論企業人才隊伍建設中的問題及對策

宋成碩

【摘要】隨著市場經濟的開放發展，企業在市場競爭中逐漸轉向科學技術、專業人才、知識產權的競爭。在此情況下，企業必將引進更多優質的尖端人才，組建專業化人才梯隊，依靠人才的智慧進行創新與變革，將資源進行深層次的挖掘和利用。由此可見，企業創新人才隊伍有利于創新經營管理理念和管理效率，全面提升企業在市場的核心競爭力。

【關鍵詞】企業 人才隊伍建設 對策建議

企業的綜合實力、薪酬待遇以及晉升機制等因素都會影響企業的人才建設，因此需要建設科學合理的制度幫助企業獲得高素質人才。目前，一些企業沒有重視長期的人才建設，在人才隊伍建設中存在引進不足、培訓和管理制度缺陷的問題。企業想要加強人才隊伍的建設，必須要長期進行人才的培養，豐富企業的人才資源。同時，完善內部招聘機制、培訓機制以及管理機制，從多種渠道引進企業需要的高素質人才，并對人才進行培養與建設。

1、企業人才隊伍建設的重要性分析

1.1 有利于創新企業經營管理理念。人才隊伍的建設過程中，需要不斷的引進高素質的專業人才，而人才的引進必將帶來經營管理理念的創新。每個人的思維方式不同，針對企業的管理層面的看法也會相應的不同，企業通過引進大量的人才，可以集思廣益的進行管理方法的討論，針對企業的問題進行相關改革建設，創新企業的經營管理理念。同時，企業進行人才的組建，必將為企業提供高層的管理人才，高素質的管理人才具有全局意識，能夠統籌規劃企業未來的經營發展方向，為企業更好的提供人員管理的方法，對企業的管理制度和管理形式進行創新，推動企業不斷的向目標前進。由此可見，新的人員融入將會為企業帶來全新的變革方式和經營理念，為企業帶來創新的能力，成為企業不竭的動力源泉。

1.2 有利于提升企業經營管理效率。人才隊伍的建設能夠幫助企業吸納更多優秀的人才，這些人才是根據企業崗位的需要進行配備的，他們不僅擁有崗位所需要的技能，還能夠通過短期培訓迅速的上崗，為企業帶來更多好的工作方法。這些人才的聘用，能夠充分帶動企業每一個崗位的發展，而崗位的發展又將使企業更加方便的管理，提升企業經營管理效率。同時，人員是企業生產經營的動力，人員可以通過經驗的溝通交流，及時的發現在生產經營中存在的效率低下問題，并且制定相應的策略進行應對，提升企業的經營能力。企業可以采用多種方式進行激勵，鼓勵員工參與經營環節中決策的制定，廣泛的聽取意見，這樣能夠更加精準的制定發展方向和應對策略，實現企業的管理效率提升。

1.3 有利于加強企業的市場競爭力。企業的市場競爭力是科技和智慧的結合，而人員就是創造科技和智慧的源泉，企業想要獲得市場競爭力必須要組建自己優質的人才隊伍。從外部環境分析，人才的加入能夠為企業帶來規模效益，規模的適度擴大能夠展現企業的綜合實力，獲取更多消費者的關注度，幫助企業實現競爭力。從企業的內部進行分析，企業由每個職工構成，每位職工對企業的付出都會形成企業發展的資源，由于每個人的思想和行為存在差異，處理問題的方式也會有所不同。因此，加強職工之間的交流，把各部門的管理方法進行全新的梳理，能夠有助于企業聚集全體職工的力量進行規則的創新，幫助提升運營的技術和管理的制度，在激烈的市場中能夠和企業對手進行競爭力的比拼。

2、企業人才隊伍建設的影響因素分析

2.1 企業綜合實力。企業的綜合實力包括資金實力、人員實力、技術實力以及文化實力等等多個層面，貫穿企業發展的始終，只有當企業自身強大了，才能吸引人才主動投向企業的建設。這些綜合實力能夠讓企業具有相應的規模效應，推動企業的不斷擴大，而當企業具備相應的實力時，自然就會吸引人才前來參與企業的建C}，更好的進行戰略規劃，可以說企業自身實力的發展是吸引人才必備的條件。因此，企業需要進行綜合實力的提升，創造軟實力和硬實力來應對發展過程中的問題，為企業引進源源不斷的創新型人才，然后形成循環使企業在創新中不斷進步，達到自己想要的目標。

2.2 企業薪酬待遇。合理的薪酬待遇能夠吸引優質的人才，讓員工產生公平感，實現人工成本的合理配置。企業如果薪酬待遇較高，職工會更愿意為企業貢獻自己的力量，激勵職工更好的完成自己的工作，提高工作的效率。由此可見，合理的薪酬待遇能夠吸引人才進行公司的建設，然后再通過職工在工作中的實際任務和角色進行薪酬的合理化分配，保證員工公平的同時又能高效的利用薪酬，留住企業的人才，為企業控制人工成本。同時，合理的薪酬制度讓企業職工感受到公平，從而更加認同企業的文化，長期的在企業中工作發展，為企業創造更多的價值。

