淺論人力資源管理的戰略作用

岳夢晨

【摘要】隨著經濟全球化的快速發展，我國市場經濟改革進一步深入，國內企業更多的把自身的發展方向從機會導向轉變為戰略導向。人力資源管理作為企業管理活動中的重要組成部分，對于企業的戰略發展有很重要的支撐作用。然而很多企業人力資源戰略意識比較淡薄，戰略管理能力不強。本文對人力資源管理在企業管理中的戰略作用進行詳細闡述。

【關鍵詞】人力資源 管理 戰略

隨著全球經濟一體化的發展，互聯網數字化、信息化的新經濟時代已經到來，國內外企業的競爭不再是產品的競爭，也不直接是技術和服務的競爭，而決定性的因素在于企業是否能夠留住優質人才、管理好人才、調動人才的積極性。在激烈的競爭面前，企業要適應新形勢的發展要求，建立完善的人力資源管理系統，利用戰略人力資源管理的理論來指導企業的發展方向，通過人力資源管理實現企業發展目標。

一、人力資源管理在企業管理中作用的演變

人力資源管理在企業中發揮的作用隨著時代的演變，也在發揮不同的功能。根據各個時期人力資源發揮作用的不同，國內外人力資源教學者將人力資源作用演變分為四個時期。第一個階段是在20世紀30年代以前，人力資源對人事的管理在這一時期開始產生影響，為企業的具體生產經營計劃的達成提供保障作用。而隨著后期的測試和面談等領域的出現，西方國家的人事管理開始對企業員工的培訓以及職位晉升、人才的甄別和選擇等人力資源管理方面發揮明顯的作用。第二個階段是在1930年以后，1960年之前，這時候西方國家的工會運動產生了很大的發展，大部分的企業都需要擁有強大的人事管理能力來平衡工會運動對企業生產和發展造成的影響，并將人事管理部門的用途用于協調和處理企業和單位職員勞資關系的主要部門。第三個階段是在1960年以后1980年之前，在這個階段，西方國家的企業在歧視員工方面受到了國家法律嚴重的處罰，所以，在這個時期西方國家的人力資源管理活動比較偏重于如何合法的從事人事管理活動，這項工作在那個時期變得越來越重要，人力資源在后來的幾個時期發揮著日益顯著的影響，給企業的長期穩定發展劈開了很多絆腳石，人力資源管理給企業生產經營效率的提升提供了很大的幫助，所以各個企業的領導層都非常關注人力資源部門的建設，人力資源部門地位不斷提升，變得越來越重要。20世紀八十年代以后，人力資源在企業中發揮的作用日趨成熟，功能也發生了明確的轉變，由原來的人事管理更新為現在社會的人力資源管理，人力資源轉變原來的人事管理功能以后，它的側重點發生了很大的改變，不再是處理企業和企業員工關系的主要部門，而更多的是為企業的發展和規劃服務的。

二、戰略人力資源管理研究現狀和發展趨勢

1.占娜名人力資源管理的演進過程

人力資源的管理也是一個漫長的變化過程，這個過程是從1990年開始的，首先它的功能從人事管理轉變為今天人們提到的人力資源管理，這是人們第一次將人力資源管理的概念提出來，但是這個觀點提出來以后很多人把它與之前的人事管理的功能混為一談，對這兩者的區別還沒有開始進行研究。1992年才有專門的人力資源學者對這兩個概念進行不同點的分析，并累計找到27個主要的不同之處。他明確劃分為訓練禾時院設、戰略領域重要程度等三個方面。人力資源出現的比較晚，是在1980年以后才提出的，但是這個概念提出以后隨后的幾年都有人力資源專家對它進行詳細的分析和研究，對人力資源管理和企業發展規劃相互之間的關系進行了分析，對它促進企業發展的作用進行了詳細的描述。從而提倡企業運用這一理念來進行生產計劃的管理。國內的相關研究比較晚，是從20世紀90年代以后才起步的，在1996年的時候趙祖民發表了一篇《論戰略人力資源管理》的文章，從此以后這類文章越來越多呈現迅猛發展的趨勢。

2.戰略人力資源管理的方法體系

戰略人力資源在現今這個時代也有自己的劃分，主要是看側重點同，其中一個側重點是研究人力資源戰略如何才能跟上經濟全球化的發展，如何才能適應激烈的市場競爭壓力，從而進一步研究這些適應性對組織績效的影響作用，這種適應性包括外部適應和內部適應兩種，研究的重點在于這些適應性對組織輸出的影響。

