淺談企業招聘中存在的問題與解決方案

楊曉芳

【摘要】企業想要長遠發展，甚至走向海外，員工是最基礎的保障因素，只有員工的數量和素質滿足企業發展需求，才能真正解決企業發展問題，讓企業在市場競爭中擁有比同行更多的優勢。當前的企業招聘中，存在很多不足之處，這些問題不僅會降低企業招聘的效率和質量，同時也可能導致企業錯過優秀人才，失去發展的助力。對此，企業必須要結合自身實際情況，明白人才招聘對企業發展的影響和意義，找到解決方案，提高企業招聘效能，這樣才能真正讓企業不為人才需求擔憂。

【關鍵詞】企業招聘 問題 解決方案

企業招聘工作對企業來說至關重要，它不僅決定企業人才的層次，同時也對企業未來發展產生極大的影響。企業想要保障當前發展人才所需，提高競爭力，保障戰略目標順利完成就要積極找到當前企業招聘中存在的不足，正視這些問題，并采取針對性強且有效的解決方案，幫助企業解決人才招聘問題，也讓企業的長效發展得到滿足。

一、人才招聘對企業的影響分析

近年來，企業的發展和轉型升級難度越來越大，同行之間的競爭優勢距離也越來越小，企業要想在競爭中彰顯優勢，就必須要靠兩個方面，即人才和科技。相對于科技來說，人才是基礎，是企業在擁有先進技術之前必須要創造的條件，只有這樣才能為企業提供發展動力，保證企業科技人性化管理和發展。所以，對于企業來說，人才是不可忽視的根本，也是重要的發展因素。而企業如何獲取優秀人才，滿足企業人才儲備就是人力資源管理部門應該重點關注的問題。企業人力資源管理部門人員通過各種方式獲取人才信息，并通過面試復試等方式最終為企業篩選出合適的優秀人才。從廣義上說，企業招聘是為了自身發展，為了填補空缺的崗位需求，從企業外部吸收優秀人才，為企業帶來更多的價值創造者。無論是對企業還是對招聘人員來說，這個過程都是極為復雜的，人力資源部門管理人員一旦出現招聘失誤，不僅浪費企業人力成本，同時也增加資源浪費，導致企業發展受到不利影響。但招聘人員一旦招到合適甚至是非常優秀的人才之時，不僅能幫助企業解決內部崗位需求問題，同時也能給企業帶來更多的發展優勢，促進企業有效發展，為企業增加效能。所以，企業招聘對企業的影響是很大的，它的影響體現在方方面面，所以，在招聘過程中，相關人員一定要把好關，掃除一切障礙為企業留住優秀人才。

二、現代企業招聘的情況分析

企業招聘的方式有很多，但大的分類可以分為兩種，一種是內部招聘，一種是外部招聘。內部招聘就是人力資源部門提出有崗位需求之后，有意向的員工可以向上級或者是領導入員提交調動申請表，經過審核同意之后可以擔任該崗位職責。外部招聘則是通過很多途徑，比如到校園、社會或者會是專門的招聘會上去招聘人才，這種招聘的力度更大、范圍更廣，更容易找到合適的人才。在企業招聘情況分析上發現，一般企業在招聘高級管理人員之時，90%的錄用者基本都是高層任命，60%的技術人員也是高層管理者經過決策之后任命的，而80%左右的應屆畢業生都是通過人力資源部門直接錄用，然后經過培訓之后分配到相應的崗位上。這種招聘方式也讓人力資源管理部門的權限受到一定限制，只能招聘普通工作人員，對重要崗位人員的決策沒有權限。

三、現代企業招聘員工的原則和渠道

、企業招聘員工的原則

.1公平競爭。在招聘人員過程中，人力資源管理人員會秉承公平公正的原則，給予所有的面試人員機會，并根據面試人員的優秀度以及民短處進行判斷，最終選擇適合企業發展需求的人員。公平的招聘原則能讓所有的應聘者保持同等的機會，具有相應的面試標準，確保只考慮員工的能力，與工作無關的不會涉及人內。

1.2 職務匹配度。不同的崗位對應聘人員的要求也是不同的，且每個人所具有的能力和特長也不同，在面對工作難度時能夠達到的程度也不同。企業招聘人員需要根據面試人員的素質、能力以及崗位需求平衡其分數，最終選擇與崗位相匹配的人員，確保物盡其用，人盡其才。

1.3 效率優先。簡單的說，在招聘時，企業招聘人員要確保在不影響招聘效果的情況下，發揮自身特長，最大限度的減少費用支出并找到企業需求的優秀人才。在這個過程中，招聘人員對面試者的各種條件差異要應對自如，能夠從短暫的幾個問題當中找到自己想要的答案，并保質保量的完成招聘任務，讓企業既能少花錢，還能找到優秀人才。

1.4 雙向選擇。企業在選擇員工的同時，員工也在考察企業。如果企業招聘人員在招聘過程中表現出不尊重對方的行為，很有可能被對方直接PASS掉。企業在為面試者提供崗位需求和發展規劃之時，應聘者也會根據自身的情況，結合當前人才市場情況，選擇適合自己且能充分發揮自己價值的公司，所以，企業在招聘之時一定要注意尊重人才，這樣才能給對方好印象。同樣的，應聘者在面試時也要如此，方能獲得自己心儀的崗位和理想的報酬。

