我們像老板一樣思考因為我們就是老板

New Belgium啤酒廠在釀酒上素來具有創新精神。然而，該公司近來備受關注的卻是其員工所有權模式。

這是科羅拉多州柯林斯堡一個晴朗的早晨，彌漫了一整夜的大霧剛剛散去。New Belgium啤酒廠的總部大樓就像一座玻璃谷倉，此時此刻，這家精釀啤酒生產商的CEO斯蒂夫·費切海默（Steve Fechhei mer）正在里頭接受“炮轟”

他說：“有人對Mural表示擔憂?！盡ural指的是該公司4年來推出的最重要的新產品。這是一種低酒精、低卡路里的果味飲料，類似于攙了檸檬汁的啤酒，和一般人們愛喝的啤酒截然相反。作為美國第四大手工釀酒廠，NewBelgium是憑借為喜歡啤酒的人釀造啤酒而樹立名聲的。

費切海默今天面對的不是投資人，也不是董事會，而是一屋子的員工，大概一百號人聚在一起，參加公司的每月例會。最近，員工們給費切海默發了不少郵件，質疑Mural能否與含酒精氣泡水競爭。后者是一種口感清爽的淡麥芽飲料，在價值380億美元的美國啤酒市場上不斷蠶食市場份額。會上有人問，NewBelgium是否投入了足夠多的營銷資金，確保消費者能理解Mural。另外一個人則想知道公司是否打算在包裝上突出健康元素?；蛟S是這款新產品太過復雜，和公司的其它產品（比如Fat Tire和Voodoo Ranger IPAs）差異太大，而又不太像競爭對手White Claw和Bon &Viv出產的醉人氣泡水。怎么說呢，Mural就是很奇怪。

費切海默身高183cm，留著一頭短發，臉上的胡須刮得干干凈凈。他于2017年夏天加入New Belgium，此前曾在Beam Suntory烈酒公司（代表產品包括Jim Beam威士忌等）擔任首席戰略官。站在一眾不修邊幅的New Belgium員工當中，他的形象脫穎而出。但同時，他又和大家打成一片，從不擺出高高在上的領導架子。他不會居高臨下，用一句“問得好”敷衍搪塞，然后把焦點轉移到更安全的領域，而是坦白承認：“大家對Mural計劃的信心低于我的預期?！?/p>

接著，他做了一件更了不起的事：他把會議交回給了真正主持會議的人，由10名員工組成的Posse小組。

Posse倒過來拼寫，接近于ESOP，ESOP代表員工持股計劃（employee stock ownership plan），基于一個簡單而強大的想法：員工是公司的主人。所以，CEO是服務于他們的。New Belgium的員工常常給費切海默發郵件，分享自己的創意，在走廊里攔住他談談工作，更時常在一天結束的時候，一邊喝啤酒一邊聊聊他們的想法。（確切來講，ESOP是一種略顯神秘的金融工具，一個通過貸款形式收購公司的信托基金：一旦貸款還清，員工就能獲得股份。隨著企業的發展和股份的增值，股票的價值也在增長，ESOP本身就像員工的退休金賬戶，存放著他們的股權。）

ESOP結構并不是New Belgium的新發明。目前，美國約有6，660家企業制定了某種形式的ESOP，覆蓋超過1，000萬名員工（比如Publix超市和Gensler建筑事務所）。它們的運作方式不盡相同，但如果對ESOP感到好奇，問起員工所有權國家研究中心（NationalCenter for Employee Ownership）的執行主任洛倫·羅杰斯（Loren Rodgers），他通常會把對方帶到科羅拉多州的New Belgium“玻璃谷倉”?！皢T工所有權已經深深融入他們的工作之中?！绷_杰斯說，“他們正在開創一種不同的企業模式，更優秀、更民主、更公正?！?/p>

員工所有權擁有超越政治派別的驚人吸引力。去年，紐約州資淺參議員柯爾斯滕·吉利布蘭德（Kirsten Gillibrand）在長達788頁的國防法案中加入了一項名為《主街員工所有權法案》（Main Street EmployeeOwnership Act）的條款，要求美國小企業管理局（Small Business Administration）的貸款擔保計劃為ESOP提供便利，幫助企業過渡到員工所有權制度。該條款與法案的其它部分均獲得通過，共和黨人表示支持，不僅因為它不需要任何成本，也因為它幫助了企業主，尤其是希望在退休后把公司賣給員工的企業主。在美國企業研究所（AmericanEnterprise Institute）， 常駐研究員亞歷克斯·布里爾（Alex Brill）研究了稅收政策對企業的影響，他發現，參與ESOP的員工“工作表現更優，他們不是一掌握技能就辭職，而是留下來學習更多技能?！盰ouTube節目的主持人在直播中暢飲Fat Tire， 對NewBelgium的持股計劃表示支持。與此同時，在1987年的一次演講中，羅納德·里根（RonaldReagan）總統推廣了ESOP理念。他說：“我不禁相信，未來，我們將目睹美國乃至整個西方世界日益趨向資本主義制度理所當然的下一步：員工所有權。這是一條適合自由人民的道路?！?/p>

