高校教學實驗技術人員績效考核體系的構建

徐慧平，尹 仕，王貞炎

（華中科技大學 電氣與電子工程學院，湖北 武漢 430074）

隨著2018 年“新時代全國高等學校本科教育工作”會議的召開和《教育部關于加快建設高水平本科教育全面提高人才培養能力的意見》文件的發布，國家越來越重視本科教育。實踐教育是本科教育的重要組成部分。隨著新經濟快速發展，社會迫切需要新型工科人才支撐，需要高校面向未來布局新工科建設，探索更加多元化和個性化的人才培養模式，培養具有創新創業能力和跨界整合能力的工程科技人才。高校教學實驗技術人員是實踐教育改革和工程教育的主要踐行者，在高等學校培養高水平人才過程中發揮著重要的作用。伴隨實驗隊伍高學歷化，教學實驗技術人員除了要做好實驗前的各項準備工作、實驗中的設備運行保障、實驗后的設備維護及環境整理、實驗室安全管理工作外，他們還應深度參與實踐育人工作以培養高水平工科人才。實驗表明，通過開展績效考核，可以對教學實驗技術人員在現實中的工作業績做出適時和全面的評價，并同職務升降、勞動薪酬等方面相結合，對員工進行激勵，調動其工作的主觀能動性和積極性[1-2]。

1 績效考核現狀

目前績效考核方法在國外已得到研究和應用，形成了適應外國國情的實驗技術人員考核體系，但不適合中國國情，國內也開始了研究并在事業單位得到應用。但主要針對的是工作較好量化的科研實驗技術人員、管理人員或教師，針對一線教學實驗技術人員的績效考核方法少且不合理，大部分考核方法存在著“四多四少”的問題，即宏觀方面的多、具體細節方面的少；指導性的內容多、可操作的內容少；定性的多、定量的少；評估的多，引導的少[3]。

究其原因，一是由于實驗技術隊伍在高校中的比例小，教學實驗人員比例更小，這部分群體的考核沒有引起足夠的重視；二是教學實驗人員的工作內容零散、雜亂，量化有困難；三是將教學實驗技術人員的工作范圍局限于實驗室安全、衛生、設備管理與維修、實驗準備等“教輔”工作，很難產生亮點成果，不足以量化；四是教學實驗技術人員待遇普遍偏低、職業發展空間有限，即使采用量化考核，如果被考核人未感受到量化考核帶來職業和收入的變化，量化考核就會棄用，績效考核又回到定性考核。

2 績效考核目標與原則

為鼓勵教學實驗隊伍積極投入實踐教育發展，調動教學實驗技術人員的積極性，必須建立與之相匹配的實驗隊伍績效考核制度。

2.1 考核目標

考核的本質是促進教學實驗技術人員及實驗室可持續發展，追求的是個人和集體的共同卓越。

（1）引導和促進教學實驗技術人員職能變革。當前，隨著實驗隊伍的科學化、專業化發展，要求教學實驗技術人員除了兼顧管理職能外，還需不斷提升自身的綜合能力，拓展創新實驗項目的策劃能力，提高實驗研究的能力[4]，因此教學實驗人員應從服務于教輔工作，向全方位、全過程參與實踐教育工作方向轉移，向實踐教育的主戰場轉移。具體而言就是要在保障實踐教學任務順利實施的同時，要主動參與到創新創業教育之中，主動參與到新工科建設、實驗室建設、實踐教學課程（項目）建設之中，參與實踐教育全過程，擔負起振興實踐教育的使命。

（2）績效激勵，增加收入。打破“干多干少一個樣”的大鍋飯局面，實現“多勞多得”，提高收入。

（3）年度職級考核與工作量考核并行。激發實驗室各職級技術人員的積極性，發揮高級職稱技術人員在實驗室建設和實踐課程建設中的引領作用。

2.2 考核原則

（1）堅持公開、公平、公正的原則，所有工作都進行量化并公開[5]。

（2）堅持定量和定性考核相結合[6]，職級考核與工作量考核并舉的原則。

（3）堅持以成果為導向的原則。

3 績效考核體系的構建

教學實驗技術人員績效考核分為年度職級考核和工作量考核兩類。其中年度職級考核分為必要條件和選擇條件，考核等級決定績效工資等級。年度工作量考核分為主觀和客觀（業績）兩類，主觀考核由兩類考核組成，考核小組考核（占比15%）和群眾評議考核（占比15%）。業績考核（占比70%）分為5 類：教學工作（采用教師考核標準）；實踐教學保障工作；實驗室建設工作；實踐課程建設工作；實驗室公益工作。年度工作量考核等級確定基礎績效發放等級，工作量數值確定年度考核校優、院優的推薦順序和獎勵績效發放等級，即年終獎。年度績效考核分類和結構如圖1 所示。

