我國人力資源會計的應用研究

劉拂塵

【摘要】人力資源會計概念引入國內后，學術界和企業界一直關注人力資源會計的理論研究和實踐應用情況，但我國至今尚未普遍實施人力資源會計。目前學術界對人力資源的定義、是否可以確認為資產、計量方法等問題還存在分歧。本文主要介紹人力資源會計的背景、理論研究狀態、實施人力資源會計的必要性以及國內應用的現狀，對發展人力資源會計提出了建議，希望對企業實施人力資源會計具有參考價值。

【關鍵詞】人力資源會計 計量 應用

一、人力資源會計定義

人力資源會計是以會計學為基礎，與人力資源管理學相結合，對組織的人力資源進行確認、計量、核算，并向企業管理者及信息需求者報告其結果的程序。人力資源會計是會計學的一個新領域，在實務中通過對人力資源成本和價值核算，反映企業人力資源的投資效益，既對傳統會計進行補充，又促進企業人力資源和物力資源充分發揮作用。

自1964年，美國密歇根州大學赫曼森發表《人力資源會計》文章提出人力資源會計概念后，學術界對人力資源會計的理論進行了廣泛研究。該理論在實踐中也得到廣泛應用并進入快速發展階段。我國是從20世紀八十年代開始引入人力資源會計概念并逐步開展研究，目前尚未形成完整的理論體系和普遍適用的實踐模式，在企業管理應用方面面臨重視程度不夠、實施困難等情況。本文對人力資源會計作簡要分析，闡述實施過程中存在的問題，希望對企業認識和應用該理論有所幫助。

二、實施人力資源會計的必要性

1、企業資產核算的需要

隨著經濟的發展，企業對人才的需求加大，投資和管理的成本增加，但在會計核算角度上未直接體現人力資源投資的經濟效益?，F行的會計制度只核算物資資源，將人力資源投資費用化，而實際業務中人力資源投資跨期超過一個會計期間，應予以資本化并在收益期內分攤費用化。通過會計對人力資源的投資和成本進行確認、計量和報告向企業提供相關數據，反映企業人力資源投資的經濟效益。

2、人力資源管理的需要

企業人力資源的配置、投資成本、經濟效益均需依據準確的數據，僅靠傳統的數據統計滿足不了人力資源管理的需要，人力資源會計通過對數據的量化、系統的收集、核算、分析、報告，為企業提供所需的信息，全方位的反映人力資源經濟效益，優化人力資源管理，支持決策。

3、人力資源會計是勞動者價值體現的需要

企業發展依靠的是勞動者擁有和發揮的知識，而人力資源投資的主要成本和勞動者的價值在形式上均是用貨幣計量的薪資體現，其本質不是簡單的對勞動者的勞動力價值體現，而是對勞動者的知識價值、創造價值能力的衡量;。怎樣向管理者、人才市場、勞動者及社會大眾提供準確的人力資源價值信息，這需要人力資源會計的核算和報告。

三、人力資源會計的核算

在人力資源會計核算實務中，按業務支出的類型劃分核算內容，主要對人力資源的取得、開發和使用成本作核算。按照資產和費用的確認原則，人力投資的收益期超過一年應資本化，所以取得成本和開發成本應資本化，使用成本應費用化計人當期損益。人力資源取得成本指在外部招聘、內部選拔、員工任職等過程中產生的費用。人力資源開發成本指在員工人職培訓及在崗后各類職業能力提升的內外部培訓產生的費用。人力資源的使用成本指使用員工過程中支付的員工薪酬、獎金、股權激勵等所支付的成本。

人力資源會計核算需設立以下資產及費用類賬戶：

1、人力資源資產賬戶，該賬戶核算人力資源資產的增減變化，可根據人力資源取得和開發支出設立二級科目。

2、人力資產攤銷賬戶，該賬戶是人力資源資產賬戶的備抵調整賬戶，用于人力資源資本性支出的攤銷核算，在受益期間按照受益對象分攤至費用科目，當員工因離職等原因不再為企業提供勞務獲得報酬時，應全部轉銷對應的人力資源資產。