從1990年到今天，美國CEO與普通員工的薪酬之比已經從15：1上升至400：1。在這樣一個時代，ESOP或許能夠幫助我們重新奪回資本，分配給處于較弱勢、甚至最弱勢的群體（而且，它可能是最有效的途徑）。在NewBelgium，這一比例不到10：1與大多數員工持股的企業相當，工人的年薪中位數約為6.5萬美元。不僅僅是CEO變“窮”了，而是其他人變富了。根據羅格斯大學（Rutgers University）員工所有權與利潤共享研究機構（Institute forthe study of Employee Ownership and ProfitSharing）2019年3月的一項研究， 中低收入ESOP員工的平均儲蓄余額為21.5萬美元，在某些情況下，其凈資產達數百萬美元。而據報道，美國普通家庭的儲蓄余額只有1.7萬美元。（詳閱下方“當家做主，表現更優”。）

“這是一種可持續發展形式，在全國范圍內，我們已經準備好了，但還沒有完全實施，甚至還沒有真正開始討論?！苯稹痰ぃ↘imJordan）解釋道。1991年，喬丹參與創辦了New Belgium ，10年前，她把公司賣給了員工?！斑@就是財務可持續性?！?/p>

New Belgium釀酒師科迪·賴夫（CodyReif）的辦公桌上出現了一份備忘，上面簡單地寫著：“墨西哥風味?！?/p>

作為New Belgium的“測試釀酒師”，賴夫負責實驗嘗試，他早已習慣了回應來自公司各個角落模棱兩可的提示：銷售和營銷人員、送貨卡車司機、品酒室吧臺后每天跟喝啤酒的人聊天的家伙，都給他提過意見。賴夫有活兒要干了。

幾年前，他開始了一項研究，最終的成果就是現在的Mural?！疤拱渍f，我是一個來自科羅拉多的白人?！辟嚪蚋嬖V我，“我對墨西哥風味不太了解?！彼剿髁?種口味。第一種類似麥斯卡爾酒，比較嗆口，他試釀了幾款樣品，傳給大家品嘗，然后意識到，不對，“這款啤酒最重要是要爽口?！苯酉聛?，他嘗試了墨西哥拉格啤酒，但他和同事都認為，其它品牌已經把這種口味做到爐火純青的地步了，沒有多少創新的空間。

最后，他去了一趟提華納。穿過一座露天市場時，他點了一杯墨西哥流行的無酒精飲料，用水果、鮮花或種子混合糖和水調制而成。他心想，不如把這些元素加到啤酒里？

賴夫能夠自主實現自己的想法，同時也要對同事負責。美國企業研究所的布里爾在研究中發現，實施ESOP的公司需要的管理人員更少，因為員工的自由度更高，也更有能力管理自己。在New Belgium，他們稱之為“主人翁思維”。

當賴夫開始把這種無酒精飲料做成啤酒時，他發現他需要找人幫忙。一位營銷同事建議他聯系墨西哥城一家名叫CerveceriaPrimus的手工釀酒廠。New Belgium曾經和Primus合作出過一款以世界杯為主題的啤酒（雖然由于美國男足未能踢進世界杯而被擱置）。賴夫聯系了對方，兩家啤酒廠開始制作樣品，交給科羅拉多州的員工品嘗并提出建議。他們增加了木槿用量，降低了酒精含量，并把酵母菌從拉格啤酒的菌種換成了科什啤酒（K.lsch）的菌種。幾乎任何想參與的人都可以發表意見，公司的每個部門也都給了評價。

員工們指出，這種產品開發系統與員工所有權緊密聯系在一起。不了解發展現狀，你如何擁有這家公司？不涉及經濟利益，你又如何用心關注新產品？

“這是一個令人惱火但又非常值得的過程?！辟嚪蛘f，“每個人都發揮了作用，所以這是我們的產品?！?/p>

這種管理形式就是所謂的“開卷管理（即公開賬目）”，當然，它的開放性是有限度的。任何行業都存在一定的等級制度。1991年，喬丹和當時的丈夫共同創辦了New Belgium，并擔任了25年的CEO。她講述了一個如今在公司內部很出名的故事：為了讓釀酒師生產IPA啤酒，她不得不拍桌子逼迫他們（IPA不是比利時風格的啤酒，所以一直存在反對意見。）她必須提醒他們，她是老板，有時候，她想讓他們做什么，他們就得照做。

但在日常管理中，喬丹——目前仍擔任公司董事會執行主席——更喜歡使用一種建立共識的工具，她稱之為“拇指法”：同意就拇指向上，不同意就拇指向下。但除此之外，還有第三種選擇?！懊钐幵谟谶@里會發生很多有趣的對話?！彼呎f邊收起拇指?！拔铱偸菢酚谥赋?，達成共識并不意味著‘我們都同意?！眴痰ふf，“而是‘即使我們并不完全贊成，但我們愿意支持。順便說一句，唐納德·特朗普還得多學學?！?/p>

