變革型領導對員工創新動力的作用探究

摘 要：當前，我國正處在經濟社會轉型時期，管理學領域也面臨著巨大的挑戰。員工創新是企業創新的一部分。變革型領導從領導者的自我定位、領導者對員工的人事考評以及領導者個人的人格魅力各方面對員工的創新動力發揮作用。文章通過對二者關系進行探究，得出彼此之間的作用機制，有一定的理論和實踐意義。

關鍵詞：變革型領導;員工創新;創新動力

一、 引言

創新是科技發展的第一動力，謀創新就是謀未來。在科技革命的推動下，世界各國都不約而同地把推動科技進步和提升自主創新能力作為增強國際競爭力的發展戰略。就管理學領域來講，什么樣的管理才是最好的，至今沒有一致的說法。但毫無疑問的是，創新精神對于每一個成功的企業來說都是必不可少的。而在企業創新中，員工創新是其主要來源之一。對此，筆者通過探究變革型領導對員工創新動力的影響，找出兩者之間的作用機制。

二、 傳統型領導與變革型領導

傳統型領導是由領導者的獎勵和員工的服從為交換建立的關系。領導者往往高高在上，指揮和命令員工在特定時間內完成特定的任務。這種領導行為類似于交易，即領導者要求或交代給下屬一定的工作內容，員工按照契約完成一定的工作后領導給予相應的報酬。領導者與員工之間是一種機械的上下級關系，缺乏情感交流，沒有建立起一種親密合作的良好互動關系。因此，在傳統型領導的模式下，員工只是為了工作而工作，他們對自我價值的認識僅僅在于維持企業的運轉，從而缺乏創新的動力。這種領導模式沒法使組織取得更大的進步。

隨著互聯網的發展，企業中的組織結構逐漸趨向扁平化。扁平化的結構使得企業中的管理層次減少，員工創新的作用和影響力突顯。變革型領導的概念最早由BURNS根據需要層次理論比較系統地提出。BURNS認為，領導者應當通過激發下屬的自我實現的需求而促使組織目標高質量地完成。組織變革的責任感在變革型領導和員工創新行為之間發揮了中介作用。在變革型領導中，領導者以自身行為為表率，通過打造組織內的共同愿景，內化組織文化，使員工擁有責任感，激勵員工為了企業的發展而團結互助，高質量地完成目標。

三、 員工創新行為的動力來源

社會認知理論指出，行為是由行為人本身和他所處的環境共同決定的。個人決定論強調人的內在情感對行為的影響，環境決定論強調的是外部環境對行為的影響。個體、環境、行為三者是相互作用、相互影響的。

員工創新行為的動機既來自自我的意愿，也來自領導的要求或者外部激勵。內在的意愿是指員工出于興趣愛好、自我實現等因素進行的自愿的創新，而創新的行為及其結果反過來又影響行為主體的內在情感。領導的要求是員工為了完成績效和迫于領導的權威壓力，而在某個時間“被迫”進行的創新互動。外部激勵則是領導者感知員工創新的意愿，結合組織發展的目標和方向進行分析和判斷，對有利于組織的創新活動予以鼓勵并給予一定的創新回報，從而激勵員工持續創新的動力。因而員工要創新，僅僅有個人的意愿是遠遠不夠的，還需要看環境條件和領導者對創新所持的態度。

四、 變革型領導對員工創新動力的作用

變革型領導者能夠正確扮演領導者的角色，并且自身具有創新意識。變革型領導者會為組織成員制訂有彈性的計劃，確保員工在工作之余有時間從事創新工作，并自覺地帶頭進行創新，大力宣傳并鼓勵成員創新，而不是在某一時間安排某個成員去從事某個創新活動。變革型領導者善于同員工進行交流，傾聽員工的意見，了解員工的創新意愿，并為他們的創新提供平臺。

變革型領導者善于選擇合適的組織價值觀念，并強化員工的認同感。變革型領導往往能夠認識到創新的道路上充滿著失敗的可能，因此能夠正確地對待失敗，甚至鼓勵員工失敗。在這樣的組織氛圍之下，員工進行創新沒有后顧之憂，往往能夠產生更多創新的思想。

變革型的領導善于調查研究，知人善任，通過人事考評工作了解每個員工創新對企業的貢獻，建立合理的獎勵制度，讓創新的努力得到公正的評價，對為企業做出積極創新的員工升職加薪，進一步激發每個人的創新熱情，激發創新者繼續創新的動力。

變革型領導通常采取頭腦風暴等討論方式，讓成員得到經常性的決策參與，強化員工對組織的認同感，鼓勵他們大膽思考。同時，運用一系列的社交軟件經常性的傳遞行業優秀的資訊、案例等進行學習，促進思考。

變革型的領導具有人格魅力，善于團結集體，善于影響他人，關心員工生活，創造一個相互信任，有利于溝通的愉快環境。變革型的領導經常會為員工安排有挑戰性的工作，從而有效地激發員工的熱情，營造組織人人談創新，時時想創新，無處不創新的組織氛圍。

根據社會交換理論，當個體得到他人給予的利益時，會產生互惠義務感。變革型領導通過發現和激發員工的創新意愿出發，為員工的創新提供平臺，鼓勵員工創新，并為創新互動建立合理的獎酬機制，使得組織中的每個人都為了實現自我需求而積極創新，從而促使組織目標高質量地完成，最終形成創新動機互促的良性循環。

五、 結語

變革本身也是一種創新。領導者如何最大限度地促進員工的創新行為仍是一個值得研究的問題。文章通過探究領導者的自我定位、對員工創新失敗的態度、對員工的人事考評以及領導者個人的人格魅力對員工的作用，揭示了變革型領導對員工創新動力的影響。歸根結底，作為一名優秀的變革型領導者，就是要善于發現員工的創新意愿，善于引導員工的創新意愿，善于激勵員工的創新意愿。企業只有在不斷地創新之下，才能展現出無限的活力。

參考文獻：

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作者簡介：陳俊卿，四川警察學院。