知識經濟時代某施工單位人力資源管理方案的優化

張會娟

摘要：在知識經濟時代，企業的發展更多地依賴于人力資源自身，隨著社會經濟的快速發展，建筑工程數量和規模大大增加，對于不同類別的人力資源要求也越來越高。施工單位的人力資源管理要求不斷提升，是因為施工隊伍中的人員素質需要不斷的提高，才能適應智能化施工和單位施工的要求。在社會不斷發展的進程中，知識經濟時代悄然到來，信息技術和網絡技術成為了新時期的主流，施工單位內的工作人員也需要掌握相應的技術和技巧，但是單位內部人力資源管理呈現出一系列新的特點，同時也有著一些不可避免的問題，為了迎合知識經濟時代發展的必然趨勢，提高整個施工單位的競爭實力，應該對于人力資源管理方案進行詳細分析，為人力資源管理提供一定的借鑒作用。

關鍵詞：知識經濟時代;施工單位;人力資源管理方案;創新優化

隨著社會經濟的快速發展，建筑工程的數量和規模都呈現出非常繁榮的發展局面，建筑工程施工中的人力資源要求越來越高，知識經濟時代推動了高科技產業的發展，在建筑工程施工中，施工單位需要施工材料和人力資源共同作用，人力資源成為首要的因素。在建筑工程施工環節內，需要加強人力資源的優化和管理，保證各個項目工程都能夠落到實處，這是對于新時代人力資源管理的尊重和有效利用，也是建筑工程內施工質量得以保證的前提。

1.建筑工程施工人力資源管理存在這問題

1.1施工單位人力資源結構不夠合理

人力資源指的是人員的綜合素質以及人的綜合效能，目前在施工單位人力資源管理環節內存在著結構不夠合理，知識技能結構比例失調的問題。這是因為大部分的施工單位人員入門是門檻較低，表現為單一的技能型人才或普通型人才真正能夠一專多能，有拔尖的技能，有工匠精神，或者專業經營某種技能項目的人才很少。專門從事經營管理的人才，或者精通各項先進的施工技能和施工法律法規，合同法規，施工單位人力資源管理的人才也不多，在輔助管理崗位和一般管理崗位的人員，有很多都是從基層提拔上來的，整個人員隊伍的穩定性相對較差。由于施工單位人力資源結構不夠合理，這使得施工單位的整體發展速度較慢，沒有發揮出人力資源的有效作用，施工單位的內部也沒有形成促進企業經濟效益快速提升的良好氛圍[1]。

1.2施工單位人力資源培養和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中引入了新的市場機制，市場機制迎合了新時期的發展，需要同時也對于施工單位的人力資源管理提出了更新的要求。如果只是一味的專注以往陳舊的人力資源選拔模式，那么將沒有辦法使得人力資源與崗位之間進行更加合理的調配，人力成本的分配不夠科學會使得有些具有一定才能的人才沒有辦法發揮其積極的作用，而真正需要復合型人才的崗位又嚴重的缺乏人才。在這樣的條件之下，施工單位的人力資源選拔和培養常常會出現問題，如果使用一些并沒有專長的人來代替有專長的人才，那么就可能會使得人才在發展的過程中面臨著閑置的問題，施工單位內部的人力資源選拔機制不夠靈活，應變能力差是目前普遍存在的一個漏洞[2]。

1.3施工單位人力資源配置機制不夠合理

有了有才能的人，或者每年度吸收有才能的人才，進入施工單位，還需要進行有效的管理，用好這些人才只有把人才真正的引入到施工單位之內，并且發揮其應有的效能，才真正能夠使得人才為施工單位服務，否則就只能是閑置人才，甚至使得原本激情滿滿的人才面臨著積極性下降的問題。另外，如果在建設施工過程中，各部門之間有效的溝通，實行良好的工作交接，相互之間的凝聚力更強，那么就會使得原本普通的人才在不斷的溝通和交流中迅速發展，而目前由于施工單位內部的人才管理機制相對僵化，人才晉升制度和人力資源配置機制都不夠靈活及合理，嚴重影響了建筑工程施工質量和進展，使得施工混亂的現象以及整體工程失去控制的現象時有發生。目前對于施工單位內部人力資源配置不合理的事實非常明顯，人力資源內部呈現出整體素質參差不齊的問題，對于整個工程施工中的人力資源提出了更高的要求和挑戰，目前中國的建筑單位在施工技術，設備管理，設備檢修，及養護人才培訓等各方面都不能很好的滿足現有工程建設施工的需求，人力資源不能夠使得從業人員熟練的掌握各項技能，而人力資源管理也存在著諸多漏洞。培訓機制不能提供完善的人力資源培養機制，因此有很多工作人員根本就沒有進行過崗前培訓，就直接來到了施工環境之內，從業人員整體素質低，專業技能差的現象一直存在[3]。

