高校人力資源管理對組織績效的影響研究

文/高夢迪 劉洋

現階段，高校組織績效建設中存在的問題，主要有制度化管理不到位、激勵特點不突出、缺乏積極的環境氛圍等。人力資源管理與組織績效有著緊密聯系，為了更好地解決組織績效中存在的各種問題，高校人力資源管理部門要反思工作細節，優化部門內的工作部署、工作對接，以提升組織績效為目標，積極創新人力資源管理模式，不斷加強該部門工作質量。在這個過程中，制度化管理、激勵措施、環境氛圍等，都是值得關注的內容，有利于改善高校人力資源管理部門的工作面貌。

一、人力資源管理與組織績效的內涵

（一）人力資源管理

人力資源管理指的是對人員、對團隊的科學管理，這里的人員，通常指具備一定勞動能力的人。建立完善的人力資源管理體系，主要目的在于：①保障利益。通過恰當的人力資源管理措施，可以倡導公平、公正，科普勞動法相關知識，維護每位工作人員的合法利益；②穩固團隊。良好的人力資源管理體系具備協調人員、預防危機的作用，有利于穩固工作團隊；③激勵人員。人力資源管理部門可以提供合適的獎勵政策，帶給組織活力，帶給工作人員動力，激勵工作人員不斷進取[1]。

高校積極開展人力資源管理工作，有益于教學團隊、學科建設以及學校的整體發展。近年來，隨著各高校管理體系升級，人力資源管理工作也取得明顯進步。但在部分高校內仍然存在人力資源管理落后、管理不到位的情況。為了更好地跟進高校人力資源管理工作，相關教職工要結合新環境、嘗試新工具，將與時俱進的理念滲透到人力資源管理工作中[2]。

（二）組織績效

“組織績效”指的是在一個組織內對工作人員的工作量、工作成果等進行綜合評估，從而決定工作人員的待遇、福利。組織績效的形成，一方面，可以體現組織對個人的密切關注，對個人的工作要求，另一方面，也可以體現個人對組織的貢獻度、對組織的心理期望。一套科學的組織績效體系，帶給工作人員的壓力非?！斑m度”，既不會讓工作人員感到抵觸，也不會讓工作人員過于松懈，是大部分工作人員可以接受的一種壓力[3]。

在高等院校內部，組織績效的建立與多方面因素有關，如教育政策、學校管理、教師配合、文化氛圍等。透過組織績效中的各項數據，可以反映高校不同階段的發展情況，包括：①教學質量。教師的績效情況，直接與教學工作相關聯，一般來說，績效越好，教學質量也會越高；②管理質量?？冃У钠鸱兓?，可以從一定程度上反映學校管理質量[4]。當績效不斷進步，說明學校各方面管理工作也在加強；③科研質量。對績效的綜合評估，通常會涉及科研情況，如果教師績效比較優秀，在科研領域也不會很落后。

二、高校人力資源管理對組織績效的影響分析

（一）保障組織績效

通過人力資源管理部門的統一協調，各學科教師之間的關系更加融洽，有利于化解誤會、矛盾，消除內部隔閡，促進教學層面的交流、研究，推動高校教學工作不斷進步。教學工作的不斷進步，是一種積極態勢，有利于保障高校設置的組織績效。在高校人力資源管理部門的安排下，各學科教師可以進行資源對接、活動對接，搭建友好的跨學科合作關系[5]。這樣的跨學科合作關系，可以增加辦學實力，推動學科建設、教學進步，實現高校設置的組織績效目標。由此可見，高校人力資源管理部門的科學部署，可以提供一定保障，促使各學科教師順利達成組織績效。

（二）提升組織績效

高校人力資源管理工作的合理推進，有利于提升組織績效。一方面，通過考核和評估提升組織績效。在高校人力資源管理工作中，涉及教師考核、課程評估，這對教師來說，是無形的壓力，也是無形的動力。為了獲得更好的考核成績、評估結果，各學科教師會更加積極，保質保量地完成組織績效。高校教師隊伍的積極性，可以創造新成績，提升原有的組織績效；另一方面，通過教師激勵方案提升組織績效。在高校人力資源管理方案中，一般會設置專門的教師激勵方案?；诮處熂罘桨?，各學科教師將形成一種良性競爭關系，在競爭中合作、在競爭中成長。這樣的競爭關系，可以帶來積極的工作狀態、工作氛圍，不斷提升組織績效標準。

