基于工作意義視角的新生代員工工作動力機制研究

華育葵

【摘 要】新生代員工已經逐步進入職場，但新生代員工工作動力不足已經成為了一個重要的問題。因此，有必要探討如何提高新生代員工的工作積極性，本研究基于相關研究基礎構建了新生代員工工作動力機制模型。

【關鍵詞】工作意義;新生代員工;工作動力

中圖分類號： F272.92文獻標識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）21-0229-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.21.106

1 新生代員工

近年來，大量新生代員工進入職稱，并逐步成為中國職場的主力軍，但是，由于中國新生代出生在中國轉型時期，與其他代際的員工具有一定差異，因此也給企業管理帶來了一些問題，這些問題也逐漸被學術界與企業界重視。新生代員工與其他世代員工的矛盾與沖突逐步呈現，這給人力資源管理工作帶來新的挑戰。盡管學術界已經有不少文獻在探討代際工作價值觀差異，但大量研究都集中在新生代的代際差異上，或者是對某些特殊群體（如農民工）的代際差異研究，關于新生代員工工作動力方面文獻較少。此外，以中國企業工作場所為研究背景的文獻更是少見。探索新生代員工工作的動力機制為管理實踐提供理論基礎顯得格外迫切。新生代員工工作價值觀的對工作績效的影響具有非常重要的理論意義和實踐價值。張劍和周霞[1]等人對我國新生代員工的研究發現，我國新生代員工與其他代際的員工有不同的特征，主要表現在：知識更為豐富，更加關注自我價值實現，具有較高的獨立思維能力，創造力較強，以自我為中心，主觀性強，抗挫折能力不強等等。

2 工作意義

國內外學者都對工作意義進行了研究，都從不同側面對工作意義進行了分析。Bellah等人[2]從三個方面對工作意義進行界定：工作、職業和使命，首先，工作是強調工作價值，從工作中獲得的物質收益，其次，職業定位不但關注經濟的收入和成就感，還注重職業發展，因為它可以通過提高社會地位和權力來幫助提高自尊，最后，使命取向主要是指在工作中工作的意愿，因為工作本身內容可以給自己帶來滿足，追求內心召喚和使命是工作的動力。Ruiz和Quintanilla[3]的觀點是：工作意義是個體對有關工作的價值觀、信念和期望，這些觀念受到一些社會中介的影響。工作意義在某種程度上可以作為一種行為參考，主要通過三個方面發揮作用：工作目標、工作的社會規范和工作對于個人自我形象的重要性。工作目標是指可以從工作中獲取什么樣的結果;工作的社會規范指個體為了達到某種結果在工作場所必須付出或想要付出什么;工作對于自我形象的重要性是指個體對于工作的認同程度。此外，有四種需求驅動的工作意義：現實中的意義感和生活中的幸福感;由工作意義衍生出來的判斷其他行為是否合理的一系列價值觀;工作意義是否有效;自我實現需求的滿足感。實際上很難同時滿足以上四種需求，特別是很難為個體提供一系列可用的價值觀。尚玉釩和馬嬌[4]也指出工作意義實際上員工的一種認知，這種認知涉及個體想要工工作紅獲取什么以及工作對于個人來說有什么樣的價值和作用，反映了員工個體與工作之間的關系。Steger和Dik等人[5]將工作意義分為三種結構積極意義、工作創造意義和更良好的動機。積極意義直接反映人們所經歷的工作意義，是人們對所從事工作是否具有價值與意義一種感知;工作創造意義是指工作可以讓人們感知到生命意義，通過工作，人們可以加深對周圍世界的認知，并對于促進個體的成長具有重要作用;更好的動機主要強調工作是否可以給他人與社會帶來價值，假如工作可以對他人或社會有價值，這時人們往往認為自己的工作具有意義。

3 新生代員工工作動力機制

陳俱生主編的《現代漢語辭?！分袑恿蛣訖C進行了解釋?！皠恿Α笔侵甘箼C械運轉和促進人們活動的力量;“動機”是指刺激與促進人們參與某些活動并將活動指向某種目的的動力。工作動力被比喻成促進人工作的力量，而工作動機是激勵和促進人們工作和將工作指向某個目的動力，是工作行為的內部原因。工作動機是指一系列內部與外部力量，它可以激發與工作績效相關的行為，并確定這些行為的形式、方向、強度和持續時間[6]。Oldham & Hackman[7]認為三種心理狀態滿足可以出現伴隨著較高的內在動機，這三種心理狀態包括：體驗到工作的意義、感受到工作的責任以及感知到工作成果的知識含量，把這種工作體驗定義為工作價值感知，內在動機與工作價值感知的關系。研究表明，組織滿足員工工作價值是為了激活內在動機，并為了提升員工創造力。該理論從一個整合的視角解釋了個體工作的動機過程，工作動機主要由個體特征和情境化的社會角色和工作特征所決定;個體工作動機主要來源于個性追求的四種高階需求;工作和社會特征會調節個性特征對工作動機的影響機制;感知工作意義是個性與工作動機之間關系的中介機制。

