探討勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的重要性

李 淵

（518034 深圳市法律援助處 廣東 深圳）

一、引言

勞動關系具有多元化的特征，反映在勞動爭議糾紛仲裁案件當中，直接表現為勞動權利義務內容日益豐富以及勞動仲裁請求日益復雜等方面。在進行勞動爭議問題解決中，使用勞動仲裁調解辦法能夠通過調解化解爭議的方式，實現不同利益群體之前的平衡，進而為用人單位和勞動者雙贏局面的實現創造可能。

二、勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的重要性

（一）可以柔性化解矛盾糾紛，真正實現案結事了

通常情況下，我國常見的勞動爭議案件主要囊括了勞動合同變更、社會保險以及工資等方面的糾紛問題，在糾紛問題判斷和處理中，當事人往往或多或少地會摻雜個人情緒[1]。此種情況下，如果采用直接裁決的方法，雖然能夠實現辦事效率的提升，但是并不能確保勞動爭議雙方均達到滿意。對此，在摸清雙方勞動爭議事項后，引入勞動爭議仲裁調解辦法，有利于資方更積極地參與到后續的工作中，從而避免類似問題的發生。勞動爭議仲裁調解可以為勞動者維護自身合法權益提供有效的通道[2]。

（二）能增強當事人全面履行的自覺性

對于勞動仲裁而言，各項調解工作均建立在當事人自愿基礎上，所以調解能夠給雙方一定的心理約束。加之，調解書具有既判力，此種約束力量也能夠提高勞資雙方履行義務的自覺性和主動性，從而提升各環節問題解決的暢通性，減少當事人因為對裁決結果不服而產生的上訴，消除各類潛在不確定因素。

（三）能大幅提高解決問題效率和效果

對于在勞動爭議案件中的勞資雙方而言，如果案件調解時間縮短，則勞動爭議訴訟的資源和成本均能得到有效壓縮，此種情況下，在硬性裁決環境中潛在的矛盾問題和錯案問題的發生率均能充分降低。上訴率減少，上訪人數以及反復纏訴的人數也能有效降低，為其他案件問題處理創造了條件。

三、勞動仲裁調解在解決勞動爭議中的應用

（一）優化調整程序銜接

當前，我國勞動仲裁調解組織逐漸呈現出了多元化的發展局面，為了更加高效且妥善地對勞動爭議問題進行處理，解決勞動糾紛問題，實現社會資源的合理利用，避免出現資源浪費等情況，相關領域的工作人員可以從實際的組織管理情況著手，整合勞動仲裁調解組織，建立起更加完善且有序的爭議調解程序，優化各個環節之間調解工作的流暢度。若想實現真正意義的程序完美對接，妥善地處理好勞動爭議調解程序與勞動爭議訴訟的關系，強化對二者對接的管理。在勞動仲裁調解組織管理方法的引導下，逐步減少調解程序中的無效程序，并創造出有效的調解、訴訟、仲裁機制，實現不同環節的順暢對接。例如，社會調解組織、人民法院以及勞動爭議仲裁委員會可以通過建立網絡公眾平臺的方式，利用網絡渠道構建信息傳播速度快的高效溝通渠道，此種方式可以實現勞動爭議調解組織之間的良好對接。除此之外，還要重點關注到勞動爭議仲裁委員會、基層調解組織以及人民法院等相關機構的交流模式，避免采用過于格式化的方法，并增強各部門在處理案件期間的獨立性，防止受到其他案件以及其他因素的干擾[3]。

（二）促進調解隊伍職業化建設

持續不斷地對勞動爭議問題解決部門工作團隊人員進行職業化建設，有利于真正貫徹落實我國傳統儒家文化中“和”的發展理念。在現代化社會發展建設的模式下，持續不斷地對現行組織機構進行調解，加強調解機制職業化建設。勞動爭議隊伍職業化建設中，最重要的是要杜絕調解機構建設中存在的隨意性問題，確保機構常設人員穩定。通常情況下，企業內部的調解委員會為常設機構，但是我國現行的基層調解組織中的鄉鎮調解組織、街道調解組織、社區內調解組織等，在進行設立審核中，未能嚴格地進行監督管理，組織流程存在著較為明顯的隨意性，內部工作人員在勞動爭議調解以及仲裁矛盾解決等方面能力不足。對此，國家應該針對基層的勞動爭議調解組織進行專業化管理，設立專項流程加強職業化建設，同時還要充分地發揮出內部人才在調解和組織管理方面的能力。

