博物館人才評價及其問題思考

司秀琳 /河南博物院 鄭州 450002

王 蓓 /河南博物院 鄭州 450002

人才評價，是人才遴選、培養、使用、激勵的依據，近年來，隨著博物館事業的發展，人才問題漸漸納入博物館學者專家視野，但是基于博物館的人才評價問題還沒有人涉及，如何發揮博物館人才評價指揮棒作用，博物館人才如何評價，怎樣構建評價體系，如何設定評價指標，怎樣運用評價結果，怎樣完善博物館的人才評價系統，均需要認真思考。

一、博物館人才評價是什么

管仲在《立政》篇中講“君子所審者三，一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”，將“德”“功”“能”作為對人才（君子）的評判標準，德為人才素質，功為人才的實績，能為人才能力，評判德與位、功與祿、能與官是否匹配即人才評價。

博物館人才評價就是對博物館人素質、能力、工作潛力、工作行為、工作過程、工作效果、人才成長、人才發展的評測活動。結合目前博物館運行管理實際，博物館人才的素質測評包括職業資格的認定、職稱資格考試等；博物館人才的能力及潛力測評包括人才選拔和招聘，職務的晉升等；博物館人業績和能力及人才成長發展的評價包括職稱的評審、職務的認定、崗位晉級、崗位聘任、專家的推薦等；博物館人才工作行為、過程及效果的評價是博物館人才的績效評價，涉及博物館科研項目、工作項目的審核認定、工作考核等。

目前博物館的人才評價方法很多，比如人才遴選多采取考試、結構化面試、情景模擬、技能鑒定、考核等方式；崗位競聘多采用業績展示、專家評審、民主推薦等方式；專家推薦及專業技術職稱聘任多采用同行評議、引文分析、量化測評等方式；績效考評多采用民主測評、成果鑒定等方式進行。所有的人才評價的評價元素均可以歸為“德、能、勤、績、廉”的范疇。

基于博物館管理，博物館人才評價的目的是為了了解人才、選拔人才和實現人才合理的配置。通過對博物館人才素質能力的評價，激勵人才對照評價標準不斷的完善自身；通過對博物館人才工作、人才價值的評價，引導人才創新工作，發揮個人才能；通過對博物館項目組人才群體的評價，促進項目進程，提高團體績效。因此人才評價是個指揮棒，博物館人才評價評價合理，可以幫助博物館引進優秀人才，合理的配置人才，正確的引導和開發人才，激勵博物館人干事創業。人才評價工作不是孤立進行的，需要與博物館各項工作密切配合，方可確保運用效果。

博物館人才評價體系包括：人才評價制度和規范，人才評價的目的、內容、方法、程序及周期，人才評價的標準及評價指標所占權重，人才評價主體（評價機構、監督機構）、人才評價對象（項目、人）及人才開發管理（人才評價結果運用）。

二、博物館人才評價現狀

因為人才具有多樣性，人才的素質具有內在性，人才行為具有表面性，人才的價值具有模糊性，人才的業績具有多面性，人才的貢獻具有爭議性[1]，博物館人才評價既無成熟體系，也無普遍規則可循，所以人才評價雖然是博物館組織管理中的基礎內容，但卻不易做好。

（一）博物館人才評價規范制度

我國幾千年的文明史涵蓋著幾千年的人才評價歷史，人才評價自原始社會禪讓制，到奴隸社會世襲制、世卿制，再到春秋時期打破世卿制，形成百家爭鳴的人才選拔制度，“軍功制”“三選制”以及秦國商鞅變法提倡的 “五善”“五失”的人才評價標準，再到隋煬帝分科取士等，經歷了漫長的過程，這些優秀的人才評價思想分散在史記、文學作品、軍事著作、政論里，缺少系統的整理和提高，沒有形成系統的理論。

新中國成立后，與人才相關的規范制度才逐漸建立并完善。這里簡單的從從業資格、職稱、職業道德準則等方面加以介紹。

《中華人民共和國職業分類大典》《國家職業標準匯編》是職業資格法律規范重要參考依據，博物館人的從業資格制度發展緩慢，沒有相應的職業資格評價辦法。2000年國家文物局頒發《文物系統安全保衛人員上崗資格條件（試行）》，2001年《博物館館長專業資格條件（試行）》頒布，對安保人員、館長的專業資格提出了比較合適的要求。