圖1 績效考核分類和結構圖

3.1 年度工作量考核

3.1.1 業績

教學實驗技術人員的業績分五個一級指標：實踐教學，實踐教學保障，實驗室建設，實踐課程建設和公共服務。每個一級指標又細分為多個二級指標（共20 個），考核指標和計算方法如表1 所示。其中Gi表示工作量，單位為等效標準學時，單位為h，Ki為調節系數?？偣ぷ髁繛镚。

以我院實驗中心為例，某年度教學實驗技術人員的考核工作量如表2 所示。

3.1.2 定性考核

定性考核分為群眾評議和組織評議兩部分，都按百分制打分。

群眾評議是實驗中心制定德勤考核標準表，考核小組組織召開全體教職工年度述職報告會，每人對照考核項目標準工作能力和工作態度給予述職報告人實事求是的無記名評分。去掉一個最高分和一個最低分后的平均值作為個人群眾評議的分值。

組織評議是實驗中心考核小組對每位職工的德、勤方面進行評議，評議方法為制表打分并進行集體討論，以確定個人組織評議的分值。

考核小組由實驗中心主任、書記、支部委員和工會小組長組成。

表1 工作量考核指標及計算方法

表2 某年度考核工作量實例 h

3.1.3 綜合考核

綜合考核成績按定性考核占30%（群眾評議和組織評議各占15%），定量考核占70%計算。定性考核分數都為百分制分數，而定量考核為等效標準學時數，為了便于計算，將定量考核工作量轉化為百分制分數。

由表2 可以看出，定量考核的工作量差距較大，且每年都不相同，不能直接進行線性轉化，而應尋找合適的方法，在低工作量時段拉開差距，在高工作量

時段使其差距縮小。而對數曲線符合這種特征。自變量在數值較小時，應變量斜率較大，數值較大時，斜率降低。因而，設計的轉換公式為：

其中，y為百分制分值，G為工作量。在轉換時，應遵循以下4 個原則：①保證工作量最高（記為Gm）時得到滿分（記為ym）100 分；②平均工作量（記為Ga）得到基準分（記為ya）85 分；③工作量0 對應分值0；④工作量與得分呈單調遞增關系。則根據公式（1）和（2）可以列出方程：

將a、b和表2 中的工作量G（等效標準學時）代入公式（2）中，即可求出轉換后的百分制分數y。同時可得到工作量G和百分制分數y之間的曲線圖，如圖2 所示。橫軸代表工作量，縱軸代表百分制分數。由表2 和圖2 可以看出，100 分對應的工作量（等效標準學時）在576 等效標準學時左右，85 分對應的工作量在408 等效標準學時左右。

圖2 工作量轉換曲線

綜合考核分數=工作量百分制分數×70%+群眾評議分數×15%+小組評議分數×15%。

3.2 職級考核

職級考核是指不同專業職稱對應不同的考核標準，為落實鼓勵實踐課程建設、側重顯性成果的考核原則，職級考核條件又分為必要條件和選擇條件，以高級工程師職級考核為例予以說明。高級工程師職級考核必要條件為：年等效標準學時不少于220 h，其中本科教學工作量不少于96 h，實踐課程建設工作量不少于32 h，公共服務工作量不少于20 h。滿足以上必要條件為考核合格，若不滿足則當年降級為工程師處理。

高級工程師考核成績分為優秀、良、合格三檔，選擇條件包括以下9 項：①主持1 項校實驗技術研究項目；②主持1 項校教學實驗室條件建設項目；③主持1 項校實驗室安全運行保障條件建設項目；④首次開設高水平的教學實驗項目；⑤首次開設必修或選修的實踐教學課程；⑥主持1 項校級及以上教學研究項目；⑦獲得校實驗技術成果一等獎的前三名，或二等獎的前兩名，或三等獎的第一名；⑧獲得校級及以上教學成果獎一等獎、二等獎的前三名，或三等獎的第一名；⑨在教學研究類核心期刊上發表論文1 篇。滿足以上選擇條件之任意2 條及以上，考核成績為優；滿足選擇條件1 條，考核成績為良；以上條件均未達到，考核成績為合格。

