互聯網企業員工高流動性分析及對策

□ 胡 春 黃天春 伍傳健

(成都紡織高等?？茖W校 四川 成都 611731)

一、互聯網企業員工高流動性的原因分析

(一)企業外部環境影響

1.全球化的趨勢

全球經濟一體化導致了人才的全球化，人才流動自然頻繁。此外，特定行業在特定時期的高盈利能力也是人才流動的一個因素。例如，如今IT和房地產行業促使許多尋求短期利益的公司進入該行業。他們為了節省培訓成本和機會成本,拿出高工資幾次通過中介或挖其他企業的核心人才獵頭公司,導致企業的人才流失。

2.人才市場的供求不平衡

隨著互聯網行業的快速發展和對人才的巨大需求，國內大型互聯網企業在每年的招聘成本的花費已經高達上億元人名幣?；ヂ摼W人才在我國是依舊是一個很大的缺口，這樣的環境加劇了互聯網企業人員的流動性，導致互聯網企業人才的流失更加嚴重。而且互聯網行業發展不夠成熟，高端技術人才更為緊缺，專業技能強的核心人才在市場上已經成功競爭的熱點。

互聯網行業近年來發展迅速，行業的特殊性決定了它需要不斷的完善和發展。目前，互聯網人才并不短缺。隨著行業的火爆，各類企業紛紛進入互聯網，各類企業紛紛成立，人才必將朝著這個方向發展，人才市場上也不乏相應的人才。但互聯網是一個快速增長的行業,屬于一個非常高水平人才的要求,普通的人已經不能滿足行業發展的需求,企業需要專業的復合型人才,不僅需要創造性思維,而且管理、計劃、生產計劃和客觀的掌握軟件的能力。

3.科技人才青年化

互聯網是一個快速發展和不斷變化的行業。絕大部分的互聯網企業的技術人才平均年齡在40歲以下，此外近年來互聯網企業的校園招聘規模也在不斷擴大，導致從事互聯網行業的人才開始呈現年輕化、高學歷化、自主化。一旦公司文化與自己的追求不一致，或者在工作中遇到一些不滿意的地方，他們就會提出離職。并且在許多城市的互聯網行業中，開始出現人才外包或外包現象，導致員工歸屬感低，公眾不穩定，員工流動性高。技術人才的青年化也是近年來技術人才流失的主要原因之一。

4.互聯網行業跳槽常態化

從整體上看，我國的互聯網企業呈現出大量集中的特點。但從企業的大小規模上看，互聯網企業大多是以中小企業為主力軍。中國知名的互聯網公司有百度、阿里巴巴和騰訊科技。但是根據人員流動數據可以發現者三家知名公司之間的人才流動是很頻繁的,比如當技術人員離職之后會首先選擇阿里巴巴公司,騰訊科技的技術人員離職后也基本去了百度和阿里巴巴。與此同時，近70%的技術人員在離職不到2年后會選擇再次辭職，約25%的人會換兩次工作。所以，跳槽已經成為互聯網行業的常態。

5.相關政策鼓勵

近年來，國家出臺鼓勵人才流動、鼓勵互聯網產業發展的政策，鼓勵大學生創業等政策，合理配置人才，提高社會人力資源配置效率。人才市場的蓬勃發展為互聯網人才的高流動性創造了條件。此外，國家對高新技術創業的政策也使得很多具有專業技術與管理能力的領導性人才開始建立自己的互聯網企業，這樣導致原有企業的人才進一步流失。

(二)企業內部環境影響

1.忽視企業文化

當企業在招聘中忽視企業文化的時候，很多企業為了維護企業的外部形象而不向應聘者提供負面新聞或者不利于公司招聘的相關企業制度。尤其是當企業急于招人的時候，為了吸引優秀的人才加入公司，為了完成招聘任務，企業還可能會欺騙求職者，給求職者許諾過高待遇，但是進入公司后卻無法實現的。比如一些公司內部實行996的加班制度，但是在招聘時卻故意不向應聘者說明，導致最后因為員工對公司失去信任從而離開企業。

另外，招聘負責人不注重企業文化。他們忽略了受訪者的價值觀是否與公司的企業價值觀相一致，不能正常的協調公司與員工的關系。因此，人才進入企業后無法融入企業，選擇離開。

2.不合理的薪酬制度

薪酬作為企業向其招聘的人才支付的報酬，不僅是人賴以生存和發展的經濟基礎，也是企業對人才的直觀評價。但是,許多企業薪酬制度上存在著很大問題,主要體現在以下幾個方面:

(1)工資水平不是與外部行業競爭激烈,導致企業的吸引力減少工資。

(2)在內部出現不公平和不公正的待遇,以及人才貢獻和人才之間的不平衡。

(3)企業的單一形式的補償不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅限于工資和獎金的形式，不能根據人才的個人需要靈活安排。不合理的薪酬制度不僅不能滿足人才的物質需求，還會直接影響到員工的離職和工作的穩定性。因此，不合理的薪酬制度是互聯網員工流動性高的最明顯原因。

