創新管理與人力資源開發在企業發展中的作用

摘要：隨著經濟模式的不斷更新，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，隨著這個新的經濟時代的興起，人力資源管理的創新對企業的發展起到了舉足輕重的作用。文章主要從整個社會經濟角度到與中國現狀相結合論述了突破傳統思維定勢，創新人力資源管理的關鍵性，重要性，以及對新的經濟時代下企業人力資源管理創新的具體措施的著重點，還探討了中國實際情況下的西部發展的具體提議。

關鍵詞：人力資源;創新管理;企業文化;新經濟模式

一、現代企業人力資源管理方面的概述

（一）、中國經濟發展現狀

我國經過了十幾年的發展，現在仍然處于經濟發展中狀態，還沒有一套完整的市場創新機制，因此綜合分析了新經濟模式的特點，中國在新經濟時代全球化的推動下，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。結合我國的國民經濟現狀，我國企業在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質等方面與發達國家企業仍然有較大差距。因此我們要抓住新經濟時代帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創新。充分發揮我國作為發展中國家的后發優勢.提高我國企業的國際競爭能力，積極迎接新經濟的挑戰。為企業發展注入動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。

（二）、現代企業的人力資源管理特點

1.在管理內容上，現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。

2.在管理形式上，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

3.在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少處罰，多表揚，少批評，多授權少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

二、企業人力資源管理需要創新改革的原因

（一）新經濟模式不斷發展的要求

在新經濟模式不斷發展的要求下，企業環境變化了，技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展?；ヂ摼W的普及改變了傳統的時空觀念?？茖W人才觀要求企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;太力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

（二）現代企業人力資源管理與傳統人事管理變化

傳統的人事管理（Personnel Management）是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。它強調對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。

三、企業所需人才的類型及素質

（一）創新性人才

隨著信息技術的發展，電腦將取代一些機械性腦力勞動，知識產品將成為市場主要產品的一部分。另外，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

（二）個性化人才

個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，根據每一個人才的不同的特性與特長，分別分配其不同的工作與任務，以達到高效率的完成企業的經營目標。當然，個性的發展與發揮必須與社會、企業發展的需求相對應，這是個性化發展的基本前提。

（三）復合型人才

所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。有日本學者曾說“單一能力時代已經結束了只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源

四、企業人力資源管理的創新方向

（一）管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區

1、人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

2、必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養?？傊?，對人才的理解要走出片面性的誤區。

3、改變把任用人才作為最高領導層的個人行為的傳統。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

（二）樹立以人為本的管理觀念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業命運的主人，充分調動所有人員的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。企業只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，才能實現員工的全面和自由的發展，使企業的目標和員工發展目標達到一致。

（三）營造具有自身特色的現代企業創新性文化，創造學習型企業

1、構建具有自身特色的現代企業文化?，F代企業文化，其核心內容是吸收了傳統文化的精華，應用先進的管理思想，為企業明確價值觀和行為規范。企業文化一旦形成，作為文化組成部分的企業的有關規章制度，行為規范便不再是約束和要求，而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養他們的奮發精神。

2、企業的人才觀是企業文化的重要組成部分。企業致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，就有了利于激發職工發明、創造和為了企業未來進行技術研究與展望的挑戰性思維。就會鼓勵廣大員工對現實狀態不斷思考和創新，也就會吸引大批優秀人才。

3、創新型的企業文化與創造學習型企業應該是一致的。學習型企業中的管理思想和價值觀，企業所形成的良好氛圍和環境，企業家精神，企業增長模式，不僅構成了企業文化的主要特征，也使得企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業中“游離”出去。企業通過學習型的管理，逐步將企業培育成為學習型組織，是企業創新能力實現的重要保證。

（四）管理創新應注重立足實際

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷提高員工素質，增強創新能力。

最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養團隊精神。

（五）實行柔性管理，改進激勵措施

1、所謂柔性化，指在企業勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關系，從“契約”關系演變為“盟約”關系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業員工的共同愿景。

2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創新。人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。而激勵措施的運用對企業目標的實現作用重大，的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創新等管理目的的實現，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

（六）管理層面的創新

實施人力資源管理的創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立、自負虧盈的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。同時，建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、降職等），培訓與開發（包括機能、職能培訓等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系等），這些職能相互聯接。由于內外環境變化，組織部門要各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

參考文獻：

[1]? 張樹安：《西部人力資源開發中的市場導向和政府行為》，《經濟問題探索》

[2]? 張燕：《淺析農村人力資源開發與“三農”問題》，《特區經濟》2005（8）

作者簡介：吳麗麗（1985-）女，本科，山西離石區，研究方向：公共組織與人力資源。