電力企業中層管理人員績效考核研究

高詠瀾

摘要：近年來，經濟快速發展，用電量越來越大，帶動電力企業發展迅速，企業中層管理人員作為管理層數量最多的管理人群在企業的經營與發展中發揮著不可替代的作用，他們既是決策任務的傳達者和執行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學有效的績效考核機制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實現管理目標?；诖?，本文主要闡述了企業中層管理人員績效考核現狀，簡單介紹了績效考核機制的構建路徑，并提出了針對性的注意事項，希望能促使中層管理人員更好地發揮自身積極性，推動企業的長期經營與發展。

關鍵詞：電力企業;中層;管理人員;績效考核

引言

隨著世界多極化發展，人力資源逐漸變成各大公司在日益激烈的市場競爭中保持旺盛生命力的核心力量。在人力資源管理中，績效考核扮演著十分重要的角色。中層管理人員的績效考核是一項重要的基礎性工作，是人力資源管理的核心，不但能夠合理斷定公司中高層，如業務經理等人員的工作績效是否完成，而且可以為公司選拔人才，為公司打造出專業的管理團隊。在人力資源管理中，績效考核有著至關重要的地位，它能夠評判公司管理人員的業績，幫助公司選擇人才，可以讓管理團隊變得更加優異，并且可以長期保持下去。公司的高效運營主要靠中層管理人員，同時中層管理人員也是公司儲備的人力資源。公司要想保留這一關鍵群體，就要做好該群體的績效考核。

1企業中層管理人員績效考核重要性

企業可以通過對績效考核手段的合理運用，充分釋放企業的經營發展潛力，促進企業健康長遠的發展。第一，績效考核使得企業存在的問題得到及時的查找發現，從而有利于對問題的有效解決與改進。應用績效考核的過程就是一個不斷發現問題、分析問題、解決問題的過程，讓企業的發展處于正確的發展軌道上來。第二，績效考核可以讓企業的利益分配更加公平合理。以績效考核為核心手段的利益分配機制，將員工的收入分為基本工資和績效工資。員工如果想獲得更高的收入，就必須更加努力的投入到工作中來，通過勤奮扎實的工作表現和良好業績來獲得相應的績效工資，這樣不僅有利于激發員工的工作潛力，還能夠確保企業資源利益的合理分配，贏得員工的信服。第三，績效考核是實現企業和員工共同成長的重要舉措。俗話說：“旁觀者清，當局者迷”。企業和員工對于自身所存在的不足和問題往往會認識不到或者認識的不全面，而運用績效考核的方法模式可以讓企業和員工更加清晰的看到自身所存在的缺陷與不足，并且為今后積極的改進與進步提供了明確的方向。

2電力企業中層管理人員績效考核研究

2.1加強績效管理知識培訓，轉變觀念，強調全員績效管理意識

國內大部分企業管理觀念比較落后，管理層對管理重要性的認識比較膚淺，不愿接受新的管理理念和管理方法，視績效管理為負擔。因此，績效管理要得到有效實施，必須強調全員績效意識，改變管理層思維。此外，企業還需要加強績效管理方面的基礎知識培訓，使管理人員和員工樹立績效意識，真正理解績效管理的真實含義?，F在很多企業沒有正確區分績效考核和績效管理，把績效考核等同于績效管理，甚至認為績效管理只是人力資源部的事，與我無關;還有的人認為績效管理就是年底填寫幾張績效考核表，是一種煩人的事情，不愿意參加到績效管理過程中去。這些錯誤的認識需要通過相關的培訓來糾正。

2.2提高企業中層管理人員績效考核與企業發展規劃的可行性

基于加強企業戰略目標和發展規劃的合理性和可行性，企業要切實做到將企業的績效考核工作融入企業的發展戰略規劃中。一方面深刻認識當前的經濟環境，站在戰略高度預測企業發展前景和發展方向;另一方面，深刻認識企業績效考核對于企業各方面發展的重要意義，并且結合企業的發展目標，制定與企業發展高度適應的科學的績效考核標準和方法，并積極實施各項績效考核工作。通過這些科學而規范的績效考核，提高企業各級管理人員的工作熱情和管理自主能動性。當然，各企業在強化企業戰略目標和具體規劃可行性、合理化過程中，不僅要強調各環節管理人員在工作實踐中實施關鍵分離，還要逐層明確每一個具體部門的職責。公司管理層要積極構建公司各部門互相配合、溝通互動的合作機制，整合公司各方面的優質資源，調動各方工作積極性。更為重要的是，公司的績效考核要特別強調不同級別管理人員要清楚認識自身責任，要能在實際工作中基于自己的責任意識，面對工作中的問題和工作環境的變化及時采取應對策略，從而提高各環節的工作效率。

2.3績效考核結果確定

績效考核結果出來之后，電力企業的相關領導應和企業中層管理人員對最終的結果一起探討，對績效考核結果進行深入分析，中層管理人員應該提出需要改進的地方，領導覺得沒有問題后，可以確定考核結果;若企業的中層管理人員有足夠的依據對考核結果有意見，也能審查這個最終的考核結果，確?？己诉^程中的公正性。而當電力企業的相關領導對績效考核結果給出反饋時，也要結合各個中層管理人員的工作情況，表揚工作成績，提出不足與缺點，并適當給出完善建議。所以，通過公司領導對績效考核的反饋，可以促進中層管理人員自身的發展、提高工作能力以及保證企業的長期穩定發展。中層管理人員和企業領導就所有被考核人員的評估結果達成一致后，詳細并如實完成“績效考核面試記錄表”的錄入工作。若對考核結果有爭議，則除了上表外，還應完成“績效評估結果申訴表”的填寫工作。

2.4制定科學合理的績效考核方案

第一，建立分類分層的績效考核方案，實現對績效考核對象群體的全覆蓋。首先，必須要將全部管理人員納入到績效考核范圍中來。對目前的考核方式、考核指標等內容元素進行修改完善。有效提高績效考核的實施質量。其次，按照不同的管理層級進行績效考核。要針對公司不同層級的管理人員設計不同的考核標準，并根據崗位、工作內容的不同來單獨設定考核指標。再者，實行分類考核模式。按照管理人員崗位性質、工作特點、內容等因素的不同，制定和運用靈活且具有針對性的考核機制。第二，緊緊圍繞戰略導向，建立短期目標與長期戰略目標相統一的KPI系統。首先，對管理人員制定的績效考核方案必須與公司的長期發展戰略保持一致，關于人才的培養和崗位的設定必須要緊貼戰略發展目標，通過建立KPI系統將公司的戰略目標進行細化分解，然后將分解后的子目標融入到不同的績效考核指標內容中來，從而確?？冃Э己说哪康暮托Чc企業發展戰略保持一致。第三，建立完善可行的績效考核應用流程。建立可行申訴流程，為考核中存在的糾紛爭議提供有效的解決平臺。嚴格執行績效考核結果，將績效考核結果作為管理人員薪酬福利增加、職務提拔晉升等激勵措施的主要參考依據。

結語

綜上所述，目前我國企業中層管理人員績效考核工作仍存在很多現實問題，比如企業對績效考核理解仍有一些偏差，績效考核環節不完整，績效考核與企業戰略目標不符，績效考核缺乏量化性指標等等。為建立科學全面的考核機制，企業要明確績效考核主體，引入符合企業自身業務特色的量化性指標，營造良好的企業文化氛圍，建立績效考核信息系統，從而提高企業中層管理人員的工作效率，實現企業的長期經營與發展。

參考文獻

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