新時期黨政機關量化考核管理創新模式構建

文/惠州市自然資源局地質環境監測站 王明旭；長江水利委員會長江科學院 向前

以前，黨政機關的行政效率一直是老百姓詬病的方面，在當前機構改革推進下和轉“四風”的高壓態勢下，黨政機關的工作作風發生了較大改變?，F在的改變沒有完全得到辦事群眾的滿意和認可，有很多深層次原因。而某種程度上的職權不對等，激勵與獎懲不明晰，工作干勁不足，很大程度上沒有形成常態化的量化管理，容易形成兩種極端的工作狀態，即一種人工作多而累，一種人工作輕松而悠閑，這種現狀容易助長懶散的不良風氣?？梢?，對黨政機關公職人員的量化管理是導致這種頑疾的根本原因之一，因此新時期如何創建黨政機關量化考核管理的創新模式，值得深思。

一、黨政機關內部工作機制現狀

黨的十八大以后，特別是《八項規定》頒布以后，黨政機關在正風肅紀方面卓有成效。這些從根本上確立了紅線和底線，卻在激勵干部干事創業方面的相關政策措施方面有所不足。2018年5月，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，從七個方面闡述了進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的內涵。目前各級黨政機關形成的工作機制，是新中國成立以來，經過近70年探索形成的比較穩定的、成熟的理論與實踐成果。然而新時代新情況，這些黨政機關工作機制已經不能完全適應快速變化的市場化的工作建設需要，亟須引起改變。同時當前的工作壓力傳導方式，是常說的“狼來了”的模式。如果工作完不成，對人進行問責，一般法不責眾。這么多黨政機關，問責提多了，雷聲大雨點小。久而久之就形成不問責，而沒有量化依據的問責，即使工作有推動，收效如何不好評判，不但沒有形成較強的正激勵，還會產生負面影響。對于公職人員的考核，在企業和自籌經費事業單位進行量化考核的較多，如事業單位不同崗位的不同考核方式，而黨政機關量化考核研究較少，且有其不同領域不同崗位難以量化性，亟須有普適性的考核指標，又需要各單位根據實際構建具有可操作性的量化考核模式。

二、黨政機關考核存在的問題及原因分析

（一）亂作為到不作為的轉變。過去黨政機關的工作人員，在法律和政策把握不準的情況下，在各種利益輸送的誘惑下，如辦事公職人員把握不住自己，不能辦也給辦，形成亂作為，嚴重影響公職人員在老百姓心中的形象，損害國家和公眾利益?，F在各種規章制度漸趨完備，又處在全面從嚴治黨的環境下，各種條條框框都在那里，從某種程度來說，如若處理不好，可能面臨被問責的風險。在這種情況下，很多人會選擇不辦，很多能辦的事也被耽擱了。同時還有很多工作，明明可以一人負責，卻變成多人參與、多頭把關、集體負責，導致工作流程繁瑣，辦事效率低下。明明需要多人共同負責，結果都不想擔責，就會變成不了了之的不作為。

（二）工作晉升論資排輩。工作晉升的論資排輩一直是黨政機關的弊病。之所以產生工作晉升的論資排輩，一是人員的調配任免，不能做到人盡其才，才盡其用，存在一定的盲目性，就容易導致以領導的親疏而定的傾向，沒能把人才培養和鍛煉工作作為一項政治工作來抓。二是黨政機關沒有建立量化考核指標。只有少數人在工作平臺上能夠有機會充分展示才華，更多的人在平常的事務性工作中耗費大量時間和精力。這樣難以有脫穎而出的機會，打消大家工作的積極性。三是管理水平和理念的落后。一個黨政機關的管理水平和理念與單位的班子成員關系密切，班子各成員的喜好和行事風格決定了一個單位的精神面貌和工作作風。