高級工程師要求比工程師略高，體現在必要條件上工作量要求相對多一些，同時選擇條件中，高級工程師要求主持項目，而工程師只要求參與。

表3 某年度綜合考核分數

3.3 績效分配

績效分配是將個人部分績效、學院配套獎勵績效進行重新分配。個人績效為Z，計算方法為：

M為個人基礎績效應發部分，Z1為實發部分，考核系數I1由職級考核結果確定，優、良和合格對應的I1為1.4、1.2 和1.0。

Z2為獎勵績效，其計算公式為：

ΣM為所有人的績效應發總額，ΣZ1為所有人的績效實發總額，Y為學院配套的獎勵績效，N為參與績效分配人數，I2為獎勵系數，由工作量綜合考核分數決定。將表3 中的考核分數排序，前30%為優秀，后50%為良好，余下20%為合格。職級考核未達必要條件時，考核為“不合格”?？己讼禂礗2根據優秀與良等級比例之差為15%，良與合格等級比例之差為10%確定?？冃磕旮鶕己私Y果調整一次。

4 績效考核實施效果

績效考核制度的制定與實施，打破了同一職級做多做少、做好做壞績效考核都一樣的現象，廢除了考核評優推薦的“投票表決”方式。實驗中心績效考核辦法將考核目標轉變成了個人努力的目標，激勵了教學實驗技術人員的積極性，拓寬了其職業發展路徑，實驗中心整體形成了“全員全面參與實踐育人的全過程”的發展態勢和積極向上的工作氛圍。實驗中心績效考核辦法于2017 年制定并執行。3 年來，實驗中心各方面成績均取得大幅提升：①論文、項目和教材成果成倍增多；②新開和整合實踐課程5 門；③實驗案例教學競賽首次獲獎；④創新創業教育隊伍不斷發展壯大；⑤教學實驗技術人員實踐教學技能提升，職業成就感增強。這些成績都離不開績效考核的激勵。

績效考核的實施達到了以下目標[7-10]。

（1）評價全面合理。教學實驗技術人員全部工作都得到了量化，另外，除了工作業績外，對個人的工作態度、工作技能也做了評價，全面合理。

（2）績效激勵，實現了“多勞多得”。除了對個人部分績效進行重新分配外，學院為了加快新工科建設，支持教學實驗技術人員的工作，配套了相應的績效，按照工作量考核結果分配，提高了人員收入，實現了正向激勵。

（3）引導了教學實驗技術人員職能變革?？冃Э己朔椒☉撌强梢援a生正面引導的方法。通過績效考核，引導實驗技術人員職能變革，為實驗技術人員找到了更廣闊的舞臺，獲得職業成就感。

（4）激發了不同職稱人員的積極性。長期以來，實驗技術人員職稱晉升后，特別是晉升到高級職稱以后，相當于進入了“安全”期，沒有嚴格的考核，高職稱人員在沒有激勵的情況下，處于“坐等退休”的狀態，“不求無功，只求無過”是他們的追求?？冃Э己藢嵤┮院?，高級職稱人員也行動起來，作為骨干，利用他們在工作崗位上多年的豐富經驗，發揮他們的優勢，帶動了集體的發展。

（5）以成果為導向，促進成果產出?？冃Э己藢嵤┤陙?，論文數大大增加，教學研究類項目和新開實驗課程均實現零的突破。

（6）通過考核反饋，實現個人和集體共同進步?？冃Э己藶閭€人職業能力提升創造了機會，同時通過考核結果，集體也幫助個人進行分析、反思和改進，實現了個人集體共同發展共同卓越的目標，體現了人文關懷。

5 結語

績效考核的實施，對教學實驗人員起到了激勵作用，調動了技術人員積極性，并促進了科研成果產出。但仍有需要完善的地方，如考核指標及權重的制定有待進一步細化，利用關鍵績效指標法，通過工作內容分析和文獻查閱的方式選取績效考核指標，再使用層次分析法確定指標的權重，是今后改進的方向。