激勵理論在高校人事管理中的運用研究

摘要：本文將激勵機制在高校人事管理中的研究作為著重點，依憑近些年激勵機制在高校人事管理中的研究的現狀，來嘗試論述如何科學運用激勵理論，并調整和補充激勵理論的機制，從而來激起教職工的工作熱情和工作欲望，尤其是在科研人員方面，盡可能地開發他們的潛力和創新力，并不斷地吸引全方位的高素質人才，來提高高校的教學質量和教學水平。

關鍵詞：激勵理論;高校人事管理;運用研究;

在教育水平不斷發展的背景下，為了促使高校能夠更好地培育出全方位的高素質人才、實現高發展的科研實驗項目以及為社會服務，我國教育部門特別制定了許多人事管理制度，來進一步促進高校的發展。教育部門提出的人事管理制度主要有以下幾方面：推行符合高校特色的人才雇傭制度、解除職務終身制和單位人才所有制、發展競爭機制等等。在這些人事制度的引導下，許多高校建立起了符合高校特色的高校人事管理激勵制度，并且在教學、管理、科研等等方面都取得了比較顯著的進步，獲得了大家一致的認可。但是就目前進程的具體情況來看，還是存在一些不足的，例如由于高校在人事管理理論的選擇方面，大多數都是以以往經驗為出發點，激勵當時主要以經濟上的激勵為主要方法，所以在對教職工進行激勵的過程中難免會出一些意想不到的問題，漸漸地更深層次的矛盾就會顯現出來。

一、高校人事管理激勵理論的內涵

首先要對高校人事管理激勵機制提出一個全新的內涵，本文對高校人事管理的特點進行了一些分析。根據高校的特色，本文采取了劉義恒等人創設出的高校人事管理機制，并且結合了科學的知識、方法和原理，依據學校的管理任務，對高校各種的人員進行了一系列的安排和規劃，對人事管理機制的建立進行了一系列指引。

就高校的特色而言，高校表現出鮮明的特色都具體體現在管理對象、管理作用、管理內涵和管理機制上面。在管理對象方面，高校的人事管理以高端的全方位人才為主要人員;在管理作用方面，高校的人事管理以盡可能地發展和不斷地現有的人力資源為主要目的;在管理內涵方面，高校的人事管理在教育、研究、管理工作方面都是要想需要巨大挑戰的勞動，是需要充分激發每一個教職工人員的工作激情;在管理機制方面，高校的人事管理在學術成果和社會價值方面他人永遠是高于自我的，高校的人事管理通常與教育、研究等等相互組織在一起，所以在進行管理時，方式方法不能過于強硬，而是應該側重于民心上，充分運用激勵理論來激發教職工人員的工作欲望。

二、高校在激勵理論方面存在的問題

在經濟水平不斷提高的背景下，高校開始進行人事管理機制方面的改革，其主要內容時以經濟杠桿為主要激勵方式，這些措施取得了較明顯的成效。在這些成效的背后，還是存在一些不足之處的，例如高校的管理者根本就對管理理論不熟悉，在制定政策時，他們一方面時根據國家的政策，另一方面是根據自我的以往經驗，而不是有效地運用激勵理論進行人事管理。按照當前的改革來看，經過一段時間的變化，在激勵機制運行方面，越來越多的深層次的問題開始浮出水面。主要是在高校這個具有特色的組織，一旦我們選擇運用企業管理的原則來進行高校的人事機制管理時，就需要特別考慮高校的特色，尤其是在教職工、科研人員方面。就當前現狀而言，本文認為高校在人事管理方面，激勵機制在運行時有問題的方面主要體現在以下幾個地方：

（一）一味地依托以往經驗來選擇激勵方式

1、激勵缺乏心理上的判斷。

高校的教職工在滿足了低水平的物質需求時，也需要豐富一下精神需求，并且這些要根據教職工生活條件、發展階段的改變而改變。高校管理者要學會掌握不同類型的教職工的變化，例如在教學方面，在科研方面等等，并且不同年齡層次人員都會由于自身的變化而有所影響。管理要依憑他們的改變規律采取對應的方法，從而給予教職工較好的指導。

2、激勵方案沒有圍繞環境。

激勵方案不應該是固定的，而是應該隨著社會環境的變化以及員工的發展而不斷調整的，根據高校處于的市場環境、政府的環境、教職工所處的社會大環境等等方面的變化，激勵行為也要隨著而改變。任何一個細小的環境因素都會對教職工產生影響，由于環境在不斷變化，在教職工的需求概念中，他們原有需求概念中的不重要因素可能會轉變為優點因素，而原來的優點因素可能退后為不重要因素。眾所周知，教職工的需求概念也是在隨著年齡、地位、專業技能等等的增長而不斷變化的，因此，他們會對自我的需求結構作出優化調整。