2、企業招聘的渠道選擇

2.1 現場招聘。這是第三方為企業提供的招聘場地，每年的招聘會就是如此。通過這種面對面的對話溝通，能讓企業與人才之間有更好的交流和了解，也能讓招聘的效率更快。在這個過程中，企業招聘人員會對所有應聘者做一個初步篩選，對于不符合公司崗位需求的，給予委婉拒絕，而應聘者也可以根據自己的情況和心中的理想崗位、企業考察招聘企業，對不符合自己理想且不愿意去的企業直接PASS掉即可。這種現場宣傳的招聘龍了式雖然不能讓應聘者全面了解企業，但也能加深應聘者的印象，對企業也是一個不小的宣傳。另外，招聘企業在確定合適人選之后，發放面試時間和地點，為下次面試做準備。這種招聘方式有一個不足之處就是人才比較分散，很難找到高端、稀有人才，屬于初級或者是專業技能類崗位招聘場所。

2.2 網絡招聘。企業根據用人計劃、崗位需求在網絡上發布崗位招聘信息，應聘者看到自己心儀的崗位之后會直接通過網絡投簡歷。企業人力資源管理人員在經過初步篩選之后，電話通知符合條件的人員來公司進行面試。這種方式的好處在于靈活便捷，傳播范圍廣，且成本較低，但缺乏針對性，在網絡招聘的應用方面需要企業招聘人員多下功夫。

2.3 傳統媒體廣告。這種方式雖然老套，但也依然有效果，它的優勢是受眾面廣、收效快，過程也比較簡單，而且能快速獲取應聘者信息，還能宣傳企業實力和文化。

2.4 校園招聘。畢業生招聘場所，這種校園招聘一般都是面向剛畢業或者是實習的學生，屬于校企聯合培養，所以，很多學生在就業走上崗位時能更好的適應崗位需求。

2.5 獵頭招聘。這種招聘方式專為企業提供高端人才招聘，有一定的服務費用。好處是能快速找到合適的高端人才，對于急需高端人才的企業來說，這種方法能減少招聘時間和精力投入，同時還能保證招聘質量。

四、企業招聘中存在的問題分析

1、招聘規劃和人力資源規劃不足。企業招聘往往都是需要就招聘，不需要就暫停招聘，這種沒有規劃的招聘雖然也能解決企業對人才的需求問題，但同樣也容易錯過優秀人才。尤其是部分優秀人才在跳槽之時，可能因為企業沒有相應的招聘計劃而選擇另一家。另外，企業內部在出現崗位需求時，因為沒有人才儲備，結果出現工作銜接不順，部門業績下滑，甚至出現客戶滿意度降低投訴的情況，這些不僅會對企業發展不利，對企業的聲譽也產生不利影響，導致企業的形象受損。

2、企業選擇的招聘渠道單一。雖然招聘的渠道有很多，但大部分企業在實際招聘中所選擇的渠道還是比較少的。尤其是一些小企業為了控制招聘成本，會直接選擇網絡招聘，這種招聘方式雖然也能帶來不錯的人才儲備，但同樣的也存在一些弊端。再加上企業領導入員為了節省招聘成本會將獵頭、專業網站招聘等拒之門外，這就造成其招聘到的員工很難提升企業實力，時間長了對企業外部發展也不利。不僅如此，在企業招聘中還有一種極不好的方式，即內部員工推薦。這種推薦多為自己的親屬、關系較好的人員，容易導致企業內部滋生小團體利益，影響企業發展不說，也讓企業的管理弊端更大。

3、崗位說明不明確，工作分析不到位。想要真正做好招聘工作，就要做好相應的工作分析，這樣才能實現有效招聘，才能為企業帶來真正優秀的人才。很多企業在招聘之前，對相應工作崗位未進行詳細分析，也未確定崗位說明書，只是憑借以往的經驗去判斷和篩選，這樣的做法會導致招聘沒有科學依據，標準不合理，優秀人才招不到，招到的人才不理想。特別是企業在招聘之時會格外重視應聘者的某些條件，忽視其他因素，導致對其評價存在客觀性，也致使崗位內部員工心生不滿，出現高薪低能、水土不服等情況，造成企業人才流失嚴重，招聘成本增加，資源浪費。

4、招聘環節不科學，評估不公平。企業在面試之時，都會采用面談的方式來決定應聘者是否合適。在這個過程中，面試官的個人喜好、主觀因素、面試時的情緒波動等都會對招聘結果產生影響。因為沒有客觀、科學的判斷標準，招聘時一般都是面試官說了算，這樣會造成面試結果大打折扣，招聘出現不公平或者是不合理的情況。