3.戰略人力資源管理的研究方式

企業人力資源有環境基礎和資源基礎兩個研究方法上的區別，而這兩個區別的重點在于企業自身的發展如何選擇人力資源管理戰略，才能更好的幫助企業做出科學的遠景規劃。大部分采用的研究方法是全面的研究方法，在企業的組織層面，主要強調人力資源管理的實踐形式和企業自身發展所具有的獨特競爭優勢的起源，對于戰略人力資源采用結構的研究方法，重點在于企業的職工對這種管理是否能夠適應，大部分的人力資源管理專家觀點多少都會有所不同，人們對人力資源管理和企業經營成果之間的關系長期以來都存在著很多的爭議，其中有幾個比較代表性的觀點：

第一種是普遍觀。普遍觀是一種籠統的觀點，它籠統的認為人力資源管理如果找到一種合適的方式，是可以對所有的企業發生同樣的作用的。這種能規范并不需要針對具{體的企業的市場環境以及他們的戰略目標和外部環境進行考慮，它認為這種合適的方式不需要考慮企業的其他因素，包括市場的環境、企業內部的組織架構以及企業員工的工作技能。在具體的研究過程中對調查對象造成了因果倒置的問題，并且對于什么樣的人力資源管理系統才是最優的沒有具體的界定。

第二種是全面觀，這種觀點認為人力資源管理沒有所謂的最好方法來制定具體的人力決策、領導團隊和企業管理。運用占娜各人力資源觀，企業必須根據自身的實際情況詳細分析組織條件，以及自身的發展愿景和內部員工情況來進行相應的人力資源管理模式規劃，這種觀點比較全面，綜合了企業的各個方面的情況，全面的觀點考慮了人力資源管理和企業自身的其他因素的相互關系，然而，對于如何確定什么樣的人力資源管理才是適合企業發展的標準卻沒有提出，人力資源戰略全面觀最主要是說明人力資源管理的模式對具體的企業需要進行詳細的劃分，這種劃分是有效的也是很有必要的。

人力資源的第三個觀點比較看好企業的發展戰略跟人力資源規劃的協調統一。它認為這兩者是一個整體，人力資源是企業的內部屬性。但這個說得非?；\統，沒有詳細的說明適合企業的人力資源管理模式標準。

4.戰略人力資源管理研究領域

占如各人力資源領域在很早之前人們就把它分為四個部分，這四個部分分別是研究企業內部的人力資源管理和企業外部市場變動的關系，還有就是研究企業的發展和人力資源管理部門的協調性。第三個部分是聯系企業具體的生產經營活動跟人力資源管理部門管理辦法的關系。在第四個部分對企業的生產經營成果與戰略人力資源相互的關系進行了分析。這四個方面通過國內研究學者的整合歸納為兩個基本的研究方向，一個方面是對戰略資源和能力的考察觀點，這種觀點強調企業的競爭優勢的提升。第二個觀點是針對企業的占蜘各行為和生產活動控制的觀點，這種觀點側重企業的戰略和企業生產經營績效兩者的中介作用。

5.戰略人力資源管理與組織績效的研究方向

人力資源的發展已經充分說明了它對企業各方面生產經營成果的提升是有很大幫助的，但是企業生產經營效益的提升也會對人力資源管理產生影響，使人力資源管理更加的優化，這種相互關系具體是因果關系還是經驗關系必須弄清楚。

結合過去到現在人力資源的發展，無可置疑的可以肯定戰略人力資源管理對所發揮的積極作用，但是，這并不代表企業內部要素對組織績效也同樣具有影響作用，所以企業內部的生產經營活動相互依賴和協調是否能夠影響組織績效，在當下還是一個無法確定的問題。

三、人力資源管理在企業管理中的戰略作用

1.提高企業的整體效益

企業的生產經營效益是要作用于客戶才能發揮其功能的，所以企業的人力資源管理部門的主要工作就是要創造出優質的產品和服務滿足客戶的期望、滿足市場的需求，企業的發展戰略要求人力資源的緊密配合，這種管理的重視程度要像企業自身的產品生產經營以及資金技術等方面的管理一樣進行管理。比如要在一個區域內擴大產品的經營范圍和提升銷售數量，在人力資源管理上就要對這個區域的勞動力和工資標準進行調查，并制定相應的人力資源計劃，在當今的很多企業里面往往存在著企業并購和重組的現象，在企業兼并和重組過程中存在著很多的人力資源管理問題，被兼并企業的文化是否與本公司的企業文化能夠兼容，被兼容企業的員工是否能夠接受自身的企業文化，所以，在某些時候僅僅考慮企業資金方面可行性是不行的，人力資源管理在影響企業的績效方面還對企業的財政狀況有影響作用，在之前人力資源管理的工作主要是研究企業需要做什么，人力資源管理的價值在于，通過統計單位員工任務的完成來體現自身的價值，企業一定要重視人力資源的投資回報率，企業的所有經營活動都是要能產生經濟效益的，所以人力資源管理部門和企業的內部財務也是有緊密關系的。人力資源管理部門重視對企業員工的培口}}工作，這樣才能夠大幅度提高企業的經營效率，如果人力資源的培訓工作做的到位，企業的職工技能就會得到大幅度的提升，所以必然給企業的經營效率提洪助力。