（二）激勵理論側重于經濟

在高校中，激勵的研究大多數重心都放在教職工的工資上面。在高校人事改革方案的思想指導方案上，大多數都是以提高教職工工資為中心來進行方案的設計的。在一些著名大學的思想指導中提及到“崗位津貼與責任掛鉤”、“通過實行新的崗位津貼，以吸引和穩定優秀人才并為鼓勵拔尖人才創造良好的條件”以及“調整分配政策，建立健全按勞取酬、優勞優酬的新的校內管理體制和運行機制”等等一系列思想觀念。然而，在經濟快速發展的時代下，對于教職工人員來說，經濟上激勵有著很大的誘惑力，但是人是會不斷變化的，在不同的時間點，他們的需求也是會斷變化的。在馬斯洛提出的概念中，可以顯而易見地看出越是高層次的人，他們需要激發的力量就越大。除此以外，隨時間的變化，金錢激勵的效果也會逐漸弱化。作為當代著名管理大師的德魯克曾經說過：“金錢不能購買責任感?！币氩粩嗟赝晟聘咝５娜耸鹿芾砑顧C制，就需要將人事管理的對象設置為科研人員、職務管理、教育輔導、工勤人員等等。再充分運用激勵理論的基礎上將高校人事管理做到最佳，這是會受多種因素所影響的。要充分掌握高校人事管理對象的職業特征以及職業屬性，要學會區別于其他普通的職業。首先就專業性而言，從事一項職業就必須要了解該職業的專業理論知識和專業實踐技能，必須要長期地接接受專業的職業培訓。然后，他們才可以憑借給社會其他人員提供專業的服務來使自己獲得一定地相關的報酬，并且在服務的過程中，可以不斷優化調整專業技能，使自己的專業水平再上一個臺階。職業創造性主要體現在三個層面，分別是在講臺上的創造、在專業領域的創造以及在追求自身學術發展的創造。在講臺上的創造，顧名思義就是要走上講臺，站穩講臺;在專業領域的創造，主要是指在其專業領域里面的不斷探索;在追求自身學術發展的創造主要是指通過從自身知識體系的完善來進行學術的發展，來延續學術發展的價值。其次，在進行學術創造時，要確保其獨立性。每個人都是一個獨立的個體，憑借個性的經驗，獨立的體悟可以將他人的智慧轉化為自己的創造，可以滿足自我內心的需求，為社會奉獻出大量的價值。最后，時職業的合作性和團隊性。在進行職業工作時，單憑一個人的力量是難以勝任的，學科之間的內容是無限的，是無法具體區分到一個板塊和一個板塊之間的，因此只有團隊合作才能提高人事管理的效率。

三、優化高校人事管理的觀念

（一）激勵理論應當滿足高校管理對象的需求

在對我國高校人事歷史的發展進行考量的過程中，我們可以清楚地發現，領導者對管理的對象的人性特點并不熟悉，這是一個極為常見的現象。在當今高校人事管理的過程中，領導者在對管理方式進行判斷時，往往是根據對其人性的特點來進行思考的，但是領導者對管理對象人性的特點并沒有一個清楚的定位，這就導致了所指定的激勵機制會存在一系列的問題。所以，在人事管理中制定有效的激勵機制時，勢必要考慮到高校管理對象的性格位置，才能使得激勵機制符合當下教職工人員。伴隨著性格的改變和管理觀念的變化，要想使得員工一直有奉獻的精神，就必須要樹立起人高于一切的理念。由于高校人事管理的對象的特點，就不能把教職工當成經紀人，而是應該把他們當成社會人來培養。

（二）激勵理論應當滿足高校的組織特點

在高校的人事管理中，管理者不能將企業的經營理念運用于高校的管理中去。高校是一個以知識結構為出發點，按照邏輯特點來進行運行的場所，高校重在傳播知識、研究知識以及創新知識。知識有著它自身的特殊性，其主要體現在知識的復雜性、知識的變化性、知識的難確定性等等，正是由于這些特征，才決定了知識創新和知識生產的特殊所在。在人事管理中，教職工和科研人員在創造知識時，無論是在科學上的發現還是在思想上的發展，都是他們艱辛所得來的，是不容忽視的。在發現一項新科學和發現一項新思想之前，并不可能知道具體的方法，甚至有可能不知道這些具體的實際意義何在。在知識創造的中間，有些高難度的科研內容往往需要大量的實踐來進行鉆研，除此以外，越大的科研項目，其挑戰的難度就越高，風險也就越大，所需要花費的時間也就越大。所以對于教職工和科研人員而言，一味地強調指標是不可行的，這會導致教職工以及科研人員對待科研項目時會急功近利，一味地追求結果，而忽略過程中的小細節等等，在一定程度上，這是不利于產生一個較好的科研成果的。