職稱是我國專業技術人員能力和業務水平的表現，職稱的評聘是一項很重要的人才評價工作，新中國成立之初，國家對博物館人在新中國成立前取得的技術職務予以保留和認可，并同當時行政人員職務任命的制度保持一致，由組織任命獲取。1955年國務院頒布《科學研究工作者學銜條例》草案，規定文物、博物館工作人員用學銜標明個人學術技術水平，區別于職務不與工資等級掛鉤，由于當時我國并沒有制定與“學銜”相對應的配套制度，從而導致“學銜”制度未能在行業普及。1978年2月到1983年9月，22個職稱條例頒布，其中《文物、博物館工作科學研究人員定職升職試行辦法》于1979年11月頒布執行，不與工資待遇掛鉤，作為學術稱號獲得后可終身享有，但因制度本身的缺陷，1983年10月職稱評定全國暫停，啟動職稱改革方案。從1986到1988年的兩年間，國家將原有的22個職稱系列調整為29個，其中《文物博物專業職務試行條例》和《關于〈文物博物專業職務試行條例〉的實施意見》由文化部于1986年3月頒布實施，1986年國務院頒布的《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》標志實行職稱評聘制度。1989年因政治風波的影響職稱評聘工作中止，到1991年職稱評聘才恢復正常，自此之后，職稱工作開始進入正?；?、規范化的軌道。2003年《文化部高級職稱評審工作暫行規定》詳細規定了晉升高級職稱的條件和程序。2017年1月，中辦、國辦印發《關于深化職稱制度改革的意見》，今年國家文物局將創新人才機制作為2019年度工作要點，年內準備推出《關于深化文博專業技術人員職稱制度改革的指導意見》，制定《文物保護工程技能等級評價制度》①參見《國家文物局2019年度工作要點》：http://ex.cssn.cn/kgx/xccz/201902/t20190211_4823424_1.shtml.，這些政策的出臺將為博物館人才評價指明方向。

從業者職業道德方面。由于博物館工作的特殊性，國際博物館協會1986年頒布了《博物館職業道德規范》，1997年我國制定《中國文物博物館工作者職業道德準則》，并于2001年修訂后執行，規定博物館人不收藏文物、不買賣文物等職業要求，從人才職業道德方面加以約束。

近年來，國家針對文物工作做了一系列的政策法規，對博物館人才評價給予指導性的意見。2016年國務院頒布《關于進一步加強文物工作的指導意見》明確完善了文物保護專業技術人員評價制度。2018年10月，中辦、國辦印發的《關于加強文物保護利用改革的若干意見》要求創新文物博物館人才機制，健全人才培養、使用、評價和激勵機制。2018年2月，中辦、國辦印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》（下文稱《人才評價指導意見》），為博物館人才評價提供了政策依據，國家文物局結合博物館工作實際，正抓緊修訂《關于推進博物館改革發展的實施意見》《關于進一步深化文博事業單位人事制度改革的指導意見》②同①等規范性文件。

從整體上講，當前我國博物館人才評價政策體系還有待健全，需要逐步探索完善，博物館人才評價理論還需要進一步深入發展，分類評價標準還需要進一步細化。博物館人才評價行業標準缺位，評價方法、評價程序有待改進。近年來，各地各級的博物館在相應省份的政策大環境中找尋適合自身的評測工具，在實踐中摸索，沒有總結歸納，缺乏論證和檢測，由于地域原因不具有普遍適用性及推廣性。

（二）博物館人才評價主客體

博物館人才評價主體有政府部門、博物館自身、同行專家及受服務的社會公眾。人才評價包括人才自身的評價和人才工作的評價，人才工作評級又有人才個體成果和人才群體成果評價之分，政府部門是博物館人才評價的一大主體，諸如國務院津貼專家的推薦評定、省優秀專家的評定，專業技術一級崗位、二級崗位人選崗位晉級推選、人才專業職稱的評定，職業技能、職業資格的鑒定均是由國家政府機關或者由國家政府機關委托的企事業單位、行業協會進行的；人才評價應該堅持誰用人誰評價的原則，因此博物館自身也是博物館人才評價的主體，人才以用為本，評價的目的也是鼓勵博物館人創造性的勞動，諸如空缺崗位的聘任、年度工作目標的完成、工作項目的進展等均是以博物館作為主體的人才評價工作；博物館的人才評價堅持誰懂行誰評價，工作和成果受到同行、專家的認可是對工作及成果的肯定，所以同行專家也是博物館人才評價的主體之一；博物館的工作服務于社會，服務效果如何由社會說話，諸如全國博物館十大精品陳列的網絡投票以及國家一級博物館評估社會反饋指標的設定均說明社會公眾也是博物館人才評價的主體。博物館人才評價的客體即評價對象是博物館人才、人才創造性的勞動及勞動成果。

