企業網絡招聘問題與發展

郝培雅

（四川中煙工業有限責任公司 四川成都 610000）

招聘是企業根據用人需求而采取的引進人才的管理行為，以人崗匹配理論為依據，通過對崗位指標的量化分析為企業招聘工作的開展提供可靠的依據，幫助企業獲得相應的人才。時至今日，企業招聘工作的開展已經在網絡渠道的支持下體現出多方面的優勢性，能夠有效節約時間和精力成本，成為當代企業招聘管理工作發展的特定趨勢[1]。對其中涉及到的一些問題進行分析進而提出優化網絡招聘的建議，具有積極的理論和實踐研究價值。

企業網絡招聘的優勢

網絡招聘的概念指的就是利用網絡平臺幫助企業實施招聘工作的模式，其優勢的體現主要依賴于網絡的特征。一方面，信息處理效率高，企業人力資源管理部門能夠利用信息系統對大量簡歷信息進行篩選，并能夠在網絡平臺與求職者互動并進行面試與考核，便于節省雙方的時間和精力成本；另一方面，招聘渠道開放性強，不受時間和空間的限制，企業招聘信息可長期掛示也可隨時更新，有益于信息的傳播，為企業獲取人才提供更多機會。

企業網絡招聘存在的主要問題

招聘規劃不科學。企業招聘規劃不科學的問題主要表現在重視不夠和信息更新不及時等方面。不少企業招聘工作的開展都需要以特定的用人需求為前提，在無需招聘時，企業的網絡招聘即多淪為廣告，長期招聘卻不更新信息[2]；每逢有人員離職或企業急需用人時便慌亂對期間求職者簡歷進行篩選，由此導致的招聘風險偏高問題必然會提升企業的招聘成本，也不利于保證招聘效果。

招聘渠道狹窄。雖然當前越來越多企業都將網絡招聘作為主要模式，但受限于多方面因素的影響，現如今很多企業招聘網絡渠道的選擇都過于傳統，主要集中在一些主要的招聘網站上發布相關信息。除此之外不重視其他網絡渠道的開拓，如新媒體平臺或自媒體平臺等，從而難以保證招聘信息傳播范圍的拓展。

招聘方法落后。當前不少企業迫于競爭壓力不得不將主要精力放在效益層面而忽視招聘工作，人力資源管理部門也過于重視其他模塊的管理，在沒有招聘需求之時不重視招聘，使得網絡招聘的方法難以創新。主要模式都是發布信息、查看建立、通知面試，求職者被動性強，企業招聘效果也難以保證。

企業網絡招聘工作的發展建議

制定科學的網絡招聘規劃。企業要想保證網絡招聘的有效性，必須要以制定科學合理的規劃為前提。一方面，需要企業結合所處行業來深入對人才特點的研究，優化各個崗位能力指標的量化分析與動態調整，加大信息更新頻次，定期篩查簡歷，以便在企業有用人需求時能夠更高效地篩選出有價值的人才信息；另一方面，就是要深化企業各個部門負責人與招聘專員之間的聯系，使招聘人員能夠清楚了解到崗位各項能力指標，從而加大簡歷的篩選力度，節約更多時間和精力成本，并實現招聘效果的優化。

積極開辟網絡招聘渠道?，F如今企業網絡招聘已經朝向常態化方向快速發展，逐步取代傳統的招聘模式將成為一大趨勢。據此，為了保證網絡招聘信息傳播范圍的最大化，需要企業能夠全面提高對此的重視程度，在招聘管理工作中重視招聘渠道的拓展，以傳統招聘平臺為基礎，應用新媒體和自媒體幫助企業做好招聘信息的傳播，如官方微信公眾號招聘專欄，或者自媒體短視頻等，以幫助企業能夠獲得更多求職者的關注，從而提高獲取優秀人才的概率。從另一角度來看也大大有助于企業形象的塑造和傳播。

創新網絡招聘方法。網絡招聘方法是否能夠打破常規進行有效創新，不僅關乎著對于人才的吸引力，也在一定程度上能夠影響到企業的招聘效果。一方面，對于網絡招聘信息的發布，除了人事專員聯合部門管理者之外，也有必要聽取同崗位老員工的一些想法和建議，如此有利于確保招聘信息與考核指標及內容更具針對性[3]；另一方面，招聘的流程也可嘗試打破常規，并不局限于非要讓求職者來企業參加面試，完全可以利用網絡平臺進行視頻面試或考核，進而根據考核結果直接給出求職者是否 被錄用的信息反饋，還原求職者的主體性，為企業和求職者都提供更大的便利，最大化實現網絡招聘的價值。

綜上所述，隨著網絡時代的縱深發展，企業網絡招聘模式的應用憑借諸多優勢性特點而逐步成為越來越多企業招聘工作的主要模式。但整體來看，企業網絡招聘的過程中仍存在規劃不科學、渠道過窄以及方法落后等主要問題，制約著網絡招聘工作的良好發展。據此，今后的重點應當制定科學的招聘規劃、開辟更多的網絡招聘模式并創新招聘方法。只有不斷提升網絡招聘質量，才能使之更好地服務于企業人力資源隊伍建設水平的穩定提高。