關于事業單位崗位績效工資改革實施后的問題和建議

譚毅

內容摘要 為促進事業單位人事制度改革，國家對事業單位工資分配制度進行了相應的改革，出臺了崗位績效工資制度，使事業單位能夠在運行過程中盡可能地減少工資與崗位內容不符的現象，但是在實施中也帶來了諸多問題，導致一些不公平的現象，文章對其進行了簡要分析。

關鍵詞 事業單位 崗位績效工資制度 改革 問題及建議

1 引言

隨著我國經濟的快速發展，各行業為更加適應社會發展需求，進行了相關的改革。在這種大背景的影響下，事業單位崗位績效工資制度改革應運而生，主要解決事業單位當中薪酬分配的諸多難題，促進公平分配，進一步調動工作人員積極性，提高社會公益服務水平和服務能力。

2 事業單位崗位績效工資改革背景分析

2.1 績效工資的基本內涵

績效工資是指根據不同崗位職工的績效來進行工資發放的一種促進職工工作積極性及工作質量的薪酬發放方式。在發放薪酬過程中，主要是以不同崗位為基礎，并根據工作當中的工作量、工作強度及工作重要性和工作環境的優劣來進行綜合考評，劃分不同崗位的標準，作為確定職工績效的基本依據，最后根據員工的工作成果，以及為該崗位付出的不同勞動效率來確定不同的薪資發放?？冃ЧべY機制總體來說是一種通過工資發放進行的激勵機制，促進員工的工作積極性和工作熱情。

2.2 事業單位實施績效工資改革的意義

事業單位實施績效工資改革的意義主要從如下三個方面來解釋：首先，它是事業單位人事制度改革深化的必然途徑，也是提高事業單位公共服務工作效率，維護社會公平，促進構建和諧穩定社會的重要舉措。其次，從發展來看，它已不能適應和滿足社會發展要求，只有通過對工資制度進行改革，打破原有的計劃經濟壁壘，使其更加適應現代市場經濟發展需求，更好地服務社會。最后，通過這種薪酬分配制度的改革，激發職工工作的積極性和主動性，更好地體現“多勞多得，優勞優得，獎勤罰懶”的分配原則，建立公平高效的績效分配體系[1]。

2.3 事業單位實施績效工資改革的原則

在進行事業單位績效工資改革時，應遵循如下四大原則：一是績效工資與規范津貼補貼相結合，使事業單位財務分配管理更加規范;二是不斷提高社會效益和服務水平，不斷完善績效考核制度;三是對不同的事業單位，從管理上進行分級分類，使各部門與地方之間的職責得到更好的優化;四是應該本著公平公正的原則，處理好事業單位在職與退休人員之間的需求分配。

3 事業單位績效工資改革后的問題分析

3.1 崗位績效工資總量的管理不完善

事業單位合理分配績效工資發放必須有嚴格的制度管理。政府行政部門對事業工資管理實行總量調控制。事業單位績效工資發放經費來源，主要是依靠政府財政，崗位績效工資總量相對固定，一般變化不大，但是由于國家的政策調整覆蓋規模較大，且范圍較廣，難免會存在一些遺漏問題[2]。第一，財政支付對工資管理過于嚴格呆板，單位無法將核定的績效工資總量與工作人員的責任、權利、業績、貢獻、效益緊密結合起來進行分配，而是按工資統一規定的項目和標準直接發放。第二，對工資總額外的津貼補貼又缺乏必要的調控和處罰，管不住又管不好，管理基本流于形式，造成一定程度上的混亂和相互攀比局面。第三，缺乏監督管理制約機制，單位內部分配不規范，在財政收支特別是預算外資金使用上缺乏必要的財政、審計監督，易出現分配不公平。

3.2 建立科學公正的績效評價標準不好把握

事業單位實行崗位績效工資制度，工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和和津貼補貼四部分組成的，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是工資中的固定部分，而績效工資是事業單位收入分配中靈活的部分，主要體現在工作人員的工作業績和實際貢獻。在事業單位工資制度的實際執行過程中，由于各崗位工作任務中存在工作性質、強度、責任、難易度、任職資格等因素的差異，還有受人員編制的限制，經常存在一人多崗、多崗一人等現象，這對績效改革來說，通過量化評價進行績效區分和績效評價難度較大，工作量也大。還由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致個人努力程度、工作狀態及實際工作成績和對組織的貢獻在工資中未能得到充分反映，容易形成“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的被動局面，造成績效工資分配方案實際流產。