（三）工作量與工資不掛鉤。黨政機關的工作事務性較強，一些工作存在不易量化的特點。但大多數工作是可以做到量化的。黨政機關工作有固定工作日和與崗位級別相應的工資待遇，缺乏靈活的獎勵機制。黨政機關雖然實行“基本工資+績效工資”的管理體系，但是組織考核結果并未與績效工資及獎金掛鉤，從某種程度上說，針對同一類型的工作，一個人每天加班加點與他每天無所事事的工資待遇差別不大，導致干好干壞一個樣。即使黨政機關倡導計件工資，又由于事務工作的性質不一、情況不同而無法科學地進行評價和評判。因此，如何把黨政機關的事物工作進行量化，并將量化指標與待遇掛鉤，成為黨政機關量化考核成效的關鍵所在。只有做好了量化考核，才能激勵大家干事創業的激情和動力。

三、黨政機關量化考核管理模式的構建

開展機關績效考核對轉換行政管理理念、轉變政府職能、提高行政效率、改善機關形象等方面具有重要的現實意義。黨政機關量化考核管理模式的構建，能夠督促各單位從合理分配工作和促進人才發展角度使用人才，能夠促使工作人員從想干事情角度積極工作。

（一）引入外部評估考核和民眾認可考核。在日常工作中引入民眾參與式監督。黨政機關的日常工作，各個相關科（處室）等單位是向公眾開放的。為此，可以建立地域人大代表短期駐單位工作的機制，邀請地域的人大代表充當機關監督員的角色。還可由人大代表統籌協調地域民眾報名體驗黨政機關工作的模式。當前的黨政機關考核，都是由單位的人事部門進行考核。內部考核受領導和人情世故影響較大，且柔性空間較大，如果沒有建立量化考評體系，還會存在考核的偏漏。引入外部評估機構對工作人員的評估，能夠體系化評估單位工作人員的工作情況及工作潛能，直接指出問題?，F在企業在這方面探索引入外部評估機構評估公司員工的工作。這種引入外部評估并非新鮮事物，相關探索比較成熟，操作性強。而民眾認可考核模式，更多是通過人大代表的選舉和民眾通過新聞媒體等渠道。對于民眾認可考核模式，目前沒有相關的探索，沒有成熟的模式可以借鑒。如何使民眾的認可考核體現公平公正又能科學考核公職人員，是民眾認可考核模式的關鍵。一是可以建立結對子模式。通過建立單位工作人員與同城同區域的工作人員結對子，相互幫助，互相監督，實現點對點考核，體現了人民監督員作用。二是公職人員主動邀請監督員。通過邀請同城市民作為監督員，實現相互監督。三是黨政機關可以建立人民監督員庫，實行定點監督，即監督員知道被監督黨政機關工作人員，而黨政機關工作人員不知道監督者。

（二）實現人事工作的串聯和并聯人才培養模式。黨政機關的人事工作，只要照章辦理，在單位內部具有較大的靈活性。但是如果一個單位不貫徹輸送性的人才理念，那么人事變動就會變得緩慢，不利于人才的競相涌流。為了做好人才的培養工作，每個層級應該聯通上下級系統的人事工作，形成串聯的人事工作聯動機制。即在一個系統內，通過這種串聯式的人才流動，實現人才的培養。這種人才培養包括三種形式，一是正式的人事調動，二是靈活的掛職、兼職、借調等方式，三是組建跨層級的科研攻關團隊。通過對同一系統工作難點問題的科研攻關團隊的組建，形成廣泛的科研參與式的科研攻關成果，也利于三級聯動，加強了解和溝通。為此，牽頭單位應該建立青年人才培養創新基金，通過自選課題項目和申領課題項目的方式進行科研團隊的攻關，建立人才交流庫，實現同系統人才交流溝通的暢通機制。

