建筑施工企業人力資源管理中的激勵措施分析

劉冬梅

摘 要：本文主要以建筑施工企業人力資源管理中的員工激勵措施為重點進行闡述，結合建筑施工行業用工現狀和管理特點，針對企業在員工激勵措施存在的問題展開分析，并提出創新薪酬配置機制、構建科學績效管理制度、豐富激勵形式等建議，旨在為相關研究提供參考。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;激勵措施

在市場競爭日益激烈的環境下，企業核心競爭力更多取決于技術和人才，員工逐漸成為企業經營生產最重要的價值要素，更是企業持續發展的引擎。然而，如何有效開發人力資源，提高員工激勵性，這是人力資源管理重點關注的問題之一。就建筑施工企業來看，由于建筑工程類企業的特殊性，員工激勵機制普遍不夠完善，而如何建立有效的人力激勵機制，是施工企業需要迫切解決的管理問題。

1 建筑施工企業人力資源的特點

1.1 人力資源組成復雜

當前，建筑施工類企業用工隊伍龐雜，學歷高低差異大，實際操作能力也參差不齊。既包括缺少實際操作能力的高學歷勞動者，也有經驗豐富但是知識水平較低的老員工，還有不少管理和技術專家，多層次的人力資源構成增加了建筑類企業人力資源管理的難度。

1.2 人力資源的流動性

由于企業生產方式的特殊性，在施工周期、生產場所等方面靈活性強，流動變化大?；谶@種工作特點，勞動者用工形式和人員構成也具有多樣性。建筑施工企業要以各工程項目為軸，制定生產計劃，調整人員職能，增設崗位機構等以適應地域狀況。當一個項目結束后，原先的結構也將隨之撤銷并結合下一項目重新調整，因此，這種高靈活高分散特點的生產方式必然也會造成勞動者經常性流動。

1.3人力資源培訓開發缺乏

目前，大部分施工企業只是從眼前出發，對員工進行崗前培訓，還未制定符合企業未來發展所需要的人才規劃，這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備，也達不到人才戰略開發的目的。

2 施工企業人力資源管理中的激勵現狀

2.1 未能建立科學的薪酬體系

我國建筑施工企業在人力資源管理上并不成熟，主要表現在績效薪酬上，缺少統一健全的體系標準，傳統工資管理體制仍然影響著勞資關系，高學歷人才獲得的報酬較高，而一線技術工人則容易面臨同工不同酬的情況。施工項目部未對各崗位的價值進行科學評估，只是依據經驗或管理者的主管判斷各自的崗位價值，且薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，不能調動基層員工積極性，也不利于實現內部公平，影響企業持續健康發展。

2.2 績效考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段

大多數建筑施工企業對員工的績效考核僅僅從定量角度執行，而忽視個體差異性因素，還有很多公司尚未建立明確統一的績效考核標準，而是根據以往的規定發放薪資。盡管有的企業建立了考核體系，也只是流于形式層面，實際上，薪酬的標準依舊根據領導的意見來決定。這種考核體制缺乏嚴謹性，晉升考核不規范，缺少公平性，嚴重束縛員工的勞動積極性。

2.3 激勵形式單一，缺乏文化和精神激勵

現階段一些施工企業管理者因為對員工實際需求缺少了解，所以使用的激勵機制重點是物質激勵，相應的文化激勵及精神激勵體現得不夠全面，員工內在工作動力得不到激發。

大部分施工企業也缺乏一些相應的企業文化。這使得企業中員工的凝聚力不強。對于員工的激勵以物質激勵為主，缺乏一定的精神激勵。因此也就造成了員工對于企業也缺乏一定的認同感。

3施工企業人力資源管理中的具體激勵措施

3.1創新薪酬配置機制

在現代化的企業機制環境中，施工企業要結合自身行業的本質特征，根據不同員工的崗位需求，設置與之相對應的薪酬配置機制，如可以對高級管理者推行年薪制;對中層管理者實行晉升工資和績效工資結合的配置模式，基于這些工作者的知識經驗和崗位評測，以考核為前提設置崗位薪酬和能力薪酬;對基層的生產員工實行以產定額工資機制，由此，可以強化每一個級別員工對勞動薪酬的需求，充分體現員工的勞動價值，同時落實“多勞多得”的理念，滿足員工的身心需求。比如，對薪酬進行分檔，先確定崗位1級A檔薪酬標準，然后以此為基準點縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級7檔的寬帶薪酬體系。

3.2 構建科學績效管理制度

在企業中，員工激勵應該同績效制度相結合，勞動者的工作積極性與勞動報酬密不可分，科學合理的績效考核制度是獎懲的重點依據，公正地對員工業績進行考核及評價，考核手段具備一定的科學性，促進考核體制公開透明化，這需要各部門負責人根據員工工作情況，參考員工意見，做到考核體制要以企業和員工雙方為基點，明確員工考核標準和績效內容，在制定前要依據SMARTY原則，各項考核指標要注意可實現性、靈活性和動態性，提升績效計劃書的合理性，并且可以在考核期間加強對員工的引導，實現員工目標和組織目標的相結合，讓績效制度得到執行，從而促進組織的進步和發展。經測算，設定績效薪酬占崗位工資的0%，考核期的績效工資=崗位工資×30%×個人考核期績效考核系數×部門考核期績效考核系數。

3.3 豐富激勵形式

企業不僅要采用物質激勵，更需要提供晉升空間、親屬福利等方面的激勵。由于個人的評價標準不同，獎勵標準也應該有所區分，可依據不同員工的特點和需求，設置相應的獎勵內容，當然，在制定差異性報酬激勵的過程中，要注重公平性。豐富獎勵形式，是組織關注個體需求的表現，針對不同員工的不同需求采取不同的個性化激勵機制，有助于調動員工主動精神，提高工作效率，為企業生產帶來更高的利潤回報。比如，對于稀缺性施工人員提供高層次工作平臺，或是了解員工的興趣愛好，針對其興趣愛好進行補貼。

3.4 重視企業文化，增加人文關懷

企業文化反映的是組織內部長期經營發展積累的精神財富，是體現組織差異的重要標志。良好的企業文化可以幫助員工實現個人所長，讓員工更加熱愛所在群體，調動工作能動性。文化具有強大的凝聚力，能夠穩定員工隊伍。建筑施工企業同樣應該積極營造良好的企業文化，除了以評優評先的方式激發員工的榮譽意識外，還可以組織多樣的團隊活動，讓員工在實踐中感受組織傳遞的積極能量，從而提高員工的歸屬感和責任感。

此外，還要注重對施工工作人員的人文關懷，比如，完善現場作業環境，加大安保投入，或是為員工提供持續的在職培訓或是教育機會，讓員工能不斷成長，另外，積極組織員工利用工作間隙開展籃球比賽、聯誼會等文體活動，不僅能舒緩工作壓力，還能有效提高員工之間的協作能力，再就是為員工解決就醫難、子女上學、家庭困難等問題，這有利于建立員工對企業的歸屬感和忠誠度。

4 結語

綜上，人才要素逐漸成為企業市場競爭中最重要的資本，企業也越來越重視員工的發展，“以人為本”成為現代企業人力資源管理的重要理念，營造的是更加公平和諧的勞資環境。因此，建筑施工類企業要首先做好員工的激勵工作，注重為員工提供多樣的薪酬激勵，有效開發人力資源，增強組織凝聚力。只有這樣，才能從根本上提高員工工作的積極性。

參考文獻：

[1]孫廣鈺.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].現代企業文化，2018（2）：239.

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