需求層次理論視閾下高職教師價值實現的激勵

摘?要：需求層次理論認為，個體最高層次的需求是追求自我價值實現。如何引導高職教師自我價值與組織目標相協調，激勵其追求自我價值的實現，是高職院校深化體制機制改革的重要環節。本文圍繞高職教師職業需求內容，基于需求層次理論，對高職教師自我價值實現的激勵策略進行探究，以期為此領域的研究做出微薄貢獻。

關鍵詞：高職教師;需求層次理論;價值實現;激勵

進入“十四五”時期，我國高等職業教育開始從規模發展向內涵發展轉變。規模發展階段，教師教學工作壓力和工作強度顯著增加;內涵發展階段，教師科研工作壓力和工作強度明顯提高。同時，黨和國家對職業教育寄予重望，對承擔培養人才重任的高職教師隊伍提出更高的質量要求。在此背景下，如何有效激發高職教師內驅力，引導其追求更高層次價值的實現，具有現實意義和應用價值。

本文基于需求層次理論的視閾，從需求、目標、動機和行為邏輯鏈，厘定高職教師職業需求內容、分析需求特點，并提出激勵策略。

一、需求層次理論

心理學歸因理論認為，人的行為受動機影響，而動機源自于需求，其邏輯鏈是“需求→動機→行為”。1943年由亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow.A.H.）在其著作《人的動機理論》中提出的需求層次理論，對上述邏輯鏈的需求層面做出詳盡分析，其理論內容主要有：

人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現五個層次。需求是由低到高逐級形成并得到滿足的。需求的產生是迭代遞進的，在低一級需求沒有完全滿足時，高一級需求就產生了。低一級需求基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，高一級的需求會取代它成為推動行為的主因。個體對需求層次的追求并不相同，會存在超越低層需求追求高層需求的情況發生。

馬斯洛需求層次理論對個體動機的人性解釋和價值體現，使得其不僅在人本主義科學中占據重要地位，同時也是行為科學理論的主要構成，被廣泛地應用于管理、教育、民生等眾多領域。

二、高職教師職業需求內容分析

高職教師群體普遍具備高學歷和高素質的共性特征，且受其職業特點影響，高職教師群體更容易從高層次需求開展激勵，激發其動機，進而產生積極行為;基于職業特點，對高職教師群體的需求內容分析如下：

生理需求——需求層次理論中指出，生理需求是推動個體行動最底層的、最首要的、也是最強大的動力。高職教師工作環境穩定、社會環境安全，因此在生理需求層面無需生存保障需要，而是體現在對工作硬件條件、工作酬勞合理性的訴求上。

安全需求——安全需求是個體追求安全的機制。高職教師在安全需求層面，是基于生理需求滿足的基礎上，對職業安全性、崗位穩定性和晉升保障性的訴求。

歸屬需求——歸屬需求是個體的社會性體現，希望與他人形成良好的關系并相互照顧。高職教師在歸屬需求層面，更多的是與其職業特點緊密關聯，表現為對教學團隊和科研團隊工作氛圍、工作環境方面的訴求。

尊重需求——尊重需求是個體期望自身的能力和成就得到社會的承認。具體到高職教師，則細化表現為教學榮譽、科研榮譽、學生培養、職稱晉升、學術地位和社會地位等。

自我實現——自我實現是需求層次理論中最高層次的需求，是指個體追求理想抱負、達到自我實現的境界，需要付出艱辛的努力才有可能實現。高職教師往往結合自身實際，在尊重需求的基礎上選擇突破口，實現自我價值。

基于需求層次理論解析高職教師的不同層次需求內容如表1：

三、高職教師價值實現激勵策略

本文界定激勵為一種管理活動，旨在通過分析個體需求內容，采用科學合理的策略，強化和激發個體有利于組織目標實現的動機，推動并引導個體有利于組織目標實現的行為。激勵策略指實現激勵活動的思想、方法和途徑;激勵策略按表現形式分為正向激勵策略和負向激勵策略，按內容形式分為物質激勵策略和精神激勵策略，按激勵對象分為個體激勵策略和團隊激勵策略，常見激勵方法如下：

正向激勵——正向激勵是對高職教師教學質量、科研質量和其他工作成績的認可與肯定，常見方式有職稱評定、職級晉升和培訓進修等。

負向激勵——負向激勵表現為高職院校教師的師德師風、違法違紀和教學事故認定與處理方面。

物質激勵——物質激勵主要通過對教師的績效分配實現。

精神激勵——精神激勵側重榮譽表彰和事跡宣傳。

個體激勵——針對教師個人的激勵。

團隊激勵——針對教學團隊、科研團隊、工作團隊的激勵。

本文研究的高職教師群體是共性群體，具備高級知識分子素養和情懷，具有較強的自我價值實現追求并愿意為之付出努力。

在滿足上述條件的基礎上，根據需求層次理論和高職教師職業需求內容，結合高職院校事業單位特性，對高職教師開展不同層次的激勵策略如下：

生理需求激勵策略——以正向激勵、物質激勵、個人激勵為導向，以收入分配為手段，通過建立科學合理的績效分配機制，提高高層次、高水平的績效獎勵，進而實現教學和科研的物質保障。

安全需求激勵策略——以負向激勵、物質激勵、個人激勵為導向，以績效考核為手段，通過教學質量評價、教學診斷改進、師德師風“一票否決制”等方式，構建職業安全、崗位穩定和晉升保障的安全底線。

歸屬需求激勵策略——以正向激勵、物質激勵、團隊激勵為導向，通過考核為主、評選為輔的手段，對教學團隊、課程團隊、專業建設團隊和課題組開展激勵，引導和推進各類團隊形成良好的工作氛圍和工作軟環境，滿足高職教師的歸屬需求。

尊重需求激勵策略——以正向激勵、精神激勵、個人激勵為導向，通過評優評先的方式實現個體地位提升，通過廣泛宣傳營造尊重氛圍，滿足高職教師的尊重需求。

自我實現激勵策略——以正向激勵、精神激勵、個人激勵為導向，通過提供政策和資源支持的方式，為個體實現自我價值創造優良環境，滿足高職教師的自我實現需求。

基于高職教師不同層次需求的激勵策略如表2：

隨著國家對發展職業教育重視度的不斷提高，扶持政策力度不斷增強，作為職業教育的重要組成，高職教育肩負為經濟社會源源不斷提供應用技能型人才的重任。人才培養質量依賴于高職教師的努力付出，對于普遍具有較強內驅力的高職教師而言，如何滿足教師需求，激發其內在潛力，從制度和政策層面為教師提供更多的資源和支持，引導教師追求與高校發展一致的自我價值目標，是一個應持續關注的課題。

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作者簡介：

劉正君（1977.05——），男，漢族，籍貫：吉林榆樹，河南經貿職業學院，研究方向：人力資源管理及教育管理。

★ 基金資助：河南省教育科學規劃重點課題“高等職業院校教師績效分配體系研究”的階段性成果（課題批準號：2021JKZD05）