5、招聘隊伍不專業。不專業的招聘隊伍不僅會降低招聘效果，也會讓應聘者對企業產生不好的印象，甚至是誤解。很多企業在招聘這一塊都沒有想過專業人才，基本都是企業內部管理人員直接負責這一塊，哪個部門招聘就讓哪個部門的管理人員去現場招聘。這樣的做法會導致招聘人員對招聘流程不熟悉，甚至會因為管理人員帶有主觀性導致與優秀人才失之交臂。

6、缺乏經驗總結，無法對下一次招聘工作提供有效借鑒。據當前了解的企業招聘情況，很多企業認為招聘就是在人才需求時的一次活動，沒有太大的作用性，因此對于招聘除了輕視之外，關于其資料的整理和收集也是極為不在乎。在招聘過程中遇到的問題也不會總結下來，這樣下次再遇到同樣問題之時，招聘人員依然不知道該如何去解決，導致招聘工作重復、成本增加。

7、缺乏考核和激勵機制。招聘只是人力資源管理中的一部分，正是因為如此，大部分企業都沒有將其當成是專門的項目來對待。所以，對于招聘這一環節，是否招到合適人才，招到多少都是沒有準確標準，成績好壞都不會受到企業的懲罰和獎勵。這樣一來，招聘人員在工作中也會消極怠工，影響人才引進不說，也造成資源浪費，甚至可能降低企業的形象。

五、解決企業招聘中所存在問題的對策

、建立信息庫，規劃好招聘計劃。企業在招聘之前，一定要根據企業的崗位需求確定相應的招聘規則，在內部工作中實行輪崗，建立完善人才階梯方案，做到人盡其用。同時，在公司建立人才儲備系統，對符合招聘要求的人員建檔，并對每個受聘人員的優缺點進行分析，篩選出適合企業發展需求的。如果在應聘者培訓期間出現離開的情況，則第一時間電話了解其他適合崗位需求但之前沒有面試上的人才，這樣既能減少招聘成本，同時還能提高效率，最重要的是，能夠高效保質量的完成招聘工作。

2、豐富招聘渠道，樹立宣傳意識。企業招聘是一個雙向選擇過程，企業在選擇員工的同時，員工也在選擇企業，所以，企業對外宣傳的渠道一定要多樣化，不能一味追求低成本，更不能為了降低成本壓縮優秀人才的待遇。招聘的渠道有很多，內部招聘有推薦法、自薦法、檔案法等，外部招聘則可以通過網絡、多媒體、獵頭公司、校園、校企合作、人才招聘會等來完成。企業招聘時可以同時進行，既能留住人才、激勵企業員工更好的工作，為企業創造價值，同時也能吸引新鮮血液，為企業帶來新的活力和發展理念，讓企業在發展中更有新鮮感。

3、分析崗位，制定說明書，明確用人指標。企業要做好崗位和工作需求分析，制定相應詳細的說明書。招聘之時，根據崗位需求去選擇合適的人才，不要選擇超高學歷或者是能力的人，也不要選擇低于崗位需求能力和學歷的人，這些人都是不合適的，不會給企業帶來更好的價值和利益。根據企業發展目標和奎都各，結合崗位說明和任職要求，將合適的人才放到適合的崗位上，既能明確招聘目標，也能節省成本，還能避免人力資源方面的浪費。

4、多樣選擇，科學甄別。傳統面試方法已經不適合當前招聘需求，企業想要真正錄用到有價值的優秀人才，就要避免影響面試公平公正有效性因素的出現，比如個人的情緒和主觀喜好。根據崗位特點，制定多種評測方式，比如筆試、小組討論、情景模擬、管理游戲、職業心理測試等，招聘人員根據這些測試結果，選擇最適合崗位的人員。這樣能提高招聘的可信度，也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業發展。

5、合理分配招聘資源，提高招聘人員專業性。專業的招聘才能達到企業預期的目標和效果，在沒有專業人才的前提下，企業要加大對招聘人員的培訓，提高其專業技能和招聘水平。要讓招1嚕人員做到言談舉止符合企業發展理念和文化標準，讓應聘者看到一個優秀蓬勃向上的發展企業，而不是一個充滿問題的企業，這樣更利于企業精神、文化宣傳，對企業對外樹立形象、發展口碑有很好的幫助。

6、跟蹤分析招聘后續工作，確保有始有終。企業建立招聘跟蹤制度，能有效引導員工的價值觀，解決新員工在培訓期間的不適。同時，這種跟蹤分析工作能提高新員工的績效水平，降低其離職率，避免企業出現人員不穩、重復招聘的情況。

7、建立相應的考核和激勵制度。對招聘人員實行嚴格考核、賞罰分明，不僅能激勵其工作，更能讓招聘人員以更加積極飽滿的熱情去尋找優秀人才。企業在建立這種制度之時還要注意，要根據當前招聘人員的實力和能力去確定，不能設置太高標準，否則也會起到相反的效果。

六、結語

企業發展不是一蹴而就，在發展過程中必然會遇到各種問題，而人才問題是最基礎也是最重要的。只有招聘到足夠的優質人才，確保企業發展中有足夠的人才實力，才能保證企業發展不受影響。所以，招聘工作舉足輕重，企業一定要重視，提高招聘過程的公平性，才能在同行競爭中吸引更多的優秀人才加入。

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