3.缺乏合理的管理方式

薪酬是很多人才選擇機會的一個重要因素，但人才的培養和管理也是員工需要考慮的重要問題之一。但在企業中由于企業管理體制不完善，導致企業人才流失已是司空見慣的現象。

(1)許多企業的績效考核和評價標準相對簡單，缺乏合理有效的績效考核體系。管理者不能對不同類型的人才采取不同的考核和獎懲方法。一些企業管理者在考核過程中會根據個人的好惡和個人感受進行考核，造成考核結果的無效使用，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，造成了人力資源的浪費，甚至人才的流失。

(2)我國互聯網企業員工的平均年齡在30歲左右，核心技術人員和管理人員的平均年齡不超過35歲，這決定了互聯網行業是一個充滿激情和活力的新興行業。年輕人一旦發現公司不能滿足他們對理想和價值觀的追求，看不到發展的前景，他們就會開始尋找新的更高的目標來實現自己的價值。企業缺乏培訓制度，不僅會阻礙現有人才的發展和進步，也會使人才在企業的發展過程中看不到自己的未來，更談不上得到提升。從長遠來看，人才會考慮自己在企業的發展空間，最后選擇離開企業。

4.缺乏員工的成長體系

許多企業在人才培養上仍然堅持“外來最好”的老觀念，不重視對內部員工的培訓。企業不能滿足人才對提高技能和個人素質、適應知識更新的要求。這樣人才看不到自己的前途，只能離開，因為他們的職業發展空間有限。同時，企業忽視培訓也導致后備人才的缺乏，人才流失后不能及時有效地填補空缺，最后也會導致企業的巨大損失。

5.缺乏人際關系氛圍

部分企業不注重企業內部人際關系的問題，導致企業員工工作氛圍很差，最后企業員工之間的茅盾與不和越加嚴重，最后導致離職。所以，人才對上級的滿意度與人才的流動有很強的相關性。當員工對上級領導不滿意時，會導致工作不順利，最后會迫使員工離職。

二、互聯網企業員工高流動性對策

(一)建立完善的激勵體系

1.建立具有競爭力的薪酬福利

企業薪酬應堅持外部競爭和內部公平的原則，充分發揮薪酬作為保障、競爭和激勵的作用。合理的薪酬制度不僅能留住人才，并且能夠有效促進他們不斷進步。公司的薪酬標準應該以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以業績為基礎。

企業根據人才需求建立靈活的福利制度，使他們能夠自主選擇自己需要的福利。比如在一線城市，面對高房價，企業可以提供技術人員補貼和購房幫助，這將在一定程度上幫助企業留住技術人才?；ヂ摼W企業還可以對核心技術人員實行短期激勵與長期激勵相結合的薪酬制度，并將公平性與技術人員在公司的工作年齡和職位級別相結合，對維護核心技術團隊成員的穩定性起到了很好的作用。

2.合適的事業崗位激勵

在給員工分配工作時，企業需要考慮很多因素，比如員工的技能、經驗和知識。只有充分認識到每個員工獨特的工作能力，企業才能最大限度地發揮其才能。但是為了留住人才，公司也應該考慮他們的個人利益和價值觀。因為興趣是一個人努力工作最持久和最強大的動力。當員工的個人利益得到尊重和滿足時，他們就會更好地了解自己的自我價值。如果他們在工作中取得了成績和發展，他們會更加自信和忠誠，他們的個人成長將成為企業的一部分。所以給予員工合適的事業崗位激勵也是一種很好的激勵方式。

(二)以人為本的企業文化氛圍

企業文化是企業最鮮明的旗幟，良好的企業文化不僅僅對社會有強的影響，還可以使員工具備很強的歸屬感?；ヂ摼W企業需要樹立以人為本的企業文化，幫助技術人員營造良好的工作氛圍和環境。高的薪酬并不能完全滿足技術人才的各類高級需求。企業文化對知識、人才和科技的尊重，使互聯網企業技術人員覺得尊重他們,從而改善本企業在他們的心理的形象。與此同時,企業也可以根據現有的人本管理技術人員展示良好的企業形象,提升和推廣企業雇主品牌文化。

1.創建愉悅的工作環境

如今，互聯網行業呈現青年化，其中的從業人員大多是年輕人，他們對新事物、新技術更加的好奇，并且更加容易的接受它們。他們喜歡接受新事物，并且喜歡嘗試新事物，有很強的創新能力，但不喜歡被公司的各種制度所約束。企業管理者不僅需要經常與技術人員充分溝通，了解技術人員的真實想法，還需要為員工創造良好的工作環境，比如改善辦公環境、建立良好的人際關系、對技術人才合理授權、鼓勵創新精神與意識、加強技術人才的團隊協作等方面進行改進。

2.合理的情感管理

如今的互聯網行業人才薪酬很高，同時也是社會公認的加班重災區。有很多技術從業人員不僅要面對強度的加班工作，還需要面對很大的工作壓力，從而很多技術從業人員都會出現禿頂的現象。而且互聯網行業使突然興起的行業，只有一線城市互聯網行業的發展才相對成熟，所以很多技術人員都是異地人，往往內心十分孤獨與不安。企業必須關注技術人員的情感關懷，組織相關人事與他們進行更多的情感交流，讓技術人員能夠感受到企業對他們的關懷與重視。恰當的情感關懷可以使技術人員在情感層面感受到公司的尊重，培養技術人員對公司的忠誠。