2.優化施工單位人力資源管理方案的方法

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

整個社會正在積極向上的向知識經濟時代轉變，因此各個行業和領域都應該尊重知識型的人才，施工單位同樣應尊重知識性的人才，需要加強對這一方面的重視，并且樹立良好的企業文化。支持人力資源優化配置的過程，建立以人為本的人力資源培養理念，實現整個施工單位內部的企業文化與人力資源管理文化之間的對接達成，從理念方面做好人力資源管理的根本實現柔性管理，尊重管理，激勵管理和用心管理，在關心知識型人才的基礎之上，優化人力資源配置的基礎性要求。以人為本才是真正的出路，此時的人力資源管理成本降幅不斷的降低，而人力資源內部所涵蓋人員的發展潛能也會不斷的被發掘，滿足各類工程項目施工要求，并合理分配各類專業人才，從而能夠實現人力資源的價值把控的流向，最大程度的吸引人才。目前施工單位內部集合了，高科技產業性質，信息化產業性質，建筑工程，產業性質和知識產權性質，因此人才的作用，在企業的發展過程中占據著越來越重要的位置，培養人才培養員工的實踐能力和操作能力，使其學到的知識得以充分利用，才是企業致勝的王道[4]。

2.2制定更為科學合理的人力資源配置計劃

在施工單位內部，人力資源的配置計劃應該與人力資源的激勵機制相結合，施工單位首先應該了解其內部所需要的人力資源種類和職責，確定其角色分配編制相應的崗位標準，將責任落實到個人，并充分的激發每一位員工的潛能，這就需要激勵機制與之相配合。合理的崗位，佩吉以及人力資源配置管理計劃可以達成資源供給的平衡，充分發揮人力資源的有效作用，并且在設計工程施工方案方面就開始對于人力資源進行合理的管理，避免人力資源的浪費。人力資源的設置必須更加科學合理，在物質或者精神的刺激之下，才能夠制定出促進其業績能力，責任發展的導向機制。在施工單位內部建立起合理的競爭機制，實現多維度的留人用人和激勵培養人的機制，充分利用企業文化以及情感激勵，在尊重的氛圍之內評估人力資源的價值和成長速率，使其成長潛能能夠最大程度的被開發，所有人力資源內涵蓋的人員，都能全心全意的投入到施工單位的工作環境中去[5]。

3.結論

綜上所述，在建筑施工單位內部加強對人力資源的管理是符合知識經濟時代人才機制，創造利潤訴求的發展路徑，達成人力資源管理和優化配置，能夠最大限度地發揮出人力資源的有效作用，并盡可能地落實各項施工措施，使人的成長和企業的成長同步進行。此時建筑工程行業的可持續性發展具有積極的促進作用，建筑工程內部的人力資源管理提升了單位的整體競爭實力，同時也加速了知識經濟時代各類要素的融合效能，增強了人才和企業自身的綜合實力，并具備了知識轉化為施工項目利潤的能力。

參考文獻：

[1]薛維柱.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案[J].時代經貿，2020（24）：84-85.

[2]張開宇.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析[J].全國流通經濟，2020（10）：103-104.

[3]冉啟鵬.國有施工單位人力資源招聘信息化建設[J].現代營銷（經營版），2019（03）：27.

[4]仇麗君.工程施工企業人力資源管理研究[J].現代經濟信息，2018（22）：46+48.

[5]李茜.信息技術對人力資源管理模式的影響與作用分析[J].企業技術開發，2018，37（10）：134-136.