馬君，張昊民和楊濤[8]研究了本土新生代員工的激勵機制以及是否與其工作價值需求匹配，研究結果顯示，本土員工的工作動機是外在動機驅動，跨樣本比較顯示，美國員工的內在動機遠高于中國員工，并且內在動機隨著代際年齡的增長而下降，新生代員工的內在動機最強;組織激勵制度落后于新生代員工的工作價值要求，激勵不當導致了動機偏轉;進一步研究結果顯示，當組織激勵制度與新生代員工工作價值觀匹配時，能夠顯著提升員工創造力，如果不匹配則會抑制創造力。

4 新生代員工工作動力機制模型

盡管新生代員工工作價值觀、工作激勵以及相關人力資源實踐越來越受到學者們的關注，但研究主要考慮工作價值觀、代際差異、外部激勵等方面，較少從內在動機方面去考察新生代員工工作動力。本研究關注新生代員工工作動力機制問題，主要從工作意義的視角來探究員工工作動力機制?；诟兄ぷ饕庾R視角本研究構建了新生代員工工作動力模型。

新生代員工工作動力模型可以從以下幾個方面來分析：（1）感知工作意義的影響因素。影響新生代員工感知工作意義的主要因素包括：個體特征、工作和社會特征以及組織情境因素。不同的人格特征影響新生代員工對工作意義的感知，比如那些開放性人格的員工更可能感知到工作的意義，具有較高的成就感;不同的工作特征會讓員工產生不同的感受，比如那些讓員工有更多自主性的工作的設計讓員工更能夠感知自己工作的意義;組織情境是影響員工感知工作意義的重要因素，如果組織文化比較尊重新生代員工的價值觀，那么員工更可能感知到工作有意義。（2）感知工作意義影響員工的工作態度。當員工感知到工作有意義時，就會影響自身對組織與工作的態度，主要包括：工作滿意度、離職傾向和組織認同。（3）員工態度影響行為。當員工對組織產生認同時，就會采取維護組織的行為，比如組織公民行為;當員工對工作產生滿意的態度，就會提高創新行為，并減少反生產力行為。

5 新生代員工工作動力機制的意義

在中國情境下，探究新生代員工工作的動力有重要的價值和意義，主要表現在：

5.1 改善新生代員工工作態度

在大量外在激勵失效的情況下，組織從新生代員工內在動機方面探尋有效的動力機制及其激勵措施，這顯得格外迫切和重要。新生代員工作為目前主要的工作群體，提升他們的工作動力有助于改善新生代員工工作態度，從工作意義視角來探討員工工作態度問題具有重要意義。新生代員工工作態度問題一致是理論界與實踐屆關注的重點，本研究從工作意義視角提出了新生代員工工作態度影響機制模型，有助于從內在動機方面入手提高員工的工作滿意度、組織認同等。

5.2 提升新生代員工工作績效

本研究模型可以解決新生員工激勵不足或錯位的問題，需要深入分析新生代員工的個體。

特征以及情景的變化，從員工工作意義入手，激發內在動機;個體特征、工作、社會特征和組織激勵是影響工作意義的主要因素，感知工作意義影響員工的態度和行為;組織應該基于提高員工感知工作意義來制定動態激勵措施，并積極參與影響個體特征以及工作和社會特征的行動中去。當員工感知到工作具有意義時，員工的工作態度將會得到改善，從而提高員工工作績效，比如角色外績效，組織公民行為。

5.3 改善組織工作績效

員工作為組織最重要的資源，是提升組織績效的重要力量。本研究提出通過工作意義來改善員工工作態度，從而提升員工工作績效，并進一步提高組織績效。對于組織來說，可以從一些方面來改善新生代員工的工作動力，比如選人用人方面，組織應該選擇那些符合組織價值觀的員工，并努力讓員工價值觀與組織價值觀契合，這樣員工在組織中會感知到工作符合自己的價值觀，這樣更可能讓新生代員工感知工作具有較高的價值與意義，從而促進員工工作態度與行為的改變;組織應該改變工作設計，通過工作特征的改變讓員工感知所從事工作對于自身以及社會的意義;組織文化可以改善員工對于組織以及工作的認知，通過潛移默化的方式改變員工心理認知，影響員工對工作與組織的態度，從而改善員工工作行為，并進一步提升組織績效。

【參考文獻】

[1]張劍，周霞，唐中正.我國企業"80后"員工工作價值觀結構研究[J].管理觀察，2009， 35（35）：73-76.

[2]Bellah，Robert N.Creating a New Framework for New Realities[J].Change，1985， 17（2）：35-39

[3]Quintanilla S A RWilpert，Bernhard.Values and Future Perspectives of Young Employees：Aspects with Regard to Technology[J].Irish Journal of Psychology，1991， 11（2）：140-156.

[4]尚玉釩，馬嬌.“工作意義”的變遷研究[J].管理學家（學術版），2011（3）：59-67.

[5]Steger M F，Dik，B.J，Duffy，R.D.Measuring Meaningful Work：The Work and Meaning Inventory（WAMI）[J].Journal of Career Assessment，2012，20（3）：322-337.

[6]Pinder C C.Work Motivation in Organizational Behavior，Second Edition，2nd Edition[J].NJ：Prentice-Hall，1998.

[7]Oldham G R，J.Richard Hackman.Not what it was and not what it will be：The future of job design research[J].Journal of Organizational Behavior，2010， 31（2-3）：463-479.

[8]馬君，張昊民，楊濤.成就目標導向、團隊績效控制對員工創造力的跨層次影響[J].心理學報，2015，47（1）：79-92.