四、優化高校激勵理論的制度

在進行高校人事管理過程中，要學會適當地運用理論，就需要做好以下幾種制度的保障工作。

（一）完善教職工的保障機制

社會保障制度是我國國家經濟制度中的一種，也是我國經濟發展的必要條件。社會保障制度主要包括醫療保險制度、失業保險制度、住房制度、社會養老保險制度以及戶籍制度等等。在經濟水平不斷發展的被禁下，高校的人事制度也在不斷改革更新。近些年來，高校已經逐步開始啟用了聘任制度，由于教師的流動逐漸變得頻繁，所以給流動狀態的教職工一份基本的生活保障就顯得尤為重要。除此以外，聘用制度也有利于給教職工提供一些基本的生活配套用品，有利于高校局面的穩定。但當前實行聘任制度的問題所在，是落聘人員的生活保障問題，如果能夠有效地健全社會保障體系，那么聘任制度的問題也迎刃而解了，這就有利于聘任制度真正意義的實現。同時，高校也要通過內部變革來跟隨社會會社會保障制度的發展步伐，從而不斷地推進教職工社會保障制度的有效進行，解決其在醫療、住房、養老等方面一系列的問題，讓教職工再無后顧之憂。

（二）采取教職工的聘用機制。

高校需要根據教學目標、科研目標、管理規劃等等來對教職工進行合理崗位的安排，確保崗位設置地科學、合理，確保每一個教職工都能對自我的崗位職責、在崗條件、聘用期限有一個清晰的認識。除此以外，高校管理者還需要做好不同崗位的招聘工作、選擇優秀的人才等等，從而形成高校管理者與教職工之間良好、平等的關系。其中。招聘工作不光光可以面向本校，也可以拓展到其他高校、企業、教育機構等等，來進行優秀人才的招聘。從而不斷地提高教學和科研的質量標準。

（三）建立有效的業績考察機制。

進行激勵的一種最有效的方法就是進行業績考察。業績考察主要涉及評價觀念、評價標準、指標體系、評價方法等等，這是一個全方面的考核。激勵制度是必須要以公平為基礎的，要實事求是，不能虛假公平，一旦虛假公平、虛假合理就不利于正面作用的影響，就容易引起不良之氣，阻礙員工的團結性和組織的發展。在進行績效考核的過程中，建立起有效的業績評價系統是非常重要的一部分，它能決定績效考核是否能夠有效實行。在業績評價體系建立時，需要盡可能地考慮到每一個員工的個性特點和實際情況，從而指定出合理地指標和權重，除此以外，還需要不斷地參考教職工的意見，使其體系能夠民主化，讓每一位教職工都滿意。特殊的是，由于科研人員與普通員工的性質不同，所以需要根據科學類別和層次以及崗位類別和教師稱號來進行具體問題具體分析，適當地靈活變通。在考核指標的時候，一開始要進行教職工的教學學風、教學效果的評價，然后要關注教職工的專業水平和科研結果?？己斯ぷ鞅M量要做到數量與工作質量相結合、創新與工作經驗相結合。在考察結果這個方面，高校管理者要學會運用好教職工與學校未來發展步伐的相一致性。

結語

在高校人事管理過程中，激勵理論看似是簡單的一項理論，是實際上是一項極為復雜繁瑣的課題。在寫作論文過程中，筆者深深地感受到了學識的淺薄，主要是由于激勵機制的構建是一項復雜工程，涉及到建立方向、激勵強度、激勵個體等方方面面的變量，而非單一固定的變量。除此以外，從管理學角度而言，激發教職工的工作熱情又涉及到多因素的影響，因此在我國高校的管理制度上，都還不完全符合現代的制度背景。

參考文獻

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[2]樊婭楠.基于激勵理論的高校人事管理體制改革探索[J].產業與科技論壇.2012（12）

王文彬，男，漢族，1989年10月出生，陜西省富平縣，陜西學前師范學院，研究方向：教育管理，碩士，館員，陜西省西安市，710100。

課題名稱：激勵理論在高校人事管理中的應用研究（項目來源：2021年度陜西省哲學社會科學重大理論與現實問題研究項目，項目編號：2021ND0078）