3.3 行業、地區及部門之間的績效工資收入差距較大

實施績效工資分配制度改革中，對各事業單位績效工資水平的調控線，是按照“限高、穩中、托低”原則，績效工資以歷史數據劃定為基礎來核定，在確認資金來源合法合規后便允許納入績效工資總量。由于不同的事業單位在種類及功能上都有所不同，在占有社會資源、技術的方面也是不同的，從客觀上會導致各事業單位之間，尤其是同一行業中的不同事業單位間出現績效工資水平差距過大的問題。還會造成不同行業之間員工由于績效工資收入的差距較大，存在心理落差的現象。另外，不同地區的社會經濟發展不同，經濟水平也不盡相同，很大程度上存在著地區經濟差異，這種差異造成事業單位的薪酬分配差異和人才流失的問題，增大經濟發達的地區崗位競爭壓力，而經濟欠發達地區缺少行業發展領軍人才?？傊?，這些情況會影響事業單位績效工資制度改革工作的進程。

4 解決事業單位績效工資問題的建議分析

4.1 建立完善事業單位內相關規章制度及宣傳培訓

績效工資在實施過程中存在的諸多問題主要是由于事業單位職工對績效工資制度不了解。要解決這個問題，就必須建立完善相關制度規定，在事業單位內加大對在職人員的培訓宣傳，讓他們能夠更好地了解績效工資的構成和發放辦法，提高職工對實施崗位績效工資的重要性和必要性的認識;對退休人員，也應該讓他們了解工資改革制度，以及改革后領取的養老金及生活補貼的情況，讓大家建言獻策，使操作過程更具可行性[3]。

4.2 結合本單位實際制定切實可行的績效評價標準進行評價

建立科學公正的績效評價標準是做好績效工資分配工作的基礎。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，按照定崗、定員、定工作量的情況，建立科學合理切實可行的崗位績效工資體系。通過定量考核和定性考核相結合、日?？己撕湍杲K考核相結合等多種形式考核，客觀準確地評價每個工作人員的業績，充分體現多勞多得、優績優酬。還應注重向關鍵崗位和一線崗位傾斜，向業務水平強、工作作風好、作出突出貢獻的工作人員或團隊傾斜，充分發揮出績效工資的分配激勵導向作用，有效調動事業單位各類人員的工作積極性。

4.3 加強崗位績效工資總量的管理工作

解決崗位績效工資總量管理不完善的問題，必須重視崗位績效工資總量的管理工作，可以分從兩個層面進行[4]。第一，政府行政部門對事業單位的績效工資實行總量宏觀調控。一方面，將績效工資總量與事業單位年度完成社會公益目標任務情況和績效考核結果相結合，核定調整績效工資總量;另一方面，從行業調控績效工資總量，適當縮小同一行業中不同事業單位之間和不同行業事業單位之間出現的績效工資差距，這樣可以避免攀比，片面追求經濟效益，而忽視社會效益，促進事業單位提高服務的能力和水平。第二，加強單位內享有自主分配績效工資總量的管理。為避免出現績效工資分配不公平、不規范，一方面要各單位切合實際制定相應的制度，對自身的崗位績效工資分配過程進行約束管理，另一方面通過財政管理手段和審計監督等方式，從外部對事業單位的績效工資總量分配進行監督管理，使之做到規范合理公平有序。

5 結語

根據以上論述可知，雖然事業單位在崗位績效工資方面已經進行較大的改革，但仍存在著諸多的問題，因此重視事業單位績效工資改革，積極應對解決可能出現的各種問題，具有非常重要的現實意義。

【參考文獻】

[1]仲偉偉.事業單位崗位績效工資制度改革探討[J].商訊，2020（5）：128-129+143.

[2]賈建平.有效化解事業單位績效工資改革現實困境[J].人力資源，2019（20）：104.

[3]王福國.事業單位績效工資制度改革的問題及對策研究[J].管理觀察，2019（29）：86-88.

[4]徐欣.淺析事業單位績效工資制度改革[J].時代經貿，2019（29）：92-93.