倫理氛圍與離職傾向之關系研究：以員 工敬業度作為中介變量、主管支持作為調節變量

文/汪靖博，泰國博仁大學

由于企業非常關注員工敬業度與許多業務結果之間的關系，因此，道德的工作環境也成為人們感興趣的話題。隨著商業和研究的發展，受倫理氛圍影響的各種結果已經擴展到包括各種商業結果，如承諾和工作滿意度；因此，從邏輯上講，倫理氛圍可能與員工敬業度有關。因此，本研究試圖通過評估人與敬業度在一定程度上介導倫理氛圍與員工反應之間的關系的可能性，來補充相關文獻。本研究通過檢驗敬業度的中介和主管支持的調節作用的實證模型，對理解倫理氛圍到離職傾向的關系做出了重要貢獻，也為更好地理解組織氛圍影響離職傾向的機制對從業者和學者都有重要的意義。簡而言之，本研究之問題有5個，如下：1)探索倫理氛圍對離職傾向的影響是什么？2)探索倫理氛圍對敬業度的影響是什么？3)探索敬業度對離職傾向的影響是什么？4)探索敬業度在倫理氛圍與離職傾向之間的中介效用是什么？5)探索主管支持在倫理氛圍與離職傾向之間的負向調節效用是什么？希望通過對這些問題的分析能夠合理地探析倫理氛圍與離職傾向之間的關系。

1 文獻綜述

1.1 倫理氛圍的定義

倫理氛圍是組織工作環境反映了員工對組織獎勵、支持和期望的政策、實踐和程序的共同看法。是基于個人在組織中遇到的經驗和行為模型，工作環境通過反映“這里的做事方式來影響員工關于什么構成適當和期望的行為的決策。其中，倫理準則與政策是指員工對組織是否具有明確的倫理準則與政策的感知水平。

1.2 離職傾向的定義

離職傾向是指的是個人有意自愿永久退出組織的蓄意意愿。

1.3 員工敬業度的定義

員工敬業度定義是一種積極的與工作相關的精神狀態，包括活力、奉獻和專注?；盍Γ褐傅氖蔷Τ渑?、愿意投入精力、在工作中堅持不懈。奉獻：指的是對工作的投入感，以及對熱情、靈感、自豪和挑戰的體驗。專注：的特點是全神貫注、專心工作，時間過得很快，很難脫離工作。

1.4 主管支持的定義

主管支持定義，是指員工對直接主管在關注其一般福利和工作相關利益方面提供支持的看法。其中，重視是指員工對主管在他們工作的價值與心態的注重程度的感知；關愛是指員工對主管在對他們工作與生活上關心程度的感知；關注是指員工對主管在他們對工作的努力與業績的注重程度的感知。

2 研究方法

2.1 變量操作衡量

2.1.1 倫理氛圍的操作性衡量

本研究使用Schwepker的倫理氛圍量表，倫理準則與政策、執行感知2個因子。選擇該量表是因為較為可靠。共7題，均為正向、5點法測量、自評。如表1所示：

表1 倫理氛圍量表

2.1.2 離職傾向的操作衡量

本研究的研究群體為銷售人員，與Dileep and Govindarajo研究的群體相同，且信效度較好，因此，本研究使用Dileep and Govind arajo的銷售人員離職傾向維度與量表，離職的意愿，單維度，共3題，均為正向、5點法測量、自評。如表2所示：

表2 離職傾向量表

2.1.3 敬業度的操作衡量

Schaufeliet al.的敬業度維度構成可以說是目前在該理論中較為常用，量表也表現較為可靠的，在中國環境下被使用的較多。因此，本研究使用Schaufeliet al.的敬業度結構，分為奉獻、專注、活力3因子。共13題，均為正向、5點法測量、自評。如表3所示：

2.1.4 主管支持的操作衡量

Plessis的量表是旨在評估員工對上司重視員工貢獻及上司關心員工福祉的看法，評估也較為全面。因此，本研究使用Plessis的量表，分為重視、關心、關愛3因子，8題。均為正向、5點法測量、自評。如表4所示：

表3 敬業度量表

表4 主管支持量表

2.2 對象和樣本、數據收集

本研究將以網絡問卷的形式，聯合各企業的人資部(或綜合管理部或行政與人事部)以問卷星、郵箱以及企業內部微信群的方式進行問卷發放，并在事前或進行收集問卷時作出調研的解答與說明、意義。因本研究涉及的群體為營銷人員，因此出于這方面考慮，以立意抽樣的方法，向各個的企業營銷人員群體收集，非營銷人員群體將被排除。本研究的研究對象為蘇寧、大商、國美、大潤發、沃爾瑪等。群體為這些企業的營銷部門的銷售員工群體，樣本單元為銷售的經理、主管、銷售員。前期將與各個企業與相關部門的領導溝通，在獲得組織/管理者與員工的同意之后，配合與各個企業的人資與培訓部門共同完成的。發放問卷的時間是2019年9月18-1 0月19日，無效問卷79份，有效538份，有效率87.19%。