3、人力資源取得成本和人力資源開發成本賬戶。兩個賬戶用于歸集人力資源取得和開發支出的過度科目，反映人力資源處于取得和開發階段的各項資源投入，并在相關工作完結后結轉至人力資源資產賬戶。

4、人力資源使用成本是員工人職后為獲取其勞動價值發生的支出，主要包括維持和獎勵等成本。支出發生時通過該科目核算，并按照受益對象結轉至制造費用、管理費用和銷售費用科目。

四、國內實施人力資源會計的困境

1、理論研究支撐不足

人力資源會計得到進一步發展并能夠廣泛應用，需要系統的理論研究支持。我國引入人力資源會計時間較晚，在理論研究方面較西方落后多年，目前人力資源會計主要停留在理論層面，且很多是直接引用國外研究成果，國內尚未形成完整的理論體系，對實踐缺乏指導性，導致一些單位只是嘗試人力資源會計的運用但不能持續。

2、計量方法待改進

目前國內對人力資源是否可以按照傳統資產定義確認仍然存在分歧，以及精準計量難以實現，導致核算數據準確性低，影響人力資源會計在實踐中的運用。

因人力資源不同于普通商品有其特殊性，如人力資源的價值是通過長時間積累、演變形成，且過程難以持續、完整記錄，導致人力資源價值無法評估?，F行的人力資源價值計量的方法中以歷史成本為基礎的計量方法偏向人力資源成本核算，沒有反映人力資源給企業帶來的未來價值，而以折現價值為基礎的計量方法缺乏完善的價值評估體系，主要依靠主觀評估，不具客觀性無法驗證。

3、核算成本高及不確定因素多

人力資源核算需要大量的量化信息，通過會計確認、計量、記錄、報告等環節向決策者提供信息，核算工作量大，加之人員的流動性和人員狀況的變化，使核算工作本身成本偏高。核算除了需要的量化數據外，還需各種非量化信息，如反映人力資源社會價值的工作經歷、教育背景、研究成果等，而這些信息是動態變化，其準確性和真實性直接影響企業對人力資源價值的判斷。

五、國內實施人力資源會計核算的建議

1、完善人力資源理論體系

目前我國人力資源會計理論體系尚未成熟，仍建立在國外研究的基礎上，與國內企業發展環境不匹配。理論界應加快研究創新，掃除理論研究盲點，統一人力資源會計定義，明確計量方法、記錄和報告的標準內容，指導企業結合實際情況用貨幣直接計量人力資源的價值，打破傳統會計意識下人力資源不能變現、不能償債、不能增值的局限性思維。

2、建立人力資源會計信息披露制度

目前國內尚未建立人力資源信息披露制度，也沒有要求企業財務報表及附注中披露人力資源信息，且現行的財務報告將人力資源的取得和維護等成本記入當期損益，不符合收入成本配比原則，不能反映人力資產的價值，忽視人力資源對企業經濟利益的貢獻，不利于提高企業管理人員的人力資源核算意識，限制了人力資源會計的運用和發展。所以，有必要對財務報表及財務信息披露內容作調整，單獨列示有關人力資產和成本科目，充分反映人力資產及其有關的權益和費用。對于非量化信息，可以披露人力資產的結構、投資、分配和利用等情況。

3、鼓勵開展人力資源會計試點工作

人力資源會計在我國企業中尚未普遍應用，只有華為等少數企業有相對完整的人力資源體系并量化人力資源會計的經濟投入和效益。這種情況下需鼓勵企業開展人力資源會計的試點工作并不斷推廣。通過選擇人力資源體系和會計核算體系健全，人力資源投資大且投入效用明顯的企業作為試點，在實踐中與人力資源會計理論相磨合，探索適合國內企業實際情況的人力資源會計核算體系。

六、結束語

隨著社會發展和知識經濟時代的到來，企業管理者和相關信息需求者對人力資源開發、利用情況以及人力資源投資、成本、權益和經濟效用越來越重視。但人力資源不同于一般商品，具有特殊性;國內理論研究盲點較多;人力資源會計缺乏制度支撐，在國內推廣進度緩慢。雖然人力資源會計實施面臨諸多問題，但隨著經濟發展，理論與實踐的不斷磨合，人力資源會計必將在企業中得到廣泛應用，為企業管理發揮作用。

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