此外，還要對勞動爭議機制調解人員進行職業化建設，確保調解人員的職業化素質。比如，美國聯邦調解調停局固定了工作人員要具備專業化素質，且要求從事調解工作的人員應具備人事局管理或者工會組織管理的相關經驗，此種管理模式可以確保工作人員在面臨疑難問題解決時能夠以專業化職業素養進行妥善處理與解決。我國在對勞動爭議調解員進行培訓任用中，要確保工作人員具有完全民事能力與良好的語言交流和溝通能力。在實際工作中，可以由年長且社會經驗較為豐富的人員擔任，且在工作中要始終保持中立的態度，公正調解好雙方的利益關系。

（三）擴大一裁終局范圍

在進行勞動爭議問題的調解中，勞動爭議仲裁委員對于整個事件起到了主導的作用，委員決定著勞動爭議案件最終能否實現成功調解，而案件調解的成功率與勞動爭議仲裁委員的權威有著直接的關系。在對各種不同類型的勞動爭議案件進行處理中，仲裁委員的權威主要是來自于其對于案件的決定權。比如，在對某仲裁委員進行訪問中得出，對于一次性裁決事項，勞動爭議仲裁委員所提出的調解議案會受到較高的重視度。究其原因主要是用人單位會受到仲裁委員一次性裁決權力所造成的影響，難以在案件調解中過度發揮自己的地位優勢，避免了對勞動者相關利益的壓低。所以，在實際的勞動仲裁調解中，工作人員可以在合理的框架體系內，適當地擴大一裁終局的范圍。此種管理模式不僅可以起到約束用人單位權力的作用，而且還可以促進調解的成功，真正地維護勞動者的合法權益不受到侵害。

（四）設置預防不履行責任條款

部分勞動爭議案件的仲裁調解解決中，雖然勞動者、用人單位和仲裁委員均表現出較為積極的態度，但是從各方動因的角度進行分析可以看出，三方的出發點各不相同。其中，勞動者期望通過早日解決爭議的方式拿到屬于自己的補償；用人單位希望減少支付，節約成本，避免爭議擴散；仲裁員希望提高案件處理效率，符合相關考核的要求。在問題解決中，勞動者始終處于相對弱勢的地位，用人單位處于優勢地位。如果不能對優勢地位的權力進行約束和管理，防止出現權力濫用等問題發生，很有可能對調解工作帶來不利影響。對此，可以采用設置預防不全面履行責任條款的方式，約束處于優勢地位的用人單位。比如，在某次勞動爭議仲裁調解中，有勞動者反映，如果自己同意調解，但擔心用人單位是否能夠按時履行相關的規定，以確保自己的能夠順利地獲得補償。所以，在此環節中，勞動者可能會以降低己方要求為代價件，換取自己盡快拿到相應的補償。如果用人單位在達成調解協議后不如期履行，的確會再次侵害勞動者的權益。針對這一問題，建議設置預防不履行責任條款，加重用人單位履行勞動爭議生效文書當中義務的相應責任，通過確立加重經濟責任的方式，有效地促進了用人單位履行相關義務的辦事效率，有效地保護處于弱勢地位的勞動者合法權益。

（五）加強拖欠社會保險費問題研究

因當前我國面臨經濟下行風險，用人單位普遍存在不按勞動者實際工資繳納社會保險費的情況，而社會保險費糾紛一般屬于行政處理范疇，當勞動者就用人單位拖欠社會保險費用問題爭議一并申請調解時，仲裁員該如何如理這一問題？為勞動者繳納社會保險是法定用人單位的義務，若想確保我國各項管理工作機制的順利進行，就要從根本上加強用人單位繳納社會保險的義務履行。大部分的勞動爭議案件調解實踐中，均將保險費用的拖欠作為了調解事項，通常的解決辦法是由用人單位給予勞動者一筆費用，用于補償拖欠的社會保險款項，但是此筆費用往往會明顯低于用人單位應當繳納的社會保險，往往會侵害了勞動者的權益，則如果不能加強管理，則會嚴重地影響到我國社會保險制度的貫徹落實。為此，在解決社會保險拖欠方面的勞動爭議調解中，要對處理方法進行專門研究。強制要求用人單位將拖欠的社會保險費用補齊，且提供給勞動者相應的經濟補償，對勞動者也要加強教育，增強勞動者對于社會保險有關責任和權益的認知水平，用法律的方式維護自己的合法權益。

四、總結

綜上所述，勞動仲裁調解是勞動糾紛的重要解決方式，受到了全世界各個國家的高度關注與重視。我國已經在全國范圍內建立了關于勞動者與用人單位之間的勞動爭議調解組織，期望可以通過勞動仲裁調解的方式，實現勞動爭議問題的協商和解決。勞動仲裁調解對于勞動爭議解決起著關鍵的作用，相關領域的工作人員在今后的工作中，要更進一步優化勞動仲裁調解制度，增強措施應用有效性。