（三）完善組織績效

高校人力資源管理部門可以定期進行組織績效教師調研，通過多個渠道，廣泛搜集教師群體的反饋，用于組織績效的設置。比如：教師對組織績效的理解程度如何、教師對組織績效的接受程度如何、教師對組織績效的體驗程度如何等，這些搜集而來的信息都可以作為一種有效依據，融入組織績效的設置中，不斷完善高校組織績效的設置。高校人力資源管理部門還可以開展組織績效教師研討會，將教師集合起來，研討組織績效的設置問題，從教師視角，增添一些新內容，剔除一些脫離實際的內容，優化組織績效的設置，建立一種更科學、人性化的組織績效方案，使組織績效的要求和標準，更貼近教師群體的實際情況?？傮w來說，無論是組織績效教師調研還是組織績效教師研討，都是對組織績效的一種完善。

三、從人力資源管理視角分析高校組織績效中存在的問題

（一）制度化管理不到位

從制度化管理的角度來分析，有些高校設置組織績效后，達成情況如何？教師反饋如何？這些問題，都沒有以制度的形式去跟進，長此以往，組織績效可能會成為一種空洞的擺設，并沒有發揮應有的作用。如何建立組織績效考核制度，這是高校人力資源管理部門要認真規劃的工作。除此之外，有些高校制定組織績效標準后，只要教師達到標準，就可以獲得相應的獎勵，并沒有采取必要的監督措施。教師通過多長時間達到組織績效標準？通過什么方式達到組織績效標準？如果不對這些細節進行制度化監督，可能會出現不公平、不規范問題，影響高校人力資源管理部門對組織績效的最終評定。

（二）激勵特點不突出

組織績效的設定，是為了更好地激勵高校教師。目前，有些高校設定的組織績效，只是一種目標引導，激勵特點不突出。具體表現在：一方面，缺乏激勵措施。對已設置的組織績效，有些高校教師很難達到，內心也不愿意去努力。這樣的表現，與激勵措施有一定關系。如果人力資源管理部門缺乏強有力的激勵措施，高校教師很難重視組織績效，組織績效存在與不存在，都不能帶動教師的工作熱情；另一方面，激勵措施不合理。有些高校雖然已經設置激勵措施，但標準太高，超出大多數教師的能力范疇，教師不會為此去追求相應的組織績效。這樣的激勵措施，讓教師望而卻步，或者說，讓教師感覺不到真正的關懷，屬于一種“不接地氣”的激勵，起不到激勵教師的作用。

（三）缺乏積極的環境氛圍

如果不創造合適的環境氛圍，高校教師很難專注于教書育人，很難長期保持飽滿的工作熱情，不利于達成組織績效。但在實際情況中，有些高校忽視了環境氛圍對組織績效的影響。例如，有些高校人力資源管理部門從不組織評價活動，達成績效的教師與未達成績效的教師，都處于同等狀態，人力資源管理部門既不會表揚，也不會提醒、督促。長此以往，很難提升高校教師對組織績效的重視程度。此外，有些高校內部的宣傳平臺，側重于知識科普、學生生活，很少宣傳優秀教師。對績效出色的教師來說，適當的宣傳，其實是一種認可和關懷，可以很好地激勵教師，并樹立榜樣。未來如何將評價活動、宣傳活動融入高校人力資源管理部門，并與組織績效建立合適的聯系，這是高校人力資源管理部門要慎重思考的問題。

四、從人力資源管理視角分析高校組織績效的改進策略

（一）加強制度化管理

高校人力資源管理部門要加強制度化管理，從考核出發，高校人力資源管理部門可以建立“組織績效考核制度”，分階段考核組織績效相關工作，對不合適的組織績效標準，進行及時調整。同時，對教師反饋的各種問題進行及時處理，保證各個階段組織績效的合理性，以及達標率，逐步完善高校組織績效的設置。從監督出發，高校人力資源管理部門可以制定“組織績效監督制度”，重點監督組織績效的達成過程，包括達成時間、達成方式、達成結果等，強調公平性、規范性?；诒O督制度，高校教師可以更好地注意細節，采取正確的方式、積極的態度，努力達成各個階段的組織績效。