(三)建立員工成長體系

1.完善員工培訓制度

互聯網企業是一個技術更新很快的行業，并且互聯網技術人才一般都是年輕人，他們對新技術的學習也有很大的渴望。在日常工作中他們需要面對大量重復枯燥的工作，工作壓力也比較大，他們希望學習更多的技術來充實自己。所以互聯網企業需要制定合理有效的培訓制度，定期或者按員工需求進行技術培訓或管理培訓。合理有效的培訓制度能夠提升員工的技術水平和綜合能力，并且能夠提升企業的成功產出。員工能夠通過培訓提升自己的技術能力，還可以提升員工對企業的歸屬感。

2.幫助員制定合理有效的職業生涯規劃

對于互聯網企業的高級員工來說，他們對自我價值的實現和未來的發展更加重視。因此，一個企業要想留住人才，不僅需要幫助員工發展自己的知識和技能，還必須為員工的職業生涯提供可以規劃的空間，使他們對自己的價值有明確的目標和發展的空間和方向。員工的職業發展規劃應具備以下條件:規劃準確可行的職業發展路徑,評估和應對潛在的不同的職業道路,為員工提供機會進行有效的自我評估,提供發展機會和項目;建立一個廣泛的職位體系,提供相關的咨詢,保持員工的職業興趣的;建立職業發展期望的數據單位的人力資源信息系統;建立下屬發展獎勵制度，只有把企業的戰略規劃、人力資源規劃和職業發展規劃結合起來，才能讓員工看到自己的未來和方向，避免人才流失。

(四)完善離職面談與回流機制

離職面談的主要目的是了解人員離職的具體原因，以對公司出現的問題進行改進?，F在許多公司不愿意采訪前雇員，認為沒有必要。然而，對于互聯網企業來說，建立離職面談制度是非常必要的。經過幾次離職后，互聯網企業的人員可能會發現，最初的雇主是最好的。然而，由于自己的面子和自尊，他們不會選擇返回。這對原雇主來說也是一種無形的損失。因此，互聯網企業應該建立離職面談制度，與離開公司的人員充分溝通，為人才的回歸做好準備。

1.完善信息的整理分析

公司應該為離職面試做好準備，并確定公司留住人才的計劃。企業需要收集的信息大致可以分為三類。第一類是基本個人狀態信息，比如家庭住址、生活信息等。第二類是績效考核和薪酬福利信息密切相關。第三類是流動信息。如果能夠掌握技術人員離職的真實原因，這會對離職面談的進行有著深刻的影響。

2.建立離職面談體系

離職面談主要是與人才交流的過程，也可以看作是他們宣泄情感的過程。選擇一個良好和諧的環境是離職溝通的良好前提。面試時間不能太長，也不能隨便簡單的交流只做表面功夫。需要注意掌握離職面試的技巧，我們可以創造一個輕松的氛圍，在面試的過程中應該認真聽取離職人員的抱怨。管理者可以提出更多的開放性問題，以便對離職者有更多的了解。企業管理者需要做好面試后的結果分析和改進工作，匯總整理整個面試的記錄，并進行認真的分析員工離開公司的真正原因。并且根據公司的情況，找尋有效的方式改進，從而減少人才的進一步流失，所以離職面談的真正目的是改進措施。

3.完善核心技術人才流失預警體系

建立員工基本信息管理數據庫。建立人力資源信息系統及時收集在職人員信息,核心技術人才工作動態信息,人才儲備信息需求,貿易和技術人員,技術人員提供信息來理解和掌握,及時了解核心技術人員的條件,盡快有一種傾向,掌握員工的需求與意向。

簽訂技術保密協議?；ヂ摼W行業的產品一般需要高度保密，因為互聯網產品對時間因素很敏感。比如很多游戲公司，大量的游戲產品每天都在出現，并且每個游戲產品的生命周期都很短，如果產品技術泄露，可能導致產品直接下架導致虧損。所以為了防止技術人員流動到其他企業，導致核心技術被其他企業所利用。企業與技術人員可以在離職前簽訂保密協議，當員工離職一段時間內不能與本企業技術相關的工作，同時企業也需要給予員工一定的補償。

簽訂違約金合同?；ヂ摼W企業可以與員工約定相應的違約金，這在一定程度上可以防止人員隨意離職。

三、結語

在我國，互聯網企業員工的流失制約著互聯網企業的發展，并且互聯網行業的人才流失問題已成為互聯網行業的普遍現象。無論是從互聯網企業的角度還是從個體員工的角度來看，都有一定的原因。作為一個公司，如何留住人才是至關重要的。企業可以通過建立完善的激勵體系，完善企業文化建設，注重員工成長體系建設，幫助員工制定職業規劃，為員工提供發展空間，建立員工離職面談與回流制度，為人才回歸做準備。