2.3 企業晉升機制。

想要人才長期為企業提供服務，除了合理的薪酬制度以外，人才更看重自己在企業的發展。企業應該為職工建設晉升機制，按照職工的技術操作程度和為企業的貢獻值進行晉升，這樣能夠起到激勵的作用，幫助企業強化人才的建設。同時，如果企業的晉升機制合理，職工在企業能夠得到實力的展現，自然愿意長期留在單位為企業創造相應的價值。當然，晉升制度的建設為職工提洪發展的渠道，但是想要進一步激發職工的動力，還需要融合相應的激勵制度進行激勵，企業需要采用精神和物質雙重激勵的方法，改善職工的工作環境，更好的進行人才隊伍的建設。

2.4 企業管理機制

人才隊伍的建設還受到管理制度的影響，這里的管理制度主要是指職工的招聘和培訓制度，只有落實這些制度才能提升職工的技能，使其更加符合該企業的生產運營，才能夠形成企業專業的人才團隊。從招聘制度層面分析，團隊組建人才需要根據自己的實際情況進行，針對企業空缺的崗位進行組建，要精確到所需員工的技能和員工的數量，培養企業發展所需要的人員團隊，實現人才建設。從培訓制度層面分析，培訓是提升人才隊伍技能的關鍵環節，可以采用短期的基礎培訓和長期的技能創新培訓兩個方式進行，這樣既可以保障團隊能夠適應基礎的工作內容，又可以保障團隊能夠為技術提供創新的方法，建設全新的團隊。因此，企業的管理制度能夠更加促進企業人才隊伍的建設與成長。

3、企業人才隊伍建設的問題分析

3.1 企業高素質人才引進不足

企業團隊建設分為基層團隊和管理層團隊，而高素質的人才適合成為管理層團隊中的一員，為企業帶來全新的管理理念和管理制度，推進企業人力資源的建設，更好的形成人才發展梯隊。目前企業高素質人才的引進不足，導致內部崗位缺乏高層次的管理人才，這樣會導致企業停留在基礎的經營層面，不能實現企業規模的擴大和企業實力的提升。同時，如果缺乏相應的管理人員對于內部管理來說，可能會造成團隊凝聚力低下的現象，加大了基層員工的管理難度。隨著管理崗位的空缺，企業在進行發展規劃的方案制定時，也缺乏大局眼光的管理者進行支撐，對內對外都不能夠促進企業人才管理。因此，企業需要采用多種方式引進高素質的人才，為企業高層崗位提供發展的新動力，利用高層人才創新企業的人力資源建設，促進人才的管理轉型升級。

3.2 企業未重視民期隊伍建設

人才團隊的組建不是一蹴而就的，需要長期的積累和考驗，才能夠真正的發揮人才的效用。目前，大多數企業并未重視人才的長期建設，通常是有崗位出現空缺或是有相應的工作閑置時，才考慮到相關人才的招聘，但是這樣有可能造成人員招聘不到或者急招的人才不符合崗位需求的現狀。由于招聘的職工對工作崗位的相關操作比較陌生，不能直接接手相關的工作，需要一段時間的技能培訓熟悉企業的生產經營情況，這樣就會影響企業的大局發展，不能實現人才隊伍的建設。因此，想要完善各部門人才組建，必須要重視長期的培養，企業可以從職工中挑選優秀的人員進行培訓，使職工能夠滿足相應的急需缺口。

3.3 企業人才培訓制度較缺乏

培訓制度是人才素質提升的關鍵環節，主要分為基礎培訓和提升培訓兩個層面。目前企業人才培訓主要針對基礎項目進行培訓，目的是為了讓相關的人員能快速適應相關的工作，而后期就缺乏定期舉辦相應的深層培訓計劃。這樣的培訓方式不能夠適應時代的發展，可能會使職工的技能始終停留在初級操作階段。同時，在培訓對象上企業更加注重基層的操作培訓，忽略管理層的培訓制度，導致管理層面相對薄弱，對人才的建設發展有極大的阻礙。管理層作為企業領導者，能夠為企業進行提出合理的生產經營規劃，幫助企業創新相應的人才組建制度和流程，推動人才的發展，需要企業積極的進行相關建設。由此可見，企業需要從培訓人手，針對不同的對象提供差異化的培訓制度，更好的滿足企業人才建設的需要。

3.4 企業人才管理機制較缺乏

人才的管理機制除培訓機制外還有招聘制度、薪酬制度、激勵制度以及晉升制度，都能夠對人才組建產生極大的影響。自前，大部分企業的管理制度都在不同的環節中存在不足，不能夠進行有效的將所有銜接管理，缺乏相應的管理程序，導致實際的管理中，管理不能夠進行高效的信息傳達和舉措實施，造成企業人才的流失，不利于人才團隊的建設。因此，想要完善管理，必須要進行相關程序的規劃，從不同的管理制度人手，找出企業實際在發展中存在的問題，制定合理的應對舉措，最終實現企業的人才資源合理配置，完成優質的團隊建設，推動企業人員的管理運營。