（三）倡導事務崗和競爭崗分離。黨政機關事務繁多，應該進行崗位的分離，實現事務崗和競爭崗分離。傳統的崗位分離方式更多是從用工屬性上進行分離，即正式工、合同工、臨時工的分別，這種模式容易助長正式工的懶散不作為，導致合同工的工作量大，臨時工的積極性無法提高。這種分離方式一定程度上導致了等級界別的出現，不符合人盡其才的用人導向。倡導事務崗和競爭崗的分離，就是試圖設立事務性崗位和競爭性崗位，事務性崗位以處理日常事務為主，需要熟悉單位或部門的業務流程，并沒有多大創新性的工作需要，而競爭性崗位則以創新性事物為主，需要具有較強創新意識的人，能處理疑難問題、棘手問題，撰寫調研報告等復雜的工作任務。不管是什么性質的用工方式，把人才放在最合適的崗位，并針對性地對事務性崗位和競爭性崗位提出不同的工作要求和上崗培訓內容。

（四）項目負責制的單位內部職位。單位根據工作職責進行科（處）室劃分的組織架構固定，人才的發展晉升按部就班，這種方式欠缺靈活性，如果用人導向不正確，沒有相應的激勵措施引導疏流，容易挫傷人才干事創業的積極性。為此，黨政機關需要進行用人方式的改革探索，需要固定與靈活相互補充。當前的工作是以科（處）室為工作的負責模式，可以在現有的架構不變的情況下，構建工作項目化模式，探索能上能下的提職與待遇和級別脫鉤的平臺提供模式。一是工作的項目化，打破科（處）室界限，選擇性地將單位老大難的工作項目化，在單位內部自由組成攻關團隊，申報項目，完善考核機制，在項目化工作中培養人才、發現人才。除了本身的項目化運作平臺的提供，還在于在這樣平臺上所完成項目工作的質量，所對應不同的激勵舉措對人才的正向引導。二是提供能上能下的提職與待遇和級別脫鉤的平臺，倡導單位內部用人方式的改革導向，提職不提級和待遇，為人才提供靈活的干事創業的舞臺和機會，職務只存在單位內部的虛擬級別，不具有對外性。即單位有兩條用人線，有兩種干事團隊，互為補充。打破黨政機關科（處）室固有屬性，讓想干事、能干事、干成事者有機會凸顯本事和才華。這種平臺既可以是項目負責人的角色，也可以是單位正職助理的角色。工作項目化，即涉及打破科（處）室界限，形成干事團隊，直接對單位正職和單位黨委（組）負責。

（五）多渠道提供量化考核積分值。黨政機關的工作量化考核難度較大，但并不是不能量化。通過建立每個人的工作臺賬，在下班前整理，每月提交。不僅相關部門的負責人知道科（處）室成員的工作情況，同一部門的不同人員也可知曉彼此的工作內容和工作情況，更可以作為以后量化考核和工作查閱監督的臺賬。量化考核是一種導向性的科學評價，通過量化考核，建立與量化考核相對應的激勵措施。激勵措施的建立能夠滿足不同人的需要，所以激勵措施要形成物質獎勵和精神獎勵，學習培訓獎勵和崗位鍛煉獎勵，休假獎勵和請假核減獎勵等掛鉤機制。過去黨政機關量化考核改革之所以難以有效推動，一是量化考核對考核范圍難以有效把握，限制過窄，執行難度非常大，不宜推廣，限制過寬，沒有效果，形同虛設，最后也可能不了了之。因為不同黨政機關的工作性質不一樣，采取量化考核的方式具有很大的差異性，如何把握黨的十九大精神實質，提升黨政機關辦事效率和繼續推動改革再深入，每個黨政機關的考慮落腳點都存在差異。為此，有意推動此項工作的黨政機關可以先行先試，形成可推廣經驗之后，再在本系統中推廣，最后形成全國一盤棋。

黨政機關量化考核方式，不是毫無張性地把人員機械化，為完成考核指標而努力，而是通過提綱挈領、抓主要矛盾的方式，既有嚴謹規范的量化考核評價，也有靈活的定性評價考核，雙管齊下，在黨政機關形成規范科學的考核體系，使各類人才盡展其才，鞭策“慢?！?，激勵“快?！?。通過量化考核，使想干事者有舞臺，能夠在干事中通過量化考核脫穎而出，也可以成為大家發展進步的標尺和參考，形成鯰魚效應，激發大家的干事激情和動力。