總體來說，博物館現有的人才評價主體社會化水平較低，評價主體專業人才不足、科技手段運用少。博物館人才評價涉及博物館學、社會學、心理學、管理學、統計學、計算機科學等多學科，評測方案的設計、評測工具的使用、數據的統計分析及評測報告的匯總總結，需要有扎實的理論基礎和實踐經驗。面對如此龐大的數據分析，現存問題是無紙化測評運用少，多采用人海戰術，手工操作，效率低下，測評準確度低。

（三）博物館人才評價內容

博物館的人才評價內容主要包括在衡量人才時，我們的評審目的是什么，對照評審目的我們要評些什么，用什么方式去評，評審程序是什么，結合評審目的評價周期怎么設定。不同的評價目的，需要的評審方法不同，對應的評審程序不同，選取的評價指標不同，評價周期不同，但是評價的目的均是要完成我們設定的評價目標。以選拔引進人才為目的的人才評價，主要是評價人才的綜合素質和發展潛力；以績效評價為目的的評價，主要評價人才現實能力及近年來取得的工作業績；以人才診斷為目的的評價，主要評價人才現實能力、分析環境情況并評價其適應環境的能力。

1.評價方法

評價方法即如何評價人才。2003年的全國人才工作會議上提出要建立以能力和業績為導向的科學的社會化的評價方式③參見《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》：http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm.，但博物館人才評價整體理論體系發展不足，社會化評價方法運用不普及。

筆者理解的博物館社會化人才評價指利用獨立于博物館和人才之外的權威專業機構，使用一定的方法、程序和標準對人才的專業素質和成果水平進行評定的活動。例如湖南省博物館對原創及引進展覽進行的展覽前、中、后期的評估工作中采取館內專家、第三方評估機構、觀眾三方相結合的評估模式④參見2016年12月18日公布的《湖南省博物館五年發展規劃(2016—2020)》。。第三方的評估機構評測方法多借用國外的評價系統，諸如360全方位考核評價體系、MBO目標管理法、KPI績效考核法、BSC平衡計分卡績效管理法、OLS品德測評、16PF個性測試，另外確定測評指標權重可以采用DEA模糊綜合評價法、AHP層次分析、變異系數法完成等。例如廣東省博物館采用360度績效考評方法對館內人員進行年度考核，實現對考評對象的全方位、多維度的綜合考評。這些方法需要結合博物館的實際工作進行本土化調整，需要博物館人深入分析研究。

近些年博物館根據事業單位崗位管理的要求，將館內人員分為管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，評價手段也根據不同的崗位進行設置，諸如針對工勤崗位技能鑒定一般采用理論知識、職業道德及實際操作的培訓和考核、論文答辯等方式；針對專業技術人員素質測評多采用考試、評審、考評結合、考核認定的方式；針對人才業績測評多采用業績展示、代表作、同行評議、引文分析、文獻計量等方式；針對管理人員的測評多采用無領導小組討論、頭腦風暴、個人述職、考核認定、面試答辯、情景模擬、案例分析等方式。這些方式會結合自我評價與領導評價、組織評價與群眾評價、現實評價與歷史評價、定性評價與定量評價[2]協調進行，但整體上針對個人評價多，個人評價和項目評審、機構評估結合不夠，不能從項目、科研平臺的評審評估中評價人才。

2.評價程序

參照享受政府特殊津貼人員和國家“萬人計劃”青年拔尖人才的選拔推薦通知，列出專家推薦評價程序（圖1），單位、行業及政府均需要在規范的制度，合理的評價方法和標準，合適的評價指標體系及完善的監督問責申訴機制下，公開、公正、公平的對人才的素質、能力及業績進行評價。博物館人才評價依照組織化的程序來完成目標任務，程序即規則，不以個人的意志左右，每一個行動者、執行者都必須按既定程序和程序中的規則執行任務，以確保所選擇的評價指標、評價標準和評價方法運用到位，確保評價工作公平、公正。

3.評價周期

根據人才成長及業績成果的特性，人才評價需要科學的設置評價周期，周期太短，容易造成急功近利，不利于高質量的成果產生，周期太長又容易產生惰性，博物館的人才評價周期基本上可以總結為：一是按照項目約定周期，二是定期評價，例如年度的工作考核；三是按照崗位的聘用周期，實施聘期考核評價，諸如特聘教授制度采用協議管理原則，采取一年期、三年期、五年期、終身教授的評價周期，以年限遞增的方式對人才進行評價。