2.擴展人力資本

企業最有價值的莫過于人力資本，也就是說，人才是企業最根本的利益所在，這包括企業內部所有職工的工作技能以及員工本身。要讓企業人才優勢包括它們的技術和能力的有效的發揮，此外要積極引入外部優秀人才。人力資源部門要從戰略的高度為企業的生產經營做出貢獻，要讓企業的人才供給長期穩定，并保證企業人才的各項技能符合企業具體工作發展的要求。給企業員工的待遇一方面要從物質上使他們得到滿足。另外一方面要給企業職員創造良好的發展空間，為他們的長遠發展進行合理的規劃和安排，讓企業的員工與企業有一定的粘合度。

3.保證有效成本系統

企業的成本關乎企業生產經營的成敗，而人力資源管理如何能夠幫助企業降低生產經營成本，其實長期以來企業領導者對人力資源的作用并沒有得到科學的發揮，他們把主要的精力用在企業內部事務的管理上，但是，對于企業的戰略發展規劃卻沒有讓人力資源管理部門進行充分的參與，他們把人資源的大部分精力用在法律和法規的遵守上面，當然，這也為企業避免了很多法律上的問題。一些研究表明，很多高層管理人員他們大部分的工作時間都用在了行政管理上，而較少的時間是放在企業戰略發展問題上，在人力資源過去的功能發揮上，企業的管理層花費大約90%以上的時間用在行政管理上，企業的領導者并沒有把主要的精力用在發展戰略的規劃上面，對人力資源管理部門的功能產生了非常嚴重的偏差，讓這個部門實際扮演的角色失去了作用。

四、人力資源戰略和企業戰略的關系

1.人力資源戰略的定義及其類型

人力資源管理部門需要與企業內部的其他部門相互協調，共同為實現企業的發展目標而奮斗，人力資源管理部門對企業內部員工的職業發展具有非常深遠的影響，包括對他們的職業培訓。人力資源管理的戰略決策的制定是跟企業的遠景規劃相互配合的，如果人力資源管理戰略決策能夠與企業的發展協調統一，就能在很大程度上維持企業的競爭優勢，而企業的競爭優勢主要是還是靠人才，靠企業內部實際生產活動來體現的，所以說人力資源管理可以簡單概括為，企業根據自己的發展規劃制定相對應的人力資源管理規劃，并在企業職工的日常生產活動中體現出來。從這個方面可以看出，人力資源管理戰略對企業的生產經營活動的成敗起著必然的影響，人力資源專家將人力資源戰略分為累積型、效用型和投資型三類，對人才的培養如何選擇也要用長遠的觀點對員工的聘用采用終身制，以公平性的原則來對待員工的職位晉升、員工的薪酬和職務來制定，高層的管理人員和企業員工的工資差距不宜過大，效用型的人力資源戰略關注短期的企業績效，企業在員工有空缺的時候要進行相應的填補，企業的員工必須要具備一定的技術和能力，同時，要能夠處理好同事相互之間的關系，在培訓過程中企業員工，必須積極的學習，公司只提供輔助的作用。企業的管理層要把人力資源的管理也看作為企業的一項資產，這樣的話人力資源管理部門就會積極的對員工進行培訓，而如果企業的管理層將對員工的培訓看作是一種成本的消耗的話，那么相應的對員工的培訓很少，不能很好的提高生產經營效率。

2.人力資源戰略和企業戰略之間的關系

人力資源戰略和企業的發展規劃關系是非常緊密的，這兩者的相互配合能夠使企業在市場上獲得較好的競爭優勢。人力資源管理部門大部分時候需要從企業的整體利益來考慮，所以說人力資源戰略的管理可以分為公司層戰略和事業層戰略。公司層戰略比較偏重于企業生產經營整體利益的提升，它需要協調人力資源部門類型的戰略部署，比如對穩定性、長期性或者是其他類型的人力資源部署，都要能夠實現科學的安排，人力資源的戰略計劃要與企業的實際情況和外部的市場情況相適應，同時，人力資源戰略的制定要能夠得到企業職工的廣泛認同，換句話說，就是人力資源戰略要為企業的發展戰略提供助力，從事業層戰略來說，這種戰略比較看重企業生產經營的具體成果。

五、結束語

隨著互聯網大數據、經濟全球化的發展，競爭成為企業獲得發展空間的不二法則，面對復雜的挑戰和機遇，把壓力變為動力，無論是產品技術還是市場的競爭，實質上都是人才的競爭，所以人力資源是企業發展的第一資源。因此，通過實施科學的戰略人力資源管理能夠充分調動員工的工作積極性，為企業的發展提供戰略支撐。

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