3 結果分析

3.1 人口特征信息分析

以SPSS施以分析，目的是了解樣本的基礎特征分布，人口特征信息分析如表5所示：

上表顯示，人口特征信息內，銷售人員以女性居多；研究群體中已婚的居多；研究對象的銷售群體受過高等教育的人群較多；樣本單元以一線銷售員最多。

表5 人口特征信息分析表

3.2 假設驗證

3.2.1 回歸分析

3.2.1.1 倫理氛圍對離職傾向的回歸分析 如表6所示：

表6 回歸分析表

倫理氛圍對離職傾向的回歸分析得出表6的結果分析如下：模型2為倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，倫理氛圍對離職傾向的β=-0.528***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對離職傾向有顯著負向影響，故本研究H1獲得支持。因此，他們的行為方式將利于整個組織，而不是他們個人。此外，一個組織的倫理氛圍促進個性，鼓勵員工加強他們與他們的同事和他們的組織作為一個整體而加強心理聯系，他們會考慮正確的以個人主義的行為方式，將自身與組織作為一個整體。因此，他們將越發的把時間和精力花在有益于整個組織的行為上。因此，倫理氛圍會對離職傾向有顯著負向影響。

3.2.1.2 倫理氛圍對敬業度的回歸分析

如表6所示，模型9中是加入人口變數的倫理氛圍對敬業度的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型4的R2為0.317，模型解釋度為31.7%；AdjR2為0.310，模型解釋度為31.0%；F值為49.337***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型9為倫理氛圍對敬業度的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業度的β=0.561***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對敬業度有顯著正向影響，故本研究H2獲得支持。

3.2.1.3 敬業度對離職傾向的回歸分析

如表6所示，模型4中是加入人口變數的敬業度對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型6的R2為0.279，模型解釋度為27.9%；AdjR2為0.272，模型解釋度為27.2%；F值為41.118***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型4為敬業度對離職傾向的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，敬業度對離職傾向的β=-0.487***，p＜0.001?？梢员砻?，敬業度對離職傾向有顯著負向影響，故本研究H3獲得支持。組織投入大量的努力和資源來吸引、選擇和留住認真、積極、敬業和忠誠的員工。因此，有必要進行研究，以確定最能促進積極的員工態度和行為以及積極的組織績效的組織因素。與這一觀點相一致，本研究旨在測試敬業度對離職傾向的影響。實際上，敬業度是個關鍵的“心理狀態”，是作為對離職傾向影響的重要前因。這種影響可以從先前的研究中推斷出來，這些研究已經證明了敬業度與離職傾向的重要關系。本研究通過回歸分析也證明了敬業度對離職傾向有顯著負向影響。

3.2.2 敬業度在倫理氛圍與離職傾向間的中介分析

如表6所示，模型2中是加入人口變數的倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.318，模型解釋度為31.8%；AdjR2為0.311，模型解釋度為31%；F值為49.529***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型2為倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，倫理氛圍對離職傾向的β=-0.528***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對離職傾向有顯著負向影響，故第一步成立。模型9中是加入人口變數的倫理氛圍對敬業度的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.317，模型解釋度為31.7%；AdjR2為0.310，模型解釋度為31.0%；F值為49.337***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型4為倫理氛圍對敬業度的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業度的β=0.561***，p＜0.001?？梢员砻?，倫理氛圍對敬業度有顯著正向影響，故第三步成立。

模型9中是加入人口變數的倫理氛圍與敬業度對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.372，模型解釋度為37.2%；AdjR2為0.365，模型解釋度為36.5%；F值為52.339***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型7為倫理氛圍對敬業度的回歸分析模型，根據回歸分析顯示，倫理氛圍對敬業度的β=-0.370***，p＜0.001、β=-0.281***，p＜0.001?？梢员砻?，敬業度在倫理氛圍與離職傾向之間有部分中介效用，故假設H4部分成立。

3.2.3 主管支持在倫理氛圍與離職傾向間的調節分析

如表6所示，主管支持在倫理氛圍與離職傾向間的調節分析得出表6的結果分析如下：上表顯示，模型2中是加入人口變數的倫理氛圍對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，表6模型2的R2為0.318，模型解釋度為31.8%；AdjR2為0.311，模型解釋度為31%；F值為49.529***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。上表顯示，模型6中是加入人口變數的倫理氛圍、主管支持對離職傾向的回歸分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影響因素后，其解釋能力的改變量，模型8的R2為0.343，模型解釋度為34.3%；AdjR2為0.335，模型解釋度為33.5%；F值為46.131***?？梢哉f明，回歸模型為顯著。本研究通過回歸分析證明，主管支持可以顯著正向調節倫理氛圍與員工離職傾向之間的關系。

4 結論

本案的研究初步證明了正向感知的倫理工作環境對離職傾向有負向影響，對員工敬業度水平有正向影響，以及敬業度的有效介導與主管支持的促進作用機制。本研究中概述的結果并不確定是影響離職傾向、員工敬業度的唯一因素；然而，有證據表明，積極的倫理工作環境確實對離職傾向、員工的整體敬業度有積極的影響。很明顯，倫理工作環境可以正向和負向影響員工的態度和行為，這影響他們在工作場所的敬業度。本案報告的結果表明，零售型企業的企業領導者應該更好地超越員工管理策略的法律要求，采取措施評估倫理問題，同時提供更支持性的環境，鼓勵員工繼續為組織服務。這種努力很可能對一個組織留住其最具生產力和價值的工人的努力產生積極的影響。本研究的發現為學者和實踐者提供了一些初步的證據，以強調積極的倫理氛圍積極的影響離職傾向。最后，本研究強調，大力發展倫理氛圍的人力資源實踐亦為中國企業的未來發展重點。