電力企業崗位評價模型的構建及評價方法研究

田秀娟

摘 要：自從我國開始確立電力市場和電力體制改革以來，整個電力行業的生態環境和組織結構便發生了天翻地覆的變化，然而我國傳統的計劃經濟政策在一定程度上依然對現有的電力企業造成了影響，最明顯的例子就是不公平的工資分配制度，電力企業之中經常出現的同工不同酬現象導致了工作人員消極怠工，對工作的態度逐漸缺乏熱情和積極性，更嚴重的則會導致現有的市場經濟和競爭環境遭到破壞，因此，在當下經濟和產業結構轉型的重要時期，如何對電力企業的不同崗位進行科學的評價并給予相應的報酬就成為了最重要的課題，本文也將對電力企業崗位評價進行系統的模型構建并給出相應合理的評價方法。

關鍵詞：電力企業;崗位評價;評價方法

引言：

自從中國開始與全球一體化的經濟接軌，我國的電力企業必然會與其他國家經濟體進行合作或競爭，然而傳統的人事管理和薪酬體系完全與當前現代化的企業管理格格不入，直接導致了相關人才的大量流失，我國的電力企業也隨之失去了在國際舞臺上的核心競爭力，因此為了讓我國電力企業依然能在國際市場上占據一席之地，通過合理的薪酬體系實現工資公平分配就成了當下最重要的目標，但電力企業同時也要注重外部競爭性和內部一致性之間的平衡，如果電力企業只是注重外部競爭力而忽視內部薪酬結構的公平性，員工消極怠工、人才流失的情況便會再度上演。

一、電力企業和崗位評價的基礎概念和內容

（一）電力企業

電力企業在我國是國民經濟命脈中的主要工業企業，在輸電、變電和配電等不同系統的配合下完成對于電能的高效傳輸和銷售，電能這種能源商品和其他普通商品之間有著極大的區別，電能沒有具體的形體且較難儲存，從其物理屬性上來說電能也具有一定的技術性和瞬時性，此外，由于電力企業兼具國民經濟產業和公益事業單位兩種屬性，因此電力企業在保證完成基礎的電力運營和輸送服務的同時，也承擔著一定的社會責任與義務，各行各業和千家萬戶的電力需求使得從輸電、變電、配電到用戶用電之間形成了一張巨大的電網，因此電力企業內部的崗位繁多復雜，如何采用行之有效的系統性崗位評價模式就成為了電力企業的一大難題。

（二）崗位評價

崗位評價是一種十分復雜的人力資源管理技術，通過系統性的對企業內每個崗位在內部工資結構中所占的位置進行測定，便能對企業內部的工資進行平衡性的定奪，在一定程度上可以解決任意企業內部的工資問題，同時崗位評價也比較重視崗位任務在整個企業內部工作中的重要程度，并需要對影響崗位重要程度的各個因素進行仔細考慮和分析，值得注意的是，影響崗位重要程度的因素不是根據崗位上個人的表現和能力進行測評的，崗位評價更加注重于正常工作環境中崗位對在崗員工的素養要求。

二、崗位評價評估模型構建方法

（一）影響崗位評價的主要因素及構建方法

對電力企業內部的崗位評價最基礎的評判標準基于員工是否能夠勝任自己崗位的工作，而評判主要需要考量的因素極其復雜，但大致可以分為以下幾個類別：任職資格、工作強度、工作條件、崗位職責和能力要求，任職資格和能力要求作為員工進入企業的最基礎標準，在崗位評價中的地位也是首要的，任職資格包括學歷、經驗和相關技術的資格，能力要求上則需要員工具有學習創新、分析判斷、組織計劃、協調溝通和文字表達上具有優秀的表現，由此可見，任職資格和能力要求是員工自身工作能力的表現，在一定程度上員工在資歷和能力表現越優秀，在崗評價就會越高，但值得注意的是表現越優秀的員工若是不能處在最適合他的崗位上，那他的崗位評價將會與他的能力水平不匹配。

工作強度、崗位職責和工作條件則是客觀考量員工工作量的重要指標，工作條件根據工種的不同可以分為腦力勞動、體力勞動和兩者綜合勞動，同時根據工作量的大小和工作時間的長短來具體確定同一時間段內勞動負荷的大小。崗位職責則表現在電力的運行、生產、風險控制、效益等多個方面，但針對每個員工的崗位的不同，一般只考慮其中一到兩個因素，少數特殊崗位則需要將所有元素都囊括進來，工作條件也是影響崗位評價的重要因素之一，工作的時間段、地點、難度以及危險性決定了崗位是否容易勝任的程度，員工若能在艱苦的工作條件下完成工作指標，那么崗位評價將會在一定程度上有所提升。

（二）崗位評價的等級劃分

首先，根據電力企業中職責等級的不同，大致可以將所有員工分為管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術崗，對于管理崗和中層干部崗來說，他們在技術專精上的需求并沒有員工技術崗大，但是需要對個人綜合素質以及其他隱形技能的熟練運用，因此在崗位評價上，管理崗和中層干部崗需要著重側重于綜合性較強的能力要求以及工作強度中的腦力勞動，而員工管理崗和員工技術崗作為電力企業中的基層崗位，對于員工的專業技術有著極高的要求，因此，這兩大類崗位需要著重側重于任職資格、工作條件和崗位職責的考核。

其次，在完成對企業不同崗位的劃分和因素側重的選擇后，就應該對評價體系進行相應的量化和可視化，能力要求、崗位職責、工作條件、工作強度和任職資格五大因素按照平均比例各占百分之二十，在每個大因素之下需要考慮的小因素，則根據不同崗位之間的劃分和側重進行比例上的合理分配，例如對于管理崗和中層干部崗來說，工作強度中的腦力勞動需要在百分之二十的比例中占至少一半的分量，通過這種不同崗位之間的合理劃分，最后便可以根據百分制得出每個崗位的具體分數，電力企業最后可以根據自己企業的實際績效情況對分數進行區間劃分，使員工根據不同的分數歸類進不同能力等級的崗位中。

三、結束語

綜上所述，要想建立一套完善的電力企業崗位評價體系，最重要的就是對不同崗位之間的職責和能力進行劃分，并根據具體的情況對不同的考核因素進行權重，本文就電力企業崗位評價模型的構建及評價方法進行了探究，希望能給相關從業人員一些參考。

參考文獻

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