從個體創新到組織創新研究綜述

張琳 天津軌道交通運營集團有限公司

一、引言

著名的管理大師彼得·圣吉在其代表作《第五項修煉》中提出“為什么在許多群體中，每個成員都是天才，而整個團體卻是弱智？”經濟學家汪丁丁在《新經濟的企業文化——集體主義還是個人主義》中指出：“一般說來，新經濟的企業文化越是‘個人主義’的，企業作為整體就越涌流出創新精神?！本褪钦f，整體創新精神的涌流以個體創新精神的充分展現為基礎。許多最終給組織帶來巨大效益的創新最先總是來自個別員工的創意。也就是說組織創新是來源于個體創新的。

而心理學的研究已經證明“人人都有創新潛力”。個體的創新沒有有和無的差別，而只有程度的差異，并且我們所看到的程度差異，即我們看到有些人比其他人更有創新，也只是他們內隱的創新在合適的條件下外化為顯性的創新成果，被人們所察覺而已，而其他人則沒有適當的條件孕育出創新成果。學者莊壽強總結了創新的兩條基本原理：一是創新是人人皆有的一種潛在的自然屬性；二是人的創新是可以通過科學的教育和訓練而不斷被激發出來、轉化為顯性的創新能力并不斷得到提高的。

組織創新的發揮雖然有賴于員工個體創新的發展，但并不是個體創新的簡單相加。由系統論可知：一個系統的整體功能一般要大于其各構成要素的功能之和，即所謂“整體大于部分之和”。那么組織創新一定大于全體員工創新之和嗎？學者們并未形成一致結論。正如艾倫·魯賓遜和薩姆·斯特恩指出的“糟糕的制度總是排斥杰出的人才”。那么什么樣的組織才能有效地實現個體創新向組織創新的轉化呢？個體創新向組織創新轉化的有效載體是什么？

二、理論基礎

不同學者在研究創新是根據不同理論依托展開的，大部分還是以心理學理論為基礎，研究個體創新問題。

自我決定理論：該理論認為人是積極的有機體，個體能夠在充分認知自我及所處環境信息的基礎上對個人行為做出主動選擇。企業中領導的授權風格作為環境信息，會影響個體的工作選擇，并進而影響員工的創新動機及創新行為。李偉（2018）對領導授權賦能通過員工差錯處理影響創新的研究就是以自我決定為理論基礎展開。

組織認同理論：組織認同強調員工對組織的認可與歸屬，是員工以組織成員的身份定義自我的一種狀態。員工自我構念、“身份”的形成以及歸屬感的獲得將使員工從心理上將自己與組織聯系起來，即員工對組織產生依賴感和認同感，使其愿意在工作中投入更多的時間和精力，以及使其更具好奇心和開放性、樂于進行更廣泛的信息搜集。

三、研究現狀

學術界從個體層面和組織層面兩個層面對個體創新展開研究。

在個體層面主要是對創新者的個體因素的研究，主要是心理學方面的研究居多，從人格特質、知識能力、心理狀態、價值觀等方面進行研究，以期發現影響個體創新的前因變量。從組織層面的研究，主要集中在與任務相關的因素和與企業環境相關的因素兩方面。在與任務相關的因素方面，主要集中在任務復雜性方面，雖然不同學者在這方面研究使用了不同的方法和工具，但基本得出一致結論，即“任務復雜性對個體創新起積極作用”。與企業環境相關的因素方面，已有研究關注領導類型和創新的關系，包括變革型領導、交易型領導、家長式領導等對創新的影響；團隊異質性、多元性對創新的影響，進一步的將領導類型與異質性和創新三者相結合。

而現有研究表明，組織創新氛圍會影響企業內部員工的創新實踐活動，當企業中的創新氛圍處于較高水平時，員工的創新態度、創新動機都會獲得有效提高，從而促使個體創新行為的發生，并且這種積極正向影響是連續的。李偉（2018）構建領導授權賦能、員工差錯處理能力、組織創新氛圍與員工創新行為關系的概念模型。他提出從組織創新氛圍方面研究員工差錯處理能力對創新行為的影響條件十分必要，提出當員工在工作中出現差錯時，創新氛圍程度高的組織，可能會強化員工差錯處理能力對創新行為的影響力；相反，創新氛圍程度低的企業，可能會抑制員工差錯處理能力對創新行為的作用力。李正衛（2019）同樣也分析了領導授權賦能對員工創新的作用機制，但其將組織認同作為中介變量研究領導授權賦能與員工創新之間的關系，同時引入了成就動機和領導鼓勵創新兩個調節變量。最終得出結論領導授權賦能夠通過組織認同來促進員工創新的提升，同時成就動機和領導鼓勵創新均增強了組織認同在領導授權賦能和員工創新之間的中介作用。

四、討論

本文對員工創新的研究現狀進行了歸納，并對相關的結果進行了梳理。目前對員工創新行為的影響因素研究和領導類型與創新之間的作用機理研究的較多，但對如何從個體創新過渡到組織創新的研究較少。