（四）博物館人才評價指標體系選擇

我國現有的人才評選模糊判定式標準多、定性標準多，而比較判定標準和定量標準相對較少[3]，規范標準的設置上會針對人才職稱、資格、錄用和獎勵加上限制性條款，常出現“取得顯著成績”“作出突出貢獻”這樣模糊定性的標準，造成評價過程中執行困難。諸如在國家“萬人計劃”青年拔尖人才推薦通知中就有“在哲學社會科學和文化藝術重點領域嶄露頭角，獲得國際國內較高學術成就，具有較好創新發展潛力，有一定社會影響”⑤參見《中央宣傳部干部局關于做好2018年國家“萬人計劃”青年拔尖人才哲學社會科學、文化藝術類申報推薦工作的通知》（中宣干字〔2018〕191號）。的描述。但總結下來，我國現有的人才評價指標雖然描述詞匯不同，總體來看，均可以歸納到“德、能、勤、績、廉”五個方面，筆者通過職稱、職務任職條件、專家的評價標準分析界定評價要素，作出人才評價指標體系圖（圖2），博物館人才評價指標體系可以將“德、能、勤、績、廉”作為指標分母進行分解，構建以業績為核心的人才評價指標體系。而人才評價指標圖的運用應該結合博物館崗位，按照管理類、工勤技能類、管理型專業技術崗位、應用型專業技術崗位和學術研究型專業技術崗位進行分類，在工作數量、質量、業績效果等方面制定不同的標準，將崗位和人才評價指標及標準有機結合，以減少人才評價的偏差。

（五）博物館人才評價結果運用

博物館人才評價的終極目標就是根據博物館事業需求，甄選人才，分配學術資源，獎勵創新與貢獻，通過對學術人才晉升、獎勵以達到學術激勵、并引導學術方向。它是動態的過程（圖3），需要在實踐中不斷校驗，不斷完善。博物館人才評價具有導向性，人才評價標準、人才評價過程、人才評價結果及人才價值的體現均要始終保持評價目的和博物館戰略目標相一致，評價運行中時刻注意選擇的評價指標和標準是否適合組織戰略目標，不符合、不合理就及時調整，使人才評價始終保持正面的導向型。博物館人才評價核心任務是通過評價讓博物館人在持續支持中成長，使每個人根據評級體系清楚的了解自己的不足和努力方向，在不斷促進個人成長的同時發揮個人潛能。如果人才評價結果運用不足，人才評價后聘用跟不上，與薪酬待遇脫節，人才價值則難以體現；如果評價后管理缺位，聘后惰性，正向激勵不足，則影響評價目的的實現。

目前國家已經出臺《人才評價指導意見》指導人才評價工作，博物館需結合博物館實際，通過對人才分類、人才工作分析、人才價值標度、人才業績界定、人才貢獻確定，建立一套對應博物館戰略目標及核心工作的健全的人才評價體系。它應該是一套針對博物館同一研究領域不同研究層次，或是針對不同研究領域、不同研究方向，人才評價側重不同的評價體系，是一套打破職稱和專家終身制，使人才潛心研究和創新研究的評價體系。

三、博物館人才評價模型構建

筆者根據現下流行的評價理論構建了適合博物館的人才評價模型。

（一）利用AHP層次分析法構建專家推薦模型

AHP層次分析法一般多用于分析確定評價指標的相對權重，它通過深入分析復雜問題的影響因素及內在關系，將問題分解為目標層、準則層和方案層，再利用定性、定量的分析方法對比影響因素的重要程度，通過綜合分析確定指標權重。我們利用層次分析法的思想構建模型解決博物館專家推薦的問題（圖4），以推選專家為目標，設置反映專家特質的“德、能、勤、績、廉”為評價指標，列為第一級準則層；對應“德、能、勤、績、廉”評價指標篩選一系列能夠定性或定量分析的第二級指標，例如“政治思想、職業道德……”等，列為第二級準則層；再針對不同的評價指標，選擇不同的評價方法對指標進行定性、定量分析并進行排序，即方案層；最終通過綜合分析確定推薦人選，完成評價目標。