4、企業人才隊伍建設的對策及建議

4.1 強化企業高素質人才的引進

高素質人才的引進能夠為企業注入新的動力，為企業的管理型人才提供廣闊的資源，幫助企業提高人才競爭力，實現企業的全面發展。因此，企業需要從多渠道實現高素質人才的引進，幫助企業實現人才隊伍的高質量建設。

第一，明確企業人才需求。企業需要根據生產經營的情況制定企業人才需求規模，然后細化到各個崗位的任職需求，根據崗位的特色，擬定相關的崗位職責說明書，按照相關的要求招聘需要的人才，明確人才需求，使得高素質的人才能夠對應到崗，實現人才引進。

第二，采用多渠道人才引進。企業可以通過校園招聘會、社會招聘以及網絡獵頭招聘等多種渠道進行相關人才引進。目前，大多數企業更會采用網絡招聘，這樣的招聘范圍更加的廣闊，能夠為企業從大量的人才在中找到自己需要的人才，充實自己的人才團隊。由此可見，多元化的渠道必將為企業帶來豐富的人才資源，企業需要不斷的進行渠道的探索，挖掘更多的人才。

4.2 建立企業長期人才隊伍建設

人才隊伍的建設需要民期的積累，不斷的與企業的發展進行相互的磨合，最終形成符合企業需要從人才團隊。因此，這種長期的默契不是通過臨時招聘就能夠辦到的，需要企業長期的進行人才培育。

第一，企業要預測人才需求。想要做好長期的隊伍建設，首先企業要對自身進行規劃，明確企業在未來的發展方向。只有相關的規劃制定精準，才能夠明確未來企業的人才需求，針對需求實現人才隊伍建設，讓企業的人才不斷的推動目標的實現，最終實現運營規劃。因此，精準的人才需求是企業發展的動力源泉，只有人才儲備的實現才能夠創新科技與智慧，實現企業長期的人才隊伍建設。

第二，企業要實行人才對接。長期的人才培訓需要企業與相關機構合作，企業提出人才的培訓需求，相關機構提供相應的培訓方案，然后將培訓的人才輸送到企業，滿足企業的相關用人需求，直接實現人才的對接。這種方式輸出的人才都是針對企業定向所需，能夠充分了解企業的發展情況，快速的進入工作狀態，很大程度的節約時間，促進企業人才建設的良性循環。

4.3 制定現代化的人才管理機制

現代化的人才管理機制，能夠對職員進行高效的管理，讓相關人員積極的投入企業的生產經營，為企業提供人才動力。因此，企業需要針對培訓機制、晉升以及激勵機制進行改革，構建現代化的管理機制。

4.3.1 培訓機制的建設。培訓機制主要對企業的人才建設起到基礎技能培訓和技能創新的作用，企業應該注重培訓機制的發展，這樣才能夠有效建設人才團隊，員工的技能更熟練。在培訓機制的建設層面，企業首先需要進行差異化培訓，針對.不同的員工培訓制度也要差異化，根據崗位進行培訓使職工更加貼合企業用工需要;其次，企業要進行長期培訓，需要定期開展技能培訓，使企業的人員緊跟時代的潮流，不斷的激發員工的創新能力。因此，企業要不斷的完善培訓機制，建設創新型人才和技能型人才。

4.3.2 晉升及激勵機制。晉升和激勵機制對人才管理很重要，能夠有效的吸引企業留住人才。從晉升機制分析，企業應該為每一位員工進行合理的職業規劃，按照員工的能力為其設計晉升渠道，使得員工能夠依靠自己的能力在企業獲得相應的提升，增加員工對企業的忠誠度，為企業留住相關的人才。從激勵機制層面分析，主要分為物質激勵和精神激勵兩種形式，物質激勵需要企業結合薪酬制度進行開展，按照職工的績效進行獎金的發放和工資的結算，公平公正的為職員提供相應的薪酬保障。而精神激勵主要使職工獲得相應的滿足感、成就感。由此可見，企業想要進行團隊的組建，必須要重視晉升和激勵制度，更好的激發職工的價值，推動企業的發展。

5、結束語

綜上所述，人才競爭已經成為企業市場競爭的關鍵環節，只有不斷的吸引優秀人才、留住人才，才能更好的促進現代企業的平穩經營。因此，企業要發展和建設人才的培訓制度和管理機制，為人才創建良好的工作環境，為人才的自主提升與企業培養奠定好基礎。同時，人才建設不是短期的，企業需要長期根據企業的實際情況進行人才引進，引進企業所需的高素質人才，為企業創造最大的人才價值，創新企業的管理，推動企業平穩運營。

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