差異化兩個問題，這樣一來員工才會產生對該項體系的認同感。然而許多企業在實施過程中總是存在著考核透明度低，評價易受到主觀影響，評價者較為隨意等問題。甚至有部分企業要求員工對自己的薪酬保密，這樣容易引起員工的互相猜忌，使暗箱操作的行為會加劇，薪酬激勵體系形同虛設。薪酬激勵制度的實際效果大打折扣，難以完成預期目標。

（二）對薪酬激勵制度的認知較淺

薪酬激勵制度因為其先進性從而受到諸多企業的推崇，是一種流行的管理理念和方法，在絕大多數成功企業中薪酬激勵體系都在發揮著其應有的作用[2]。由此可見薪酬激勵體系是行而有效的人力資源管理措施。雖然薪酬激勵體系在成功的企業中遍地開花，部分企業在運用的過程中卻也存在著諸多問題，而問題的源頭正是管理層并未對薪酬激勵體系有足夠的認識只是對于大型企業的成功的薪酬激勵體系進行盲目炮制，但是每個企業情況不同文化不同人員水平不同，實際上許多管理辦法難以直接套用，不僅無法發揮薪酬激勵體系的實際價值反而會使之成為負擔。這部分企業的問題集中表現在：高層管理過分看重生產項目與經營項目的經濟效益，忽視了企業生產經營與人力資源管理的連帶體系；其次在這部分企業的薪酬激勵體系建設過程中存在著公平性缺失和差異性不足的兩個極端現象，缺乏公平性會導致員工容易出現不滿情緒從而使薪酬激勵適得其反，缺乏差異性導致員工并沒有感覺到比其他人更加努力工作或取得更大效益能使自己得到更多益處，難以發揮出應有的作用。

三、企業人力資源薪酬激勵的有效策略

（一）保證公平化和差異化的統一

薪酬激勵機制的公平性是企業人力資源薪酬機制構建的前提。因此，企業要倡導公平公正的企業文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平，保證員工在企業提供的不同的競爭環境中處于同等地位，從同等水平出發，通過自主完成工作進行競爭。這樣即使由于員工業績不足造成工資較低，也不會造成惡劣影響，還會激勵員工更加努力。企業要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質量的關系。而對于表現優異的員工，要提升激勵檔次，追求一種科學的差異化，從而激勵員工的積極性。

（二）保證信息透明化

企業在構建薪酬激勵機制時，要將所有的信息公開化，讓員工了解企業實施的激勵制度，包括具體的激勵制度的流程和標準等。同時讓員工掌握自己的業績情況，針對企業給出的激勵制度規定，自己進行對比，這樣可以分析企業最終給出的激勵結果與個人掌握的情況是否一致，避免出現不公平或遺漏現象；同時也可以讓員工自覺接受監督，了解自己與同事之間的差距，通過對業績結果的對比分析找出自己存在的問題，進而提升業務能力。要保證信息透明化，一方面可以保證激勵機制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和不足，促使其不斷提升工作能力。

（三）提倡人性化

堅持以人為本，是各行各業發展的根本，對于企業的長遠發展尤為重要[3]。在現代企業管理理念中，員工是第一資源，人才是關系到企業長遠發展的關鍵。提倡人性化，就是要求企業真正做到以員工為本，在執行激勵機制時考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發，科學分析員工遇到的難題。同時，激勵機制的構建還需要考慮員工的意見，收集員工的看法和建議，在此基礎上形成完善的薪酬激勵機制。另外，在企業文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業文化內容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時，注重以員工為本。

（四）注重監督全面化

薪酬激勵機制的落實，還需要企業重視對機制執行過程和執行結果的監督，避免形式化和關系化。企業需要構建與薪酬激勵機制適應的監督機制，通過對薪酬激勵機制的全面把握和監管，保證激勵機制高效科學地運行。企業人資部門需要加強對激勵機制運行的公平性、透明性等的監督，搭建專門的組織監督激勵機制的運行，鼓勵他們發現激勵機制存在的問題，或者在落實階段存在的不足，并向人資部門進行反饋，在此基礎上進行彌補和處理。企業還需要重視對員工工資計算、業績統計、績效評估等過程的仔細核實，保證所有員工業績和薪酬數據的真實性，避免出現混水摸魚、弄虛作假的情況。企業需要對數據核對、薪酬核算、薪酬發放等工作進行強化監管。另外，企業還可以借助信息化手段、大數據技術進行薪酬的估算和工資的核算，同時監督員工的日常工作表現，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴格的監管制度，確保員工獲得的薪酬與預期付出、核算結果相符，以此提高員工的積極性。

（五）建立科學的考核機制

一方面，企業需要綜合考慮員工工作期間會影響工作效果的因素，對員工表現進行全面考核和評估，而且對于業績的考核，需要增加對員工日常和活動表現的評估。另一方面，考核機制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質的具體要求，提出科學的考核辦法，避免將不同崗位的考核機制統一化，提出適合崗位的考核指標和制度，以確?？己酥贫鹊目茖W性和合理性。

四、結束語

現代中國迎來了一個嶄新的時代，也是一個大變革的時代。公司發展需要依靠人才在背后的支持，人力資源是公司的核心資源。薪酬激勵機制的建立對公司的生產經營和未來發展至關重要，薪酬能夠激勵員工創造更大價值給予他們動力。當獎勵激勵措施得到恰當運用時，可以極大地激發員工的積極性和創造性，為公司創造無限的價值，相反，企業將迎來終結和死亡。在這樣一種新常態下，企業必須以勇于變革自己的治理模式，將薪酬激勵體系的重要性提升到企業戰略的高度，實現人力資源價值和配置效率的最大化，為企業可持續發展打下基礎。

【參考文獻】

[1]郝偉.淺探企業人力資源工作中培訓與開發策略[J].中外企業家，2019（10）：98.

[2]郭燕.關于企業人力資源培訓管理體系構建的探析[J].中國管理信息化，2018，21（04）：58-59.

[3]張彥琴.企業人力資源培訓與開發問題分析[J].商場現代化，2017（19）：102-103.