（二）利用MBO目標管理構建業務考核模型

MBO目標管理即通過目標管理，將博物館整體使命和任務通過層層有效分解，轉化為部門及員工個人的分目標，管理者再根據分目標的完成情況對部門及個人進行考核、評價和獎懲的方法。這是一種超前管理、系統管理和整體管理，在戰略目標分解過程中，明確了單位、部門和個人的權、責、利，總目標分目標環環相扣，相互協調配合，形成統一的目標體系，各自目標明晰，通過個人分目標完成達成組織績效的完成（圖5）。

（三）利用360度績效考核構建年度工作考核模型

360度考評是一種全方位的民主測評方法，使用前提條件是組織戰略、組織架構及人員相對穩定的機構，適用于考核指標不清晰，難以量化的崗位。360度績效考評評價維度一般有4個或4個以上，每個評價維度又包含不同的考評要素，考評涉及自評、上級、下級、同事和服務對象的多方評價，考核的工作量比較大。該考評方法將員工納入組織管理，是一種自上而下，自下而上的管理模式，因此，結合個人發展計劃和考評績效反饋會取得很好的效果，通過考評和反饋，讓博物館里的每個人了解自身不足，依照既定目標發展并盡快的完成目標，有助于推動博物館整體目標的實現（圖6）。

四、博物館人才評價問題及建議

（一）存在問題

基于上面對博物館人才評價的分析，我們對照《人才評價指導意見》總結博物館人才評價的問題與不足，主要表現在以下幾個方面：

1.博物館人才評價體系評和用脫節。一是任免、使用多，培訓開發少，新入職或轉崗人員沒有全方位的適崗培訓；二是人才評價結果評價多，過程評價少，人才的行為監督與引導少；三是項目申報和評審結合項目本身多，結合崗位工作目標、崗位規范少，不能達到物盡其用、人盡其才；四是人才的績效考量不完備，考評結果平均化，懲戒激勵作用不明顯，博物館人才評價體系不完善，不利于整體績效的提升；五是過程繁瑣、成本高，責任機制、監督機制不足；六是無動態的人才評價體系，職稱、專家終身制，正向激勵不足，沒有人才潛心研究和創新研究的評價制度。

2. 博物館人才評價品德評價弱?！度瞬旁u價指導意見》要求分類評價，突出品德評價，科學設置評價標準，注重考察各類人才的專業性、創新性和履責績效、創新成果、實際貢獻。博物館的人才評價指標體系多以“德、能、勤、績、廉”為評價要素，分類不足，評價標準單一，評價以業績貢獻評價多，針對良好的職業道德、嚴謹的科研精神、務實的科研能力、誠信的科研態度的評測不足，評價不完善。

3.博物館人才信息大數據運用不足。人才評價需要收集人才的各種信息，諸如人才的年齡、性別、文化程度等基本信息，人才參加的培訓開發等的項目數據，人才非工作時間的行為數據、情感數據、以及人才評價后的評價反饋數據等，通過這些數據信息對其品德、知識、技能、特質、成果、潛力等等進行統計分析，找出人才素質和行為、績效的關系，進而推動博物館人才評價理論的形成。博物館人才大數據及科技手段運用不足，隱形數據收集不足，評測主客體信息不對稱等因素造成人才評價的全面性、準確性和時效性差強人意。

（二）改進博物館人才評價工作建議

1.完善博物館人才評價法規體系。2018年2月的《人才評價指導意見》從頂層設計角度規范了人才評價方方面面，要求“分類健全人才評價標準”“改進創新人才評價方式”“加快推進人才評價改革”“健全完善人才評價管理服務制度”[4]。5月，中辦、國辦在印發的《關于進一步加強科研誠信建設的若干意見》中對人才品德做出了界定。7月，中辦、國辦在印發的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》中提出進一步改進科技人才評價方式[5]，科學設立人才評價指標，強化用人單位人才評價主體地位。有了這些頂層設計，博物館系統需加緊完善人才評價體制機制，堅持法律制度是保障，對人才評價的每一環節均加以規范，并出臺實施細則，對評價過程進行細致規定，讓博物館人才評價有章可循[6]。

2.探索博物館分類評價。遵循人才成長規律，針對不同崗位、不同層次人才，通過崗位分析，制定合理的人才評價標準、方式等分類評價辦法，突出實績評價，加大品德評價，實現博物館人“干什么”就“評什么”。根據研究類型不同、崗位不同、評價周期不同，探索與其符合的任務目標，實行優勝劣汰、能進能出、能上能下的動態評價。指標設置以體現履行崗位職責為主，突出實績、突出品德[7]。

3.創新評價模式方法。借鑒并充分利用與人才評價相關的方法和技術，研究博物館人才發展規律，探索形成社會化的博物館人才評價模式。