現在的喬丹常常思考政治問題，這主要是受到父親的影響，其父最近死于阿爾茨海默病。父親生前曾任職于林登·約翰遜（LyndonJohnson）政府的住房和城市發展部，還帶她參加了塞薩爾·查韋斯（Cesar Chavez）領導的民權游行和一場農場工人維權游行。他邀請無家可歸的陌生人住進自己家里，通常一住就是幾個星期。喬丹說，他“專注于我們現在所說的社會正義事業?！眲摿ewBelgium之前，喬丹當過社工。她始終牢記著父親的格言：“利潤的意義不僅在于利潤本身”，后來，她創辦了一家公司，規定了員工工作滿一年可獲得股份（外加一輛自行車），工作滿五年可免費前往比利時旅行。

去年，New Belgium解雇了28名員工，占其員工總數的4%。2015年，該公司將業務擴展至北卡羅來納州的阿什維爾，在當地建了第二家釀酒廠以及配送中心，增加了人力。但它預期的增長并沒有到來，因為年輕消費者轉向了含酒精氣泡水和超高端啤酒，公司被迫進行了調整。在每月例會上，員工們直言不諱，有時場面會有些混亂，而拇指法等建立共識的工具能夠讓節奏慢下來。不過，有一說一的開會方式倒是有助于減少管理層決策造成的意外，防止企業文化遭到侵蝕。

Mural 是New Belgium觸底反彈的重要一步，它集中體現了公司未來的發展戰略，即從Fat Tire釀造商向多品牌管理者轉型，實現多元化經營。喬丹透露，有些員工對Mural“非常失望”，但這款新啤酒也反映了公司的民主運作方式。員工可能會失望，但隨后他們會給出自己的理由，而這些想法是經過深思熟慮且富有成效的，公司也會根據他們的意見稍加調整。

這種做法已經得到了實施。有員工建議在某些地區向注重養生的消費者推銷Mural，在其它一些地區以墨西哥美食迷為目標群體，這個新品牌因此找到了立足點。正如喬丹所說，意見和反饋是有區別的。她更喜歡意見，它可以指導行動。而聽到反饋，有時你只能默默點頭。

當被問及ESOP結構為何在New Belgium如此有效時，喬丹提到了負責貨物裝卸的道格·米勒?！拔覀円黄鹩懻摳偁幁h境，因為道格喜歡聊這個問題?！彼f，“有時他會提供很好的意見，但這不是他的工作。如果道格無時無刻都在談論競爭環境，那他應該當首席財務官?！?/p>

米勒身材瘦削、棱角分明，很像電視節目里的偵探形象。他說，他永遠也不想成為首席財務官，他很享受自己的角色：“在你的需求產生之前為你送上你所需要的一切”。米勒微笑著說：“作為收發貨協調員，我可以看到整個公司?！彼晨吭谵k公桌前的椅子上，旁邊就是裝卸區。他說，他所學到的東西是無法用金錢來衡量的。這話聽來有點諷刺，畢竟他每天大部分時間都在給每一件進進出出的貨物定價，而且只要有人愿意傾聽，他都是知無不言，言無不盡。

大多數新員工，尤其是在裝卸區樓上的辦公室工作的新員工，很快就會認識米勒，而且通常是在他們出于營銷目的試圖使用隔日空運快遞一瓶啤酒的時候。米勒會找到那名員工，說服對方事情沒那么緊急：“兄弟，明天送達要花100美元。幾天后送達只需要8美元?！惫澥∠聛淼?2美元，在公司內成倍增長，久而久之，積少成多，最后就回到了每個人的口袋里。

幾年前，米勒發現，在供應商送來的木托盤和啤酒桶（New Belgium把酒桶裝滿，然后運送給零售客戶）里，有不少木托盤是壞的，每周大概有20-50個。一個托盤壞了，New Belgium可以拿到1-2美元的退款，但前提是要跟蹤記錄下來。米勒意識到，只要記錄下損壞的托盤數量，公司每周就可以收回50美元。那是大多數裝卸工人幾個小時的工資，米勒還記得他曾大聲對同事開玩笑說：“接下來幾個小時，我們要賺另一家公司的錢了！”他坐直了身子，咧嘴一笑?！爱斈銓W會全盤考慮問題，考慮公司的各個部分怎么相互配合的時候，你就開始像老板一樣思考了?！?/p>

他轉向電腦，點擊幾下按鍵，全公司的財務數據就出來了。剛來New Belgium的新員工不太明白，米勒會指指身邊的東西：一把掃帚、一個垃圾桶、一個價值10，000美元的陳釀橡木啤酒桶、一箱準備送往市場的Mural啤酒?！拔医o他們解釋，‘你不懂，這是屬于你的。把它當成你自己的東西去對待，因為事實上，它就是你的?！?/p>