（二）重點突出激勵性

高校人力資源管理部門要重點突出激勵性，激勵教師認真開展各項工作，朝著高標準的組織績效而努力。一方面，制定激勵措施。高校人力資源管理部門可以制定合適的激勵措施。比如，對達成組織績效的教師，召開“優秀教師線上、線下同步表彰會議”，公開給予教師表揚，讓教師感受到濃濃的人文關懷。同時，對未達成組織績效的教師，進行“一對一深度談話”，了解教師的心理狀態，以及未達成組織績效的原因，在提醒中督促，在督促中鼓勵；另一方面，優化激勵措施。高校設置激勵措施后，可以根據具體的組織績效達成情況，靈活調整激勵內容，不斷優化激勵措施。比如，開展“優秀教師線上、線下同步表彰會議”難以帶動教師，高校人力資源管理部門就可以組織“優秀教師家訪活動”，通過對家庭成員的了解，走進教師生活，幫助教師解決更實際的問題?？傊?，激勵措施要適應大部分高校教師，標準不宜過高，形式不必統一。

（三）營造積極的環境氛圍

針對組織績效，高校人力資源管理部門可以定期開展教師評價活動，通過細致的評價，指出教師為什么可以達成組織績效，同時揭示教師為什么難以達成組織績效，讓達成績效的教師與未達成績效的教師深入交流，鼓勵那些達成績效的教師積極發揮帶頭作用，感染其他教師，營造一種重視組織績效、追求組織績效的環境氛圍。此外，高校人力資源管理部門要善于借助校內宣傳平臺，比如，通過廣播新聞、抖音視頻等，宣傳優秀教師，介紹優秀教師的教學理念、教學事跡，以及特色教學成果。通過恰當的宣傳，優秀教師可以感受到學校層面的重視、關懷，繼續追求高標準的組織績效。與此同時，其他教師可以學習、借鑒，認真體會達成組織績效的榮譽感、自豪感。

五、從人力資源管理視角分析高校組織績效的保障機制

（一）適當增加投入

適當地增加投入，屬于一項保障性措施，有利于高校人力資源管理部門落實組織績效相關工作。例如，高校增加投入后，人力資源管理部門可以采購更充足的獎勵，準時發放給每一位達成組織績效的教師。而且，隨著獎勵質量的逐漸上升，對教師的吸引力也會增強，有利于教師踴躍挑戰高標準的組織績效。再如，擁有更多工作經費后，高校人力資源管理部門可以準備不同形式的獎勵，分為現金型獎勵、禮品型獎勵、娛樂型獎勵等，讓那些達成組織績效的教師充滿期待，隨心選擇自己真正感興趣的獎勵?？傊?，高校人力資源管理部門可以通過充足的經費，優化激勵措施，保障組織績效的達標率。

（二）暢通反饋渠道

從保障性視角出發，高校人力資源管理部門可以開通組織績效反饋郵箱，呼吁相關主體積極反饋信息，表達真實想法。這些反饋信息，可以來自教師，也可以來自學生等評價主體。高校人力資源管理部門可以通過這些反饋信息評估組織績效的設置，將一些不合理的細節，調整成合適的內容，使組織績效的設置更規范化，可以突顯實際價值。為了更及時地接收反饋信息，高校人力資源管理部門還可以建立組織績效反饋群，設置專門的群主、管理員，隨時查看各個主體的反饋信息，并進行統計、備份，納入高校組織績效優化方案。無論是組織績效反饋郵箱還是組織績效反饋群，都是為了更好地處理反饋信息，幫助高校人力資源管理部門優化工作，幫助越來越多教師順利達成組織績效。

（三）保持定期優化

隨著高校的不斷發展，教學團隊也在不斷進步，關于組織績效的設置，高校人力資源管理部門不能一成不變，要保持定期更新的機制。具體來說，高校人力資源管理部門可以根據教學團隊的配置情況，如人數、學歷、職稱等，合理更新組織績效的設置。比如，當教學團隊的人數越來越多，學歷越來越高，內部競爭關系越來越明顯，高校人力資源管理部門可以適當提升組織績效的標準，使其具有更高的標準和更高的要求，起到更好的激勵作用。

六、結語

高校人力資源管理工作的有效部署，直接影響到組織績效。高校要善于分析兩者的關聯性，通過人力資源管理工作的升級，進一步提升組織績效。在這個過程中，高校要繼續做好以下幾點：一是加強制度化管理，借助各項制度的權威性，規范相關工作；二是重點突出激勵性，給予教師激勵、溫暖，幫助教師重拾熱情；三是營造積極的環境氛圍，讓教師以進取為榮，以進取為快樂。高校還要認真部署保障性工作，例如適當增加投入、暢通反饋渠道、保持定